人与文化

为什么现在是重组招聘流程、发挥创造力的最佳时机

今年,在动荡的经济环境中,你的公司招聘可能已经放缓,或者完全停止。所以,现在审视你的招聘和面试过程似乎不是一个合适的时机。但我们认为,这实际上是一个完美的时间——有更多的空间后退一步,思考面试循环中的每一步,因为你可能不会以惊人的速度招聘。

随着后期公司冻结招聘(甚至面临裁员),有发展前景的早期初创公司可以抓住机会,打磨自己的信息,从顶级候选人中脱颖而出。无论你的招聘是放慢了步伐还是跟上了步伐,都有一个真正的机会可以有意识地改进你的整个招聘过程,从职位描述到offer——每一步都要像GTM和产品路线图一样仔细规划。

在初创公司的圈子里,创新和开拓新道路是很重要的。毕竟,创始人创立一家公司是为了给公司带来不一样的东西。但当涉及到某些功能时,这种创造性思维并不总是最重要的。“科技公司都在努力创新,挑战极限——但当涉及到任何与人力资源相关的事情时,人们往往只是环顾四周,看看其他公司在做什么,这就足够了,”她说琥珀麦迪逊,联合创始人Peoplism是一家提供全方位服务的DEI咨询公司。

也就是说,这些普遍存在的“足够好”的招聘流程并不总是考虑到候选人的经验——最重要的是,可能不会让你向最适合该职位的人提供工作机会。想想马拉松式的面试,接连不断的面试,候选人被反复问到同样的问题。或者不清楚理想的应聘者应该具备哪些特质,所以面试官只能“一看到就知道”。当然,还有一种非常常见的做法,就是对没有进入下一轮面试的求职者“绝交”,这样做往好了说,给求职者留下了不好的印象,往坏了说,在自己的社交网络中诋毁这家公司。

令人惊讶的是,特别是在科技和颠覆的世界里,这么多的面试和招聘过程在很长一段时间内都没有改变。

Peoplism的建议是不要在当前的面试循环中增加更多的面试周期。相反,我们的理念是有意地检查你的招聘周期中已经到位的部分(甚至可能能够削减当前流程中的一些步骤)。“减少面试时间是初创公司的关键。当你的团队成员有限时,你不希望他们所有的工作时间都花在面试上。莉斯Kofman-Burns他是Peoplism的联合创始人。

他们的建议还需要一些新鲜的思维和非常规的策略,而不是仅仅遵循一贯的做法。他们提出了一个令人信服的理由,那就是使用三个问题的调查来筛选候选人,而不是一个简历容器,提前与候选人分享你的面试问题,放弃以委员会为基础的招聘决定。

在对Peoplism联合创始人的独家采访中,两位作者介绍了他们在各种规模的公司中看到的一些最常见的错误,这些错误导致了不适合自己的员工,并使代表性不足的员工处于不利地位。他们列出了精确的招聘剧本,从撰写职位描述到申请流程再到实践练习。在此过程中,他们会分享一些创造性的解决方案,让你重新思考招聘的一贯方式。麦迪逊说:“我们的工作是帮助公司创建更公平的人力资源系统。”“所以我们非常清楚,如果我们自己不能创建和实施一个出色的包容和公平的招聘流程,那么我们就没有资格从事这一行。”让我们开始吧。

第一步:从职位描述开始——不要只是复制和粘贴。

当涉及到招聘过程中的所有不同步骤时,人们往往花在制定职位描述上的时间最少。如果这个职位是你以前招聘过的,你很可能只是复制了以前的工作描述。或者如果这是你公司的新职位,你可以在领英上找找类似职位的灵感。

麦迪逊说,这是完全错误的方法。“职位描述是建立良好招聘流程的基础。然而,写一份真正周到的职位描述需要花功夫。你必须弄清楚这个职位的胜任能力,以及这个人的日常工作是什么样的。甚至在你和候选人交谈之前,你就需要做大量的准备工作,这就是为什么人们倾向于走最简单的路线,”她承认。

但这些工作日后会有回报。“一旦你有了一个非常清晰的职位描述,剩下的招聘过程就会变得容易得多。例如,当你想到面试问题或者谁应该进入面试环节,职位描述会让这些决定更加明确,”麦迪逊说。

职位描述是你接下来招聘过程的基础——不要急于迈出这一步,把基础打得摇摇欲坠。

尽管faang类型的公司可以靠平庸的职位描述来获得成功——毕竟,成百上千的人会申请亚马逊的一个职位,即使职位描述缺乏亮点——但初创公司不能忽视这个脱颖而出的机会。“你只有一次机会给人留下第一印象。许多求职者告诉我们,他们想申请Peoplism的工作,因为职位描述非常周到。”

即使你是一家非常早期的公司,从一开始就做好招聘卫生是很重要的,而不是随着公司规模的扩大而试图纠正。“你需要养成这样的习惯,不断地问自己:‘我们想要的是什么?面试的这一部分与我们想要评估的人有什么关系?’如果你不及早这样做,人们就会真正陷入他们的坏习惯,”考夫曼-伯恩斯说。

如果你一开始就养成了糟糕的雇佣习惯,那么随着公司的壮大,这些习惯会成倍增加。这就像试图把泰坦尼克号转向另一个方向。

在写职位描述时,考夫曼-伯恩斯建议你包括以下四个支柱:

这些都是你做好这份工作所需要的技能,也会被评估。

这是你对这个职位的影响。

这就是最初6个多月的成功。

这就是我们所重视的。

在开始工作之前,Peoplism团队首先头脑风暴10-12件能让某人在某个特定角色上脱颖而出的事情——比如分析能力、建立关系的利益相关者管理能力和主动性。接下来,他们将把名单缩小到五种能力,这将包括在职位描述中,并作为招聘过程的基础。“虽然写一份长长的愿望清单可能很诱人,但这确实会缩小申请你公司的合格人才的范围。例如,我们知道男人往往高估自己的能力,而女人往往低估自己的能力.坚持这五个必备技能,”考夫曼-伯恩斯说。

麦迪逊指出,从长远来看,你雇佣的那些必须具备的能力应该与你自身的情况相关联18IUCK新利官网 稍后。她说:“我们用来评估员工工作表现的标准应该与我们聘用他们时使用的标准密切相关。”事实上,如果你有一个完善的绩效评估标准,你通常可以在你的职位描述中使用这些确切的能力。

我们经常认为招聘和绩效管理是两个独立的事情,但你应该把它们看作是一个综合系统的不同部分。

以下是他们的高级顾问职位描述中包含的5个人情味特征:

面向行动的分析能力

高接触咨询技能

积极主动,有条理,对截止日期敏感

优秀的情商

对不平等制度的深刻了解

利用职位描述开始向求职者推销自己。

人们很容易忽视一个事实:招聘是双向的。”通常你读的职位描述都是关于求职者能为公司做什么。但是求职者在寻找他们是否能在你的公司茁壮成长的线索。“我的价值观与公司的价值观一致吗?”我能产生什么样的影响?我能达到期望吗?’这些都是优秀的求职者在申请之前希望得到答案的问题。”

利兹·科夫曼-伯恩斯的照片
Peoplism联合创始人Liz Kofman-Burns

勾勒出这个特定的角色如何帮助推进你公司更广泛的使命,并清楚地列出你对这个角色的期望。例如,人本主义的工作描述分享了成功在第一个月、三个月和六个月的样子。

该职位的薪资范围总是列在Peoplism的职位描述的前面。“公司似乎仍然很犹豫是否要坦诚薪资,但是新的法律不断涌现这就要求雇主透明化。即使你不是生活在像纽约这样的州,这是强制性的,从一开始就公布薪水可以确保你给求职者设定了正确的期望,为薪酬平等奠定了基础,”考夫曼-伯恩斯说。

第二步:停止依赖简历,使用这个替代应用程序。

绝大多数公司的招聘流程都是从候选人提交简历开始的,但这也会带来一些麻烦。首先,现在在网上申请一个职位太容易了,然后你会听到招聘经理和招聘人员抱怨他们不可能从堆积如山的简历中筛选出来,这是可以理解的。另一方面,简历审查本身就是有偏见的——你在几秒钟内就能根据简历上的亮点做出判断,比如申请人在哪里上学,或者他们以前在哪家公司工作过。但这些不一定是技能或工作成功的有力预测指标.在现实中,它通常是一个代表父母的社会经济地位考夫曼-伯恩斯说。

下面是Peoplism团队想出的另一种方法:“我们让人们填写一份谷歌的形式有三个问题是专门为衡量他们对这个职位的兴趣,以及他们是否符合某些能力而量身定制的。简历是完全可选的,我们不要求你写求职信。”

具体来说,以下是Peoplism目前在顾问申请中使用的三个问题,要求人们提交200-300字的答案:

你的正式/非正式教育和/或关于不平等制度的经验是什么?

告诉我们你的分析和咨询经验。是什么让你成为一名优秀的顾问?

描述一个你遇到的某人在DEI方面的情况。

Peoplism团队没有列出10个问题的申请,而是根据候选人的经历只决定了3个问题。“我们认为,在知道这个过程还很早期的情况下,要求应聘者在前期投入多少时间是合理的?”求职者甚至不知道人们是否在看这些答案——所以很多公司会索要求职信,但实际上并不会去看它们。三个就足够我们收集一些信息来决定是否让他们进入下一轮面试,而不会在这么早的时候给求职者造成过多的负担。”

一旦求职者提交了这些书面答复,招聘经理和/或招聘人员就会对每个筛选者调查进行审查和评分。这里有一个重要的提示——审查员不能看到申请人的任何姓名或身份信息,只能看到他们对这三个问题的回答。麦迪逊说:“可能有些公司不喜欢完全丢弃简历——这没关系。”“你仍然可以让求职者在申请中提交简历。在看他们的简历之前,一定要先给他们的答案打分.”

通过招聘经理和招聘人员对每个应聘者的量化评分,招聘人员就能更清楚地知道应该邀请谁进入下一轮面试。考夫曼-伯恩斯说:“通常会有一些处于边缘的情况,招聘经理和招聘人员的评分不一样——在这个阶段,可以让更多一些处于泡沫中的人向前走。”另一方面,得分较低的求职者总是会收到一封电子邮件,告诉他们不会继续前进,同时还会收到该领域其他一些正在招聘的公司的名单——不允许求职者“鬼影”。

第三步:计划好你的问题,分享一份完整的面试准备指南,以便更准确地评估候选人。

特别是在初创公司,没有完善的招聘流程和面试规则,人们通常不会在面试中做大量的计划他们会问候选人的问题.因此,面试官默认采用非结构化的、“介绍一下你自己”之类的问题,这些问题很少触及表面以下。

考夫曼-伯恩斯说:“人们不是傻瓜,他们能看出来,如果一群面试官没有做好准备,这对你的公司不利。”你的雇主品牌非常重要,即使从第一天开始,看起来像一个杂乱无章的初创公司是没有吸引力的——尤其是在这种求职者都在寻找稳定的不稳定的市场。所以在这里多花些时间来列出你的面试问题清单,让你在面试中表现得更好。(当你准备清单时,试试Peoplism的免费Slack应用这可以帮助你在不到2分钟的时间内根据职位和级别选择高质量的面试问题。)

提前与考生分享面试问题的理由。

在候选人参加面试之前,Peoplism会发送一份详细的报告准备指南勾勒出期望。再说一次,人论在别人曲折的地方曲折。”我们会提前告诉应聘者大部分的面试问题.虽然这是一种独特的方法,但我不明白为什么它会引起如此大的争议,为什么其他公司不这么做。”

有很多幕后因素有助于一个人在现场面试中表现出色,但实际上这些因素与他们能否做好工作没有多大关系。“在面试中表现出色可能是上过精英学校、认识同行、甚至有机会接触到已经在公司工作的人事先做准备的结果。现场面试会评估一定的标准——但这真的是你在寻找这个职位的标准吗?她说。

如果你真的想评估候选人的能力,你要给他们最好的机会,让你知道他们是否有这些技能。如果你不让应聘者知道你要调查的是什么,你最终会雇佣到最擅长面试的人。

让员工有时间提前准备问题,也能让他们了解大多数初创公司的实际运作情况。“当我们思考我们的Peoplism顾问每天都在做什么时,他们不会在没有任何准备的情况下出现在客户会议上。我们安排采访的方式反映了现实世界,你可以实际上为你要完成的任务做好准备。如果你给面试官提前复习面试问题的机会,你就会对得到的答案的质量有更高的期望。”

安珀·麦迪逊照片
安珀·麦迪逊,人本主义的联合创始人

Peoplism团队确实包含了一个案例面试问题来测试人们如何能够独立思考——这是一项在咨询中很有用的技能——这是唯一一个没有提前分享的面试问题。麦迪逊说:“我们通读咨询师在工作中可能遇到的现实困境,并请他们告诉我们他们将如何处理这个问题。””对我们来说,评估人们是否能独立思考很重要——但我们不想让这成为我们唯一评估的东西。这只是我们在面试中要考察的五项技能之一.”

第四步:在面试中采用“少即是多”的方法。

公司可能一开始并不打算安排朝九晚五的马拉松式面试,但情况可能会迅速恶化。“我完全理解想让团队成员有参与感的本能,那么增加一些额外的面试官又有什么坏处呢?考夫曼-伯恩斯说。“但通常没有太多的思考为什么那个人应该是面试候选人的人。谷歌做了研究这表明,经过四次面试后,对工作成功的预测几乎没有改善。”

但这种方法也存在一些问题:“首先,这需要从团队的工作日中抽出大量时间来面试候选人。第二,最终,一些主持面试的人可能没有太多有价值的意见或权力来做出雇佣决定。然后你浪费了他们的时间,创造了一个更糟糕的求职者体验,甚至没有解决让人们觉得自己被纳入招聘过程的问题。””如果那些人实际上没有权力影响招聘决定,就不要让他们参与面试.”

当你试图平衡这么多不同面试官的招聘意见时,你并不总是能找到最好的候选人。你最终会雇佣一个从大多数面试官那里获得了更中立意见的求职者。

所以,与其在你的面试过程中把人堆在一起,不如试着在早期阶段收集他们的反馈。“询问他们在职位描述中应该包括哪些内容以及该职位的核心竞争力。这会让人们有参与感改进你的招聘流程。”找到两三个最能评估你所确定的能力的人,让他们——而且只有他们——面试候选人。

以下是Peoplism的面试流程:

每个候选人总共有一次面试,两个人民主义的人坐在一起。

每个面试官分别给应聘者打分标题其中包括面试官要评估的每一项能力、评估每一项能力的预先设定的问题,以及一个强有力的答案应该是什么样的。

每个面试官的分数被综合起来,总分最高的候选人进入下一轮面试。

使用完整的规则——这就是它存在的目的。

Peoplism的创始人建议使用1-5评分标准(有趣的是,1-10评分已经被证明是更多的偏置),但他们承认,让人们充分使用量表需要一些实践。

“当我回过头去看我过去的分数时,我意识到,对我来说,一个人基本上必须是没有出现的人,才会少于3分——我的分数一般在3-4.5分之间。你想看到人们最好的一面,如果你给一个人1分或2分,你会觉得自己是一个挑剔的混蛋,但你真的需要充分利用评分标准来准确地了解你的候选人。”麦迪逊说。

所以她开始在每次演讲前给小组成员(和她自己)打气。她说:“如果你让他们进入下一轮,占用他们更多的时间,而我们实际上并不认为他们是合适的人选,很可能不会聘用他们,这对任何人都没有任何好处。”

依靠清晰连接的框架也可以软化一些粗糙的边缘。考夫曼-伯恩斯说:“当你的红字勾勒出非常具体的标准时,就容易多了,因为你不是在评判一个人,而是在评判一项特定的技能。”

第五步:通过实际练习,使考生能够展示而不是讲述。

如今,带回家练习是相当普遍的——但在面试的这个阶段,公司往往会犯不少错误。人民主义的支持者指出了一些最常见的绊线,以及如何避免它们:

错误#1:让应聘者工作很忙。

在设计实践练习时,首先要仔细考虑人们每天要做的工作类型。“不要只给人们像‘重新设计产品’这样的手忙手乱的工作——给他们一个他们真正会做的项目,”考夫曼-伯恩斯说。

对于Peoplism顾问来说,这包括进行客户DEI评估,这意味着梳理定量数据、定性数据和过程文档。为了最接近模拟真实的评估,候选人将从真实的Peoplism客户那里收到一组简化的定性和定量数据,去掉任何识别信息。然后,他们被要求完成一些小的可交付成果,这些成果几乎反映了Peoplism的评估过程。

实践练习植根于人民主义候选人必须具备的技能。“一旦人们加入进来,我们可以教给他们很多东西演讲技巧与利益相关者打交道。但我们必须实事求是地对待我们希望雇佣的人所具备的技能——例如,我们没有能力从头开始训练一个人的分析思维,”考夫曼-伯恩斯说。“对于每个人来说,一个职位的不容置疑的技能必须是不变的,否则你就会陷入一种有偏见的情况,你愿意教一个求职者分析技能,而不愿意教另一个。”要非常清楚你有能力教授什么,并保持这一点不变。”

在设计一项实践练习时,考虑一下这个框架:你拥有什么样的技能想教你雇来做这份工作的人吗?

确保你的团队中有人(如果不是几个不同的人的话)在把简历发给候选人之前进行实践练习,以解决任何问题。

错误#2:分配项目时不清楚什么是好的。

必须承认,在早期,所有的人民主义候选人都没有接受同样的实践练习。“我们最初非常开放,让候选人从我们目前正在做的三个项目中选择。这意味着人们在做非常不同的事情,展现出不同的技能。但我们很快意识到,我们不能用这种方法进行比较。”“在我们目前正在进行的飞行项目中分配候选人的另一个问题是,我们并不总是知道‘正确答案’是什么。”

对每个候选人采用相同的匿名评估项目可以解决这两个挑战。麦迪逊说:“在我们的评估中,我们的团队已经做了很多次了,我们对最终结果有一个清晰的认识,所以我们能够以同样的标准来评判所有候选人。”

有了明确的期望,您就可以定义一个清晰的规则来评估每个项目。Peoplism的候选工作样本是根据每个交付物的设定分数来评分的——就像最开始的工作申请问题一样,这些项目是完全匿名的。为了减少偏见,评估每个样本的人都不知道是哪个候选人提交的。

如果你不能写出一个评估练习的标准,那它就不是正确的练习。

错误#3:保持模糊的期望

一旦你知道好东西是什么样的,就告诉候选人。“在现实生活中,员工应该知道你想在一个完成的项目中寻找什么。所以,在招聘过程中,没有理由让应聘者猜测——除非你想通过这个项目来评估某人是否善于猜测你想要的东西,”麦迪逊说。

在给人们分配实践练习时,人本主义清楚地列出了他们希望看到的宏观(一般能力)和微观(如何完成每个部分)水平。以下是他们发给候选人的项目介绍中的一些摘录:

我们需要有批判性思维和分析能力的人。我们希望您与我们分享高层次的见解,并能够用引导您得出结论的支持细节来支持这些高层次的见解。

用你的备忘录作为指导,使用演示模板,用要点格式填写你的见解。您可能想引用一些调查结果,但您不必为本次演示生成这些结果的图表。请注意,这张幻灯片是评估报告,所以要确保所有相关细节都记录在幻灯片上,而不是让信息只存在于你的脑海中。

错误#4:不支付候选人完成较长项目的报酬。

“我见过很多实际练习,考生要花6-10个小时才能完成,而没有给考生任何报酬——我觉得这真的很不公平。这对代表性不足的人来说尤其沉重,他们通常需要申请更多的职位才能得到一份工作。”她的经验法则是:如果你不打算付钱让应聘者完成课后练习,那就把时间控制在两个小时以内。

人文主义实践练习的难度较高,大多数考生需要10个小时左右才能完成。但所有候选人的时薪都与他们全职工作时的工资相匹配。“对于初创公司来说,正确招聘非常重要。我们在这里投资是值得的,这样我们就能更全面地了解某人的工作质量。与雇佣一个不太适合的候选人相比,花钱支付候选人的工作报酬只是名义上的。”

错误#5:过度强调演示的存在感,而没有定义它对你的意义。

在完成评估的同时,Peoplism顾问花费大量的时间举办研讨会。因此,Peoplism招聘流程的最后一个阶段是让候选人展示他们的评估,包括一些脚本幻灯片来评估他们的展示能力。麦迪逊说:“我们把演示当作你在向我们的客户做评估,我们的招聘小组会把我们当成公司的高管来回答问题。”(这里有一个简短的警告——如果演示不是这个职位的必要组成部分,Peoplism就不会在面试环节中包含演示)。

不可否认,演讲是最有可能产生偏见的领域之一——人们很容易被一个出色的舞台表现和魅力所折服,即使他们幻灯片上的实际内容并没有那么特别。“我们非常清楚,匿名工作样本评审是为了给演示的实际内容打分,而演示是为了给他们的演示风格打分。因为我们知道,演讲风格会对你认为实际材料的好坏产生负面影响,我们有意将这些分为两个不同的步骤,”麦迪逊说。

“我们希望人们成为‘吸引人的’演讲者,但我们知道这肯定是主观的,而任何主观的东西都特别容易产生偏见。所以我们非常小心地定义我们想要看到的东西。”“在我们的标准中,我们明确表示,我们希望候选人‘与观众建立联系’、‘编织叙事’、‘言简意赅’,以及在受到挑战时‘支持自己的观点’。”

第六步:放弃团队同步,做出数据支持的招聘决定。

在早期,Peoplism将所有的面试官和演示小组成员聚集在一起进行面试汇报——这是大多数公司的常见步骤。但后来他们把这一点从招聘过程中删除了。“最初,我们觉得有必要让团队重新团结起来。你要求他们花时间面试和听报告,你要确保他们都觉得自己被倾听了,”考夫曼-伯恩斯说。“但没有任何令人信服的证据表明你应该进行汇报,我们发现自己陷入了我们训练人们避免的偏见陷阱。一旦你在一个群体中,你就会做出个性判断和招聘决定,而不是专注于能力。”

相反,Peoplism团队回到评估准则.考夫曼-伯恩斯说:“谁的表现最好通常是显而易见的。”“当两个候选人的得分非常接近时,我们可能会回到面试官那里,要求得到额外的反馈,而不是召集整个团队。但最终要由招聘经理根据他们收到的数据做出最终决定。”

或者,候选人群体作为一个整体可能没有那么强大——这一点从与过去候选人池的分数相比就能看出来。“这告诉我们——我们需要减速吗?”我们还需要继续找吗?有时候你会觉得自己已经经历了整个招聘过程,那我们就选个人吧。但这是一个如此重要的决定,草率行事是因小失大,”麦迪逊说。

步骤7:不要忘记关闭循环。

在这里回顾一下,Peoplism的整个招聘流程包括一个简短的书面问答、一个面试、一个课后练习和一个演示。但在招聘过程中,还有最后一个步骤是很多公司都会忽略的,那就是用你的业绩数据来校准和闭合这个循环。“在这一点上,我们已经做了很多轮面试,我们可以看看我们的员工在招聘规则中的表现,以及他们现在的表现。我们想看看他们的表现是否符合我们在面试中看到的能力优势,并根据需要进行调整。”

她草拟了一个例子。“我们曾经聘用过一位表现最好的员工,尤其是她的分析能力。但她在早期的实践练习中表现得很差。我们意识到这是因为我们在练习的书面部分没有明确地表达我们想要的东西,所以候选人的书面分析是稀疏的。当她亲自出现的时候,我们意识到她已经把所有的知识都记在脑子里了。我们只是没有明确我们期望看到的细节水平。所以我们改进了未来几轮的方向。”

很多公司就是不关注任何指标,所以他们无法利用任何真实的数据来改善他们的招聘过程。他们无法知道他们认为优秀的人实际上是否表现出色。

对于麦迪逊和科夫曼-伯恩斯来说,“人本主义”招聘过程中获得最大支持的往往是那些他们最终甚至没有聘用的人。“当我们寻找一个新职位时,会有在招聘过程中被我们拒绝的人分享我们在LinkedIn上的帖子,说他们有多喜欢这次面试,尽管我们从未聘用过他们。可以说,当你的前任支持你的公司时,这是你能要求的最好的。”麦迪逊说。

封面图片由Getty Images / marchmeena29提供