谷歌。苹果。Dropbox。Twitter。如果说有谁曾在大型公司的全盛时期帮助打造非凡的团队，那就是金斯科特．在她的职业生涯中，她承认自己曾一度认为自己是世界上最擅长创建出色团队的人之一。直到苹果公司的一位高管向她展示了她是如何系统性地低估了团队中一些最重要的人在她的职业生涯．更糟糕的是，她一直没有按照自己的人性生活。

这是一大杯水，即使对一个已经成为最伟大的冠军之一的人来说彻底的坦白．斯科特,创始人之一坦率,Inc。她的职业生涯围绕着创造人们热爱他们的工作并一起工作的无废话区域。作为创始人(Candor, Inc.和Juice Software)、顾问(Dropbox、Twitter、Shyp，Qualtrics)、讲师(Apple University)、运营负责人(谷歌)。那么，苹果公司的高管说了什么?

受她在First Round首席执行官峰会上的演讲的启发，斯科特分享了她对管理的顿悟——以及真正建立一个强大团队所需的心态和框架，首先是解读高效员工的独特属性和激励机制。

如何区分你的星星

有很多术语可以用来描述团队中优秀的执行者:10倍的工程师、销售奇才、增长忍者。“超级巨星”和“摇滚明星”也被随意地使用，但斯科特的使命是重新定义它们——不是给人们贴上标签——而是了解人们在任何特定时间点处于什么模式。“当我和这位苹果高管交谈时，她试图传达巨星模式和摇滚明星模式之间的区别——这些术语已经被挪用，失去了意义。但在组建团队时，她觉得了解他们不同的角色和需求非常重要。”

她的意思是:

巨星模式:你团队中能够改变一切的人;负责熊彼特的变化；团队成长的动力和源泉。

摇滚明星模式:你的团队中不想接替老板职位的人;他们在自己的岗位上很有天赋，如果老板没有把事情搞砸，他们会继续做下去，钻研多年;是团队卓越和稳定的力量和源泉。

超级巨星模式和摇滚明星模式的区别引起了斯科特的共鸣。当她告诉我这一点时，我开始想到几十个曾经为我工作过的人。有一个人很特别，德里克，他是我多年前领导的一家初创公司雇佣的第一个客户支持人员。”“顾客们都很喜欢德里克——他们崇拜他。他们会送他自制的甜甜圈!忘掉NPS分数吧。对一个成功的顾客的真正考验是:你是否收到邮寄的烘焙食品?这家伙吃了很多烘焙食品。”

超级明星模式的人想要一个他们可以改变的世界。那些处于摇滚明星模式的人寻求一个他们可以稳定的世界。你需要两个。

随着公司的发展，斯科特很自然地给德里克提供了一个领导角色的机会。我问他是否愿意领导支持团队。吊杆拒绝了。他对我说:‘不。我真正的志向是成为一名百老汇演员。我真正想要的是能在每天下午5点下班，这样我就能去看那些非百老汇的演出了。”斯科特说。“这就是我犯的错误。我把德里克注销了。就在那一刻，我完全不看好他。我去找了一个我认为我应该找的人:一个非常有野心的人，他真的一点也不关心客户支持。 What he really wanted to do is be the CEO. But that’s how you build a high-performing team, right? You over-hire.”

没过多久，德里克就冲进了我的办公室。”他开始了艾茵·兰德而且《源泉》说你需要你的建筑师来改变世界，但你也需要人来打开灯。为此，你需要优秀的电工。他接着说你不想雇一个C+架构师，你想雇一个a +的电工。”Scott说。他的类比对我来说有点道理，但德里克并不是球队的领导者——我雇的另一个人是，所以我让他按自己的方式去做。很快，不可避免的事情发生了。德里克辞职了，自制甜甜圈不再出现，NPS的收入也随之下降。”

由于没有意识到德里克对球队的贡献，斯科特没有建立起一支高效的团队。“这个例子让我意识到，我们倾向于思考人才管理的方式完全错误。性能是一个关键因素——区分优秀性能和低性能是很重要的。这很好，”斯科特说。“但通常当我们想到所谓的‘人才规划’时，我们会用到‘潜力’这个词。“潜在的”完全错误的词。”

“潜力”的问题在于，当你把某人标记为低潜力人时，你就立刻贬低了你的摇滚明星。相反，应该用“增长轨迹”这个词。陡峭的增长轨迹和缓慢的增长轨迹并没有什么好坏之分。它只是反映了我们职业生涯的不同阶段。”“当你以这种方式看待你的团队时，你会发现人们可以处于5种不同的模式中。他们可以处于超级明星模式。他们可以像摇滚明星一样。或者通过各种途径达到或退出这些模式。”

斯科特目睹了一些伟大的团队，并且是其中的一员，他们并不都是超级明星和摇滚明星。斯科特说:“如果你看看这张图表，你团队中的大多数人当然会做得很好，但不是伟大的工作(用黄色矩形标注)。”“总是会有一些令人困惑的人，他们应该做得很好，但不是(橙色矩形)。当然还有那些你应该解雇的人，但你不是(红色矩形)。”

在你开始把你的团队写进这些内容之前，请记住这一点:不要使用永久性的标记。“我对经理们强调这一点再强调也不为过。没有永久的标记。不要把别人的名字写在盒子里，然后就把他们留在那里，”斯科特说。“不要把这个当作个人的标签。用这个来理解一个人在某个时刻想要什么。记住，这些是模式，不是个性标签。以此来了解为你工作的人的梦想是什么，并帮助他们朝着梦想的方向迈出一步，不你的梦想。他们的野心,不你的野心。”

这不是你祖父的人才计划。它简单而有力。应该一年做一次。

如何使用这个框架

斯科特建议领导们与他们的经理和团队合作，每年一次完善这个框架。“花点时间帮助你团队中的每一个人以他们想要的方式成长。我不知道哪个领导会不同意这一点，但我知道很多人说他们太忙了，没有时间。所以速度非常快，”斯科特说。“基本上，你所需要做的就是创建一个共享文档，让每个直接向你汇报的人把他们下属的名字放在一个最能描述他们所处模式的框里。然后校准。然后做一个简短的项目列表，列出你将为每个人做什么，以帮助他们适当地成长。”

你会对优秀业绩有不同的定义，其中陡峭的增长轨迹变成了渐进的增长轨迹，或者这些定义如何适用于你的公司。“利用这个机会来确保你们都在同一页上。一旦每个人都被校准了，花几分钟——确保你团队中的每个人都这样做——写下一些你将为每个直接报告做的明确的行动。做这件事每一个你的直属下属，让他们为你做事每一个他们的直接下属。如果你要做绩效评估，不要把这个练习和绩效评估混在一起。”

管理者对处于这些模式中的员工采取的具体行动不仅为不同的员工的发展扫清了道路，也在公司文化中留下了重要的印记。方法如下:

巨星模式。对于那些处于超级明星模式的人——那些将推动你的团队成长的人——你想给他们提供的是新的挑战。你想让他们不断学习。你最不想做的就是把他们压扁。

“我加入谷歌后不久，拉里·佩奇给我讲了一个故事，有一次他暑假打工，老板给了他一个项目，这个项目要花他整个夏天的时间。当然，拉里知道如何在12小时或更短的时间内完成这项工作。”“他的老板说，‘哦，不，不，不。他想剪下拉里的翅膀。“我们要用我们一直以来的方式来做这件事。你得花整个夏天的时间在上面。’这让拉里非常沮丧。”

当佩奇向斯科特讲述这个故事时，她看得出这一刻对他有多么重要。

“拉里告诉我他不想要任何人在谷歌有这样的体验过．我认为这是谷歌是一个非常适合工作的地方的部分原因，”斯科特说。“他们在帮助员工成长和确定晋升路径方面做得非常好。他们在教练身上投入了很多。对于那些没有谷歌那么大预算的小公司来说，你仍然有可能找到比你的超级明星早几年的人来教他们新东西。这将对你留住他们大有帮助。”

最后，请注意巨星的一生。“确保你找到了一个继任者，因为你往往无法留住你的超级明星。他们会让你变得更好。当你得到他们的时候，充分利用他们，但不要认为他们会永远留在这里，因为他们通常不会，”斯科特说。“无论你做什么，都不要把管理和增长混为一谈。不要自动地管理那些处于快速增长轨迹的人。通常情况下，尤其是对于工程师来说，他们最不想做的事情就是成为一名管理者，但这并不意味着他们没有处在一个非常陡峭的增长轨道上。确保你把正确的挑战交给了正确的人。”

摇滚明星模式．摇滚明星想要的是牧场，而不是秀场。你不是在给他们一条起飞的路线，而是给他们腾出空间来投入工作。他们需要的是自由地做好自己的工作，而不是一条可能分散他们注意力的晋升之路。“读彼得原理斯科特说:“这是一本管理类书籍，它提醒了你一些本应显而易见但往往并非如此的事情:不要提拔某人做他们不擅长的工作——如果他们擅长做某件事，不要提拔他们超出他们的能力水平。”

而且，在生活中也有这样的时候想要升职。“不要在人们处于摇滚明星状态时提拔他们。这一建议经常遭到巨大的抵制。我知道这听起来像是给了你一拳或是我在告诉你去惩罚你的摇滚明星。我不是，”斯科特说。以……为例t。s。艾略特，诺贝尔奖得主诗人。在他能以诗人为生之前，他是伦敦劳合社的职员。他的老板曾说过一句名言:“我看不出有什么理由，迟早——注意，迟早——艾略特可能不会成为一个部门经理助理。”但是你知道吗?t·s·艾略特对成为伦敦劳合社的助理分公司经理一点都不在乎。他想要的是——如果他的老板想挽留他的话——提前一个小时回家，这样他就有更多的时间写诗。德里克也是如此。他想要现在的工作，而不是‘更大’的工作。”

在这里，经理的选择不仅仅是一个摇滚明星的角色。斯科特说:“不要创建这样一个机构:它过于注重晋升和地位，以至于让摇滚明星留下来感到羞辱。”“让他们成为内部专家。你的摇滚明星喜欢他们的手艺，并且非常擅长。他们比公司里的任何一个人都要好，他们可以帮助中间的人走到一起。他们可以帮助把别人的好表现变成优秀的表现。如果他们对教学感兴趣，无论如何让他们去教书。”

最后，要尊重他们。"别像我对待德里克那样对待你的摇滚明星。我对德里克所做的不仅仅是对他不好。这不仅对我的团队和整个公司不利，”斯科特说。“但这对我也不好。我希望我能早点知道这一点，因为有一段时间，我的成长轨迹更加缓慢。2008年，我发现自己处于这样的状态:个子矮，年纪大，还怀了双胞胎。这是一次高风险的怀孕。就在我职业生涯的那个时刻，Twitter的一位董事会成员来拜访我，问我是否愿意参加竞选，成为Twitter的下一任CEO。

“现在，在得到这份工作的一年前，我可能会为了这个机会切断自己的左臂，但现在我不确定自己是否想要它。我向医生寻求建议。她说:“那么，问问你自己这个问题:工作和孩子的心肺哪个更重要?这个问题很容易回答，对吧?”斯科特说。“在你攻击我的医生是一个反女权主义者之前，让我提醒你:这是一个高风险的怀孕。有很多怀了双胞胎的女性，她们可以毫不犹豫地向前冲。但我的情况不是这样。”

斯科特选择留在谷歌。“我对自己做出的决定感觉很棒。这对我的家庭和我的生活显然是正确的，但即使在那时，我仍然对这个决定对我的职业生涯有什么影响感到矛盾。直到我了解了超级明星模式和摇滚明星模式，我才明白这不仅对我有好处，对我的谷歌团队也有好处。我的团队获得了更好的机会，我们的工作为谷歌做出了巨大的贡献。”“这对我来说也是件好事，因为当我躺在床上休息的时候，我意识到我对管理的关心远远超过了每次点击成本。我没有成为Twitter的CEO，而是指导了Twitter的CEO。这给了我写作的时间彻底的坦白并最终共同创立了一家初创公司——Candor, Inc。”

底线是，这是可行的，但前提是你尊重你的摇滚明星——敏锐地平衡你对成长的需求和你团队的稳定性。早期和高增长的初创公司会过度依赖超级明星，但它们在成长过程中肯定需要加入摇滚明星。

我不止一次看到，当一个团队没有足够的摇滚明星时，事情就会变得一团糟。平衡增长与稳定。

Middle-performance列．那么，对于那些工作做得很好的人，你该怎么做呢?“我要断言，世界上没有b级球员这回事。没有人能做到只是一般的工作。每个人都有能力做出色的工作，”斯科特说。“永远不要认为一个人平庸。首先你要提供给他们彻底的坦白或者好的反馈——表扬和批评。给你的明星们一个机会，教他们如何做卓越的工作。挑战那些做着令人满意的工作的人，用“拓展项目”给他们机会，让他们有机会腾飞或失败。如果他们继续只做足够的工作，你将会有一些艰难的对话，为他们找到另一个职位可以最终excel。”

低性能，陡峭的弹道模式．那些在左上象限的人是那些应该做得很好的人，但却因为某种原因失败了。“我把这称为对镜自我象限。作为一名经理，这是指别人的糟糕表现可能只是你的错。你可能让他们扮演了错误的角色。这是最常见的原因，”斯科特说。“你可能给了某人太多太快了。创始人和首席执行官在他们的职业生涯中发展很快，有时他们会错误地认为其他人都能做他们做过的事情。他们可能做不到。”

在这种情况下，问自己以下问题:

你的期望足够明确了吗?

你需要给这些人明确的反馈吗?

他们需要一个新经理吗?

这些问题应该触及问题的核心。“有时候人们就是和老板相处不好。他们是否有个人问题，只是暂时的，你可以帮助他们解决?也许只是不适合，”斯科特说。“有时候，人们就是不适合一家公司。”

低性能、渐进式增长轨迹模式。会有一些人做得不好，也没有变得更好。“这些人怎么办?”忽视自己的低表现对这些人来说是不好的，”斯科特说。“他们有能力在某个地方做一些伟大的事情，如果你不让这些人前进，这对他们以及团队中正在做伟大工作的其他人都是非常不公平的。想做就做”。

最适合高绩效管理者的类型

对于那些在团队中表现最好的员工，经理们犯的最大的错误之一就是让他们离开。“他们知道自己雇佣了有才华的人，他们不想事无巨细地管理他们。所以他们只是让位，让高效员工做自己的事。”“这就好比认为建立良好婚姻的最好方式就是嫁给正确的人，但却避免和他在一起一秒钟。这就像我现在打电话给我丈夫说，‘因为这件事，我今晚或任何其他晚上都不回家吃晚饭了。你在抚养孩子方面做得很好我不想管你太多。’这对他来说可不妙——对我们家也是如此!”

也不要对为你工作的人这样。他们想为你工作是因为他们想工作与你。“把最优秀的员工放在心上。从字面上看，大脑的顶端，也就是你的思想。你要成为一个认为合作伙伴．这不仅仅是一个抽象的标题，比如“思想领袖”。“这意味着带着好奇心去接触他们的工作，并以平等的态度来讨论它。他们知道什么时候需要知道更多。你是深思熟虑的。你是一个合作伙伴，”斯科特说。“从报告的角度来看，你可能仍然是他们的经理，但对于这些高效员工来说，你是在帮助管理他们的好奇心，而不是他们的工作。”

如果你不是一个思维伙伴，当你管理高绩效员工时，你可能很容易落入另外两种情况缺席的经理或微观管理者．“你显然不想成为一个缺勤的经理，但你也不想成为一个事无巨细的经理。缺席的管理者缺乏好奇心。他们真的不想知道，而事无巨细的经理当然会假装什么都知道。”

参考这个简单的框架，以确保你作为高层管理人员的位置是正确的:

一切的开始

建立一支强大的团队要从一件非常简单的事情开始，这不是一个大公司的流程，而是你已经知道如何去做的事情:从最基本的人类层面去了解人们。作为领导者，这是你工作中最重要也是最有趣的部分。了解团队中每个人想要什么样的成长轨迹，以及他们的工作动力是具体的第一步。

人们往往低估了花时间去了解员工的动机，以及了解他们长期梦想的重要性。他们没有真正了解团队中的每一个人，而是对下一次的晋升充满了不满意的对话。因此，他们无法提出职业行动计划，为自己的工作提供背景和意义。”斯科特说。

“有三个不同的职业的对话——人生故事、梦想和职业行动计划——是一个更好的行动过程。它将帮助你解码谁是超级明星模式，谁是摇滚明星模式，最关键的是，谁正在改变模式，”斯科特说。总的来说，这三次谈话，每一个直接向你汇报的人，将帮助你在增长和稳定之间取得平衡，这样你的团队才能扩大规模。它将赋予你的工作意义，帮助你建立最好的职业关系，并防止烘焙食品的顾客来。”

摄影的迈克尔·乔治。．