战争的迷雾笼罩着每一个战场。当计划在混乱和模糊中失败时，年轻的海军陆战队员如何知道下一步该做什么?当他们精心制定的详细计划付诸东流时，他们如何在当下采取相关行动?每个领导者都在传达一种叫做指挥官意图的东西——当一切都说了、做了之后，实际上是一种最终状态或对战场未来的设想。理解了这一愿景，即使是最环保的海军陆战队员也能立即采取果断、相关的行动。他表示，管理者应该让员工在职业生涯中达到同样的清晰程度坦率,Inc。联合创始人兼首席运营官，前军事领导人Russ Laraway．拉威认为，管理者可以通过帮助员工明确表达对职业生涯的长期愿景，来培养和留住顶尖人才。他的做法使他在员工保留和人才发展问题上成为受欢迎的顾问。在谷歌工作期间，他的职业发展框架使数百名员工的敬业度得分提高了10分以上。除了谷歌之外，Laraway的职业生涯还包括Twitter的运营和管理职务，创建和领导自己的供应链咨询公司，并在海军陆战队担任连长，在那里他管理着175名海军陆战队员。

根据他在First Round CEO峰会上的演讲和其他对话，Laraway解释了服务型领导者的职业对话方法，这是一种加速发展、增强敬业度和提高团队留存率的工具。他列出了创建有意义对话的一步一步的方法，并详细说明了要避免的陷阱。任何想要长期留住人才的初创公司都可以从Laraway的框架中获得有用的建议。

为什么职业对话是你的秘密武器

在员工的长期职业抱负方面，公司面临着威胁和机遇。首先是威胁:如果管理者只是把员工的日常工作放在心上，他们会比其他情况下更早失去一些最优秀的人才。Laraway发现了这一点职业的对话——深入的、有意义的对话，加上围绕可衡量目标的行动计划——将有助于使这些目标持续更长的时间。

相反，当涉及到管理你的员工时，机会是成为一个仆人领袖这个概念诞生于20世纪70年代，认为最好的领导者是为了服务于他们的团队而活着。“有一种方法可以知道你是否展现出了服务领导力，”拉威援引一位领导力专家的话说罗伯特·格林利，“就是你的下属是否在成长和发展。”

“我在实践中见过这种情况一次又一次发生。人们很惊讶，他们可以朝着梦想前进，并留在目前的职位上。”“这是这种职业对话方式的附带好处之一。它可以减少想要离职或升职的焦虑。作为一名经理，你的主要工作之一就是帮助你的团队成员发展。”

领导们，你是否有足够的精力投入到员工身上，就像你希望他们投入到你的公司一样?

搞砸职业对话的四种方法

“你必须小心，不要在这个项目上走捷径，”拉拉韦警告说。“不管有没有你，你的人民都会成长。问题是谁它们会长成什么样?”

拉威已经完善了一个解决这个问题的过程。他概述了四种经常适得其反的职业对话方法:

完全不要用它们。“职业对话的第一个问题是，它们没有发生。很多时候，人们不知道和别人谈论自己的职业是他们的责任。或者，即使他们意识到了这一点，他们也不知道该怎么做。”“更糟糕的是，有一些‘冒牌对话’，比如绩效评估，这本质上是向后看的，而好的职业对话大多关注未来的梦想。”

绩效评估是向后看的，而职业对话是向前看的。绩效考核≠职业对话。

把它们限制在不久的将来。“在考虑职业对话时，短期不是一个好的思考方式。讨论升职就等于讨论事业?不，”Laraway说。“在最好的情况下，晋升代表着范围和增长的增量。在最糟糕的情况下，它们不过是一个头衔和薪酬的变化，是对工作出色的正式认可。晋升的对话不等于职业的对话。”

打勾就行了。“大坏公司(Big Bad Company Inc.)的首席执行官召集所有的副总裁，在屏幕上显示最近的敬业度调查得分。他们发现，在三到五年内，很多人会离开，因为他们担心职业发展和发展。恐慌随之而来，”拉拉韦说。“我在不止一家公司看到过很多次这种情况。一位人力资源人员插话说，‘你知道吗?我们必须让每个人都参加IDP，一个个人发展计划。的繁荣。问题解决了。急于采取行动的副总裁们说:“好!，并将这一信息传递给主管、经理和他们的团队。员工们把周末都用来整理idp了。 Monday comes. They say, ‘Got my IDP.’ Box checked, squared away.然后就没人再看那些国内流离失所者了。这是一个可怕的过程，但方框已经被选中了。这是个问题。”

即兴发挥。人们有时以一种时断时续、半生不熟的方式进行职业规划。“我们计划了很多事情。我们计划我们的家庭，计划我们的周末，计划我们的假期和计划我们的饮食，”拉拉韦说。“对我来说，这有点疯狂，我们通常不会在我们的事业上投入很多精力、意图或责任心。我们需要围绕这一点制定更多的结构。”

解决这种不平衡的方法是遵循拉威提出的框架，制定职业行动计划，与员工进行严肃、有意义——甚至令人惊叹的对话。通过这样做，你可以真正帮助他们朝着梦想成长。通过以这种高度差异化的方式对员工进行投资，他们通常会说:“我在成长，我的经理会支持我。这山望着那山高。”

没有书脊就很难把书放直。你必须了解一个人的过去和未来，才能知道如何安排现在。

你应该进行的三个职业对话

十年前，在一次关于职业规划的谈话中，谢莉尔·桑德伯格“你必须有一个长期的愿景和一个18个月的计划。”她的建议是针对她观察到的人们(包括她自己)对职业的思考方式中存在的一些缺陷而提出的。她谈到了两大问题。首先，人们倾向于按部就班地规划自己的职业生涯，这就是她犯的错误。“或者他们根本不做任何计划，”拉威说。“如果她坚持在职业生涯早期精心设计的计划，她就不会抓住谷歌的机会，这是她职业生涯中非常有意义的转折点。”

相反，当涉及到职业对话时，走另一条路。拉拉韦将帮助员工制定短期和长期计划的过程分为三步。每一个步骤都需要花费大约一个小时的时间，间隔大约两周。这三种方法有助于揭示员工职业道路的关键组成部分:他们的过去、现在和未来。

1.成为他们的芭芭拉·沃尔特斯。花一个小时去深入了解你的员工。以以下短语开头:

从幼儿园开始，说说你的生活。

当他们谈论他们生活的转折点时，用更多的问题来探究。

拉拉韦在一个直接报告中采用了这种策略，他提到高中时从拉拉队转到游泳。“我很好奇为什么她喜欢游泳胜过喜欢拉拉队。“游泳有什么了不起的?”她说，我从来没有认真考虑过这个问题，但当我们努力工作，在这个池子里花了很多时间时，我们在后台取得了切实的成果。我们缩短了时间，甚至可能登上了领奖台。”“通过这个故事，以及她一生中其他类似的故事，我非常清楚地知道，她非常重视能带来切实成果的努力工作。因为这个故事，我们俩都非常清楚。”

在你的子民的生活过程中寻找那些能给你强烈信号的模式，然后把它们写下来。“在这个从啦啦队员变成游泳运动员的例子中，我写道，‘努力工作会带来切实的结果。’然后我写下了这个故事，‘啦啦队长到游泳运动员，’”拉拉韦说。“这不是火箭科学。我做了好几页笔记，列出了5到10个价值观和激励因素，帮助我们对她所关心的是什么以及是什么让她走到这一步有了共同的、有条理的理解。”

2.找到他们的灯塔，把它对准。为员工的未来制定一个清晰的愿景是最重要的一步。问问你的员工他们的梦想。

“比如，我们对很多千禧一代是否知道他们长大后想成为什么，可能有些怀疑。事实上，你们中的一些人甚至不知道自己长大后想做什么。这是普遍的怀疑，”拉拉韦承认，但他继续说，“我已经运行了数百次这个过程，没有一个人不能告诉我他们的梦想。”

“这样做的目的是让员工开始和你谈论他们的梦想，如果他们真的不想实现一个梦想，可以谈三到五个。所有这些都不应该有时间限制——不应该有10年计划。问问这个人在他或她职业生涯的巅峰会做什么——当他们感到挑战、投入、不想要其他任何东西的时候。”

“我们现在看到的是远处一个模糊的灯塔。我们的目标是让灯塔成为焦点。我们想看看油漆碎片。我们想看看上面的红色瓷砖。我们想看海鸥栖息在上面。我们还得再问几个问题，”Laraway说。他提出了以下三个问题，只有在你们都理解了梦之后，才能集中注意力:

你想在多大的公司工作?

你想从事什么行业?

你想成为非常高级的个人贡献者类型的角色还是非常高级的管理类型的角色?

拉拉韦有一个员工简，她明确表达了这个愿景:拥有并经营自己的螺旋藻农场。

这位女士还在她的人生故事对话中提到，她在职业生涯中最快乐的时刻是在前雇主“白手起家”的时候，所以这种愿景与她最看重的东西是一致的。知道自己最疯狂的梦想帮助拉威把她放在了一个位置上，这个位置可以给她带来丰富的经历，为她的未来做好准备——即使她目前在一个不同的行业。“我们当时在谷歌做数字广告。我们能够根据她的愿景采取正确的行动，并倡导她接受培训，这对她成为一名企业家很有价值。”“我们对在她身上的投资都非常满意。她在谷歌工作的时间比我长，并在Facebook的数字广告领域继续成长。螺旋藻农场仍然是远处的灯塔，这没关系。”

3.制定一个职业行动计划。有了对员工的主要激励因素的理解，以及对他们自己所设想的未来的清晰表述，现在你就为下一步做好了准备:制定详细的行动计划。这将详细地规划出你的员工将如何为自己实现这一愿景。把它当做自我实现的路线图。

“现在我们知道了:我们已经了解了这个人的出身、走到这一步的道路、他们关心什么以及他们的动力是什么。现在我们可以清楚地看到远处的灯塔了。我们知道他们的梦想，知道是什么照亮了他们。我们知道他们是如何展望未来的。”“这让我们有了现在采取相关行动所需的一切，并开始建立职业行动计划。”

设计职业行动计划的四个步骤

在Candor，职业行动计划分为四个部分。每个部分有2-5个动作项。每个行动项目都应该回答:谁将在什么时候做什么?

“如果这三个问题没有得到回答，你就没有行动计划。你有IDP练习。谁将在什么时候做什么?这是一个负责任的计划。这是你可以努力并努力实现的目标。”

以下是应该如何制定职业行动计划:

发展他们的角色。如果你了解员工的目标，你就可以对他们当前的角色进行调整，让他们朝着正确的方向前进。“很多时候，当我们思考职业生涯时，我们是一个被打破的记录，被困在:下一步是什么，下一步是什么，下一步是什么。人们渴望知道自己的下一份工作是什么，或者下一次晋升何时到来。”“如果人们觉得有一个支持他们的基金经理，并以差异化的方式进行投资，结果就不一样了。如果我们明确地告诉他们，在他们当前的岗位上做一些事情，可以让他们在职业生涯中实现最终目标，这有助于减少他们的焦虑。人们往往希望原地不动。”

加强他们的关系网。帮助他们确定哪些人可以为他们的目标提供信息和影响。拉拉韦说:“这可能涉及从帮助安排信息面试到充当他们的顾问，帮助测试他们的思维压力等方方面面。”“影响力非常直接。谁能帮助他们发现机会，让他们更接近自己的长期职业愿景?确定这些人，并帮助他们得到一些会面的机会。”

拉威强调，这是一种为员工提供360度支持的方式。“他们对未来的可能性探索得越多，他们就会越投入到工作中。与那些从事梦想行业或工作的人见面，会让你感到鼓舞和清醒。这也有助于建立日后可能会派上用场的联系。”它也会给你带来好处。让你的员工知道你有多支持他们，你愿意付出多少来确保他们获得梦想的工作，这是非常重要的。这是激发忠诚的最佳方式。”

定义他们立即下一个步骤。”考虑到你所关心的事情、你身后的道路和远方的灯塔，明确你的下一步或你将担任的角色是有意义的，”拉away说。“这可以包括鼓励他们进行横向或纵向的调动，或者每季度给他们设定一个目标。你要帮助他们清醒地认识到，马上要做的下一步是通向梦想的合乎逻辑的一步。”

请他人帮助磨练他们的技能。让你的员工参加培训，比如会议或研讨会。但要注意的是，你把他们送到的是真正有意义的机会，在长期愿景的背景下。例如，拉威举了一个非常受欢迎的高级谈判课程，每个人都想参加沃顿商学院——即使他或她没有明确的理由需要它。

这听起来很有战略意义，很酷，所以人们对这门课程很感兴趣，但他们无法解释为什么他们需要它来证明它昂贵的价格。“另一方面，我找到了一个有职业愿景的人，来领导像Netflix这样的大型视频平台的业务开发功能，”拉韦说。“这是一个非常明确、引人注目的愿景。对我来说，努力为那个人争取投资，让他们参加高级谈判课程非常有意义，因为显然，这是任何商业发展角色的重要组成部分。”

当你了解某人的长期职业愿景时，这有助于将培训投资与实际情况相结合。

以培养员工为制胜策略

管理者有机会领导服务，但仍然必须应对优秀人才离开组织的威胁。这里的关键是专注地投资于每个员工，确保他们得到——并且知道他们正在得到——他们所需要的工具和经验，以他们渴望的方式前进。没有空洞的晋升或仪式性的绩效考核。相反，要以真实、诚实的对话为目标，挖掘员工的希望和梦想，揭示他们的过去和未来。这样做可以延长你公司员工的寿命，也可以让他们清楚地知道，他们应该如何以及何时开始追寻梦想的下一个阶段。

“经理的工作是引导团队取得成果，而她能够以一种持续的方式做好这一点——不是因为她展示权力、控制或权威，而是因为她培养和加强了她周围的一系列人际关系。”更重要的是，她通过制定长期愿景来发展这些关系。”“这和在战争迷雾中引导海军陆战队员的缩放是一样的。海军陆战队员知道最终状态应该是什么样子，他可以把人们推向那个终点。有了对最终状态的清晰设想，他就能够在今天采取相关行动。这就是混沌中的清晰。这就把一份工作变成了一个人职业生涯的中转线。你对他们的帮助越多，他们就越有可能留下来帮助你的公司发展。”