当涉及到工作上的感受时，我们大多数人都会相信一套特定的神话。尽管情绪在我们的生活中扮演着重要的角色，但我们接受的训练是，在进入工作之前，要先检查它们。我们之前犹豫公开谈论潜藏在创业公司表面之下的可怕情绪．当涉及到……时，我们被告知要“跟随你的头脑，而不是你的心”职业生涯决策．

但在现实中，成本忽略情绪是陡峭。“情绪之所以名声不好，部分原因是我们长期以来一直试图让它们远离职场。我们压抑自己的一切感受，这意味着我们不会在问题还在可控范围内时解决问题。相反，我们的感觉恶化了。这意味着我们在工作场所看到的唯一的情绪表达形式就是有人对着报告大喊大叫，或者痛哭失声——这些都是非常强烈、毫无成效的情绪爆发。莉斯Fosslien的现任内容主管Humu前执行编辑天才．“这助长了一个恶性循环:我们认为，‘情绪是坏的和可怕的，所以我们应该关闭它们’，这使有关情绪的有害神话永续。

福斯利恩是来纠正这种说法的。她的职业轨迹介于经济和艺术的交叉点，在情感和职业生活方面有着独特的定位:她的职业生涯始于经济咨询，之后跳槽到创业公司。同时，作为一名出版作家和插画家，她很会用钢笔艺术作品在类似的地方出现过吗纽约时报．

今年，她和她的合著者莫丽西方达菲发表没有痛苦的感觉:拥抱工作情绪的秘密力量．他们的书汇集了来自各行各业研究人员和高管以及沃顿商学院教授的建议亚当•格兰特来彻底的坦白作者金斯科特．这个建议贯穿在福斯利恩诙谐、原创的插图中——想想涂鸦小引擎，简直不能甚至,或不同类型的反馈被描述为cookie．(注意糖霜曲奇饼干:它“太甜了，最终不会让人满足”。)总的来说，这本书是一份路线图，帮助员工绕开关于工作中情绪的误解，为更健康、更富有同情心的生活设定了一条道路。

”事实是，与你的情绪一致会让你整体上更聪明福斯利恩曾在SXSW、维亚康姆(Viacom)和谷歌做过关于工作中的情绪的演讲。“意识到情绪及其包含的信号是一种巨大的力量。”

每个人都想把工作做得更好。我们花了很多时间在这里。为什么我们不让它成为一个人们可以做自己的地方，一个其他人也乐意待在那里的地方呢?

在这次独家采访中，Fosslien向我们介绍了我们在工作中都会处理(并试图摆脱)的七种情绪:焦虑、嫉妒、不确定性、冲突、螺旋式上升、不属于和拒绝。她将这些情绪如何在她的职业生涯中扮演角色的故事编织在一起，从她作为一名年轻分析师的焦虑日子，到她作为艺术家、作家和内容主管的多面职业。从她的书和新的评论中，她提供了一些策略来帮助个人和管理者不仅克服每一种情绪，而且克服每一种情绪拥抱他们是职业路标和隐藏的超能力。

1.焦虑

当福斯琳大学毕业后找到一份咨询工作时，她已经内化了在工作中压抑焦虑的需要。“尤其是作为一名职场女性，我第一次努力实现这种‘完美职业’的理想化形象。”Even though I was constantly anxious, I felt the need to keep my head down, agree to take on more work and hide all of my stress and unhappiness under a veneer of calm,” she says.

福斯利恩知道忽视她的焦虑会对她的健康和个人生活造成损害。“就像许多年轻人开始他们的职业生涯在美国，我认为成功的关键是在门口控制你的情绪，并支付你的会费——这意味着工作，工作，工作”,Fosslien说。

换句话说，福斯利恩正在成为她所谓的工作烈士．在压力巨大的工作环境中，员工们觉得有必要通过加班和周末加班来证明自己，而与此同时，他们却默默地承受着焦虑及其潜在的副作用。

“工作殉道在节奏紧张的初创公司尤其普遍。这种强度有时真的很有用，但你无法持续下去，我认为这就是为什么我们往往会看到这么多人员流动，”福斯利恩说。“创始人还会说，‘我们是一家人。”That kind of messaging can create cohesion, but it also puts disproportionate pressure on employees to constantly go the extra mile, even when it compromises their well-being.”

持续的强度预期和“我们是一家人”之类的信息都是设定工作场所的信号的例子情感规范．从初创公司到大公司，不健康的情绪规范不仅会造成焦虑，还会让像福斯利恩这样的年轻人不愿承认并克服它。

福斯利恩说:“如果你去找你的经理，想谈谈你对工作的感受，而她却拒绝了，这就是一个明确的信号。”“但大多数时候，我们收到的关于情绪和职场“规则”的信号要微妙得多．例如，办公室里有人开始哭。如果同事和领导的唯一反应是令人不安的沉默，那么这种尴尬就表明，流露情感是不好的。”

当我们看到别人在工作中哭泣时感到不舒服，这说明我们的情绪不流畅。如果我们继续把情绪当作一种耻辱，而不是现实，我们永远不会学会如何同情地解决这些问题。

有时，负面情绪规范甚至会让我们将不健康的焦虑常态化。“有一次我和三个女性朋友共进晚餐，其中一个提到，‘工作上一切都很顺利，尽管最近我头疼得厉害，好像我的头突然就像着了火一样。我和另一个朋友同情地说:“啊，那太可怕了。我们也遇到过类似的问题。”And then we just keep on chatting casually, until my third friend stopped us. She was horrified. ‘That is不正常的。感觉脑袋着火不应该只是你工作中可以接受的一部分。’直到我的朋友这么说，我才意识到这一点。”福斯利恩说。

福斯利恩说，尽管不健康的情绪规范可能长期以来一直在强化被压抑的焦虑和工作殉难，但个人和管理者可以在现状周围导航(并抵制)。方法如下:

重新定义“足够好”

福斯利恩分享了她书中的故事，讲述了她如何能够对自己的成就设定一个现实的视角:“我最近在组织一个活动，我感到不知所措。一位参加会议的职业教练注意到我听起来压力很大，就问我:“你什么时候才能知道自己做得够多了?”答案似乎很明显:“当我觉得事情进展顺利时。””她笑了。“你认为你能在多大程度上控制这场比赛?”我打赌少于30%。如果一个演讲者生病了，或者酒席承办人没有出现，或者在计划好的户外午餐期间下了大雨，该怎么办?”“足够”必须是一个在你控制范围内的指标。例如，‘周末之前，我将把程序设计发给打印机。’”

“足够”不能是“当我感觉好”，因为感觉好是一个移动的目标。

让焦虑从你的脑海中消失——把它写在纸上

坐下来，花15分钟列出所有让你感到压力的事情。然后，对压力源进行分类。“有‘内’和‘外’。””Withins’ are issues that you can act on,” she says. “They can be broken down into micro-steps. Say you’re worried about a presentation. If you think ‘I need to make the slides for my presentation,’ you’re going to be even more stressed. Instead, say, ‘Today, I’m going to make the first two slides.’ You’ll feel much more motivated by a series of small wins.”

但是，对于那些令人讨厌的、你无法解决的压力源，该怎么办呢?“不幸的是，你不能解雇一个坏老板。但你可以想办法减少与老板的互动。”Fosslien分享了一个来自鲍勃·萨顿的不混蛋规则，一个博士生每天都会收到导师的密集邮件。这名学生决定等到所有邮件都收到后，再写一封回复所有邮件的邮件，而不是匆忙地一个一个地回复它们。福斯利恩说:“这是她遏制洪水的小而有效的方法。”

把焦虑当作塑造你未来的一个信号

“当你被焦虑分心时，你可能会精疲力竭．你无法思考如何度过接下来的一周，你也不太可能对未来有远大的梦想，因为你是一个已经精疲力竭的人，”福斯利恩说。与其让焦虑蒙蔽你的灵感，不如用焦虑来开辟前进的道路。

”密切关注你不那么焦虑的时刻”,Fosslien说。“如果你的工作日中有一部分或一个项目是你一直期待的，无论是在电子表格中还是在起草一份简报，都要把它写下来。”18新利登录

留意那些给你带来轻松的时刻。它们是通往远离焦虑之路的灯笼。

然后,启动和你的经理进行一次建设性的谈话，并带上你的资料。福斯利恩说:“指出那些能给你能量的任务。”“告诉你的经理，‘我想这就是我的优点。我该如何转移我的责任，去做更多能发挥这些优势的工作?’”

对于职业生涯早期的人来说，管理自己的焦虑，着眼于未来的职业目标，这一点尤为重要。福斯利恩给年轻人和焦虑的人提出了这样的建议:“证明你自己，但不要忘记倾听你自己。人们成为工作殉道者的部分原因是，我们被告知要找到自己热爱的工作，并把110%的精力投入到这份工作中。但如果你还年轻，很难马上就知道什么让你充满热情的事情。你的第一份工作既要证明你自己，也要证明你自己理解你自己，对自己的优势有了更好的认识，以及以后如何在你喜欢的舞台上证明自己．”

2.嫉妒

由于嫉妒通常被认为是一种消极情绪(它甚至在另一份臭名昭著的列表中排名前七)，每当它威胁要爆发时，我们大多数人都试图扑灭它。“嫉妒被污名化，尤其是在女性中，因为人们认为女性‘阴险’。’所以我们经常通过心理练习来说服自己，我们没有嫉妒，”福斯利恩说。“如果你花时间观察你的嫉妒，它会告诉你很多你想要的东西。”

Fosslien分享了一个故事Gretchen Rubin，研究员，播客主持人和作者《幸福计划》而且四大趋势．虽然鲁宾的律师生涯很成功，但她注意到自己的嫉妒指向了别的地方:当她读到有成就的律师的故事时，她感觉很好，但不是很好。但当她读到有成就的作家时，她嫉妒得恶心。她的嫉妒表明她最想要什么。这是一个线索，她需要把她的职业生涯朝这个方向发展，”福斯利恩说。

当福斯利恩在她担任顾问的早期经历挣扎时，她经历了对别人幸福的嫉妒。“我记得我非常嫉妒那些乐于工作的人，他们似乎对自己的工作感到兴奋。我没有这种感觉，我怀疑如果我留在那里，我就不会有这种感觉。”她的嫉妒是她允许她去别的地方。

拉近嫉妒和现实之间的距离

福斯利恩建议你做一个练习，让你适应自己的嫉妒心理:“看看你的人际网络。想想四个人的职业生涯，然后问自己:我最羡慕谁的事业?”她说。“分析一下他们的职业道路:你能采取的第一步是什么，让自己更接近你羡慕的对象?”

当你对自己的事业产生嫉妒时，不要把它压下去，而是要观察它。别人拥有什么是你希望你拥有的?朝着这个方向，你能采取什么步骤，成为一个让你嫉妒的自己?

3.不确定性

工作中的焦虑达到了新高，嫉妒心把她拖到了别的地方，福斯利恩在情绪上采取了行动:她辞去了顾问的工作，没有找到其他的工作。在此期间，为了维持生计，她在星巴克工作。

“我需要按下重启键，”她说。“我并不一定建议在没有其他工作的情况下辞职;这很困难，也很可怕，在你还在工作的时候找一份不同的工作总是更好的。我很幸运，我存了一些钱，所以我可以没有计划地离开。”她说。“在星巴克工作期间，我学到了很多关于设计和建立客户关系的知识。再一次,我不建议冲动地辞职，但我确实认为人们应该勇敢地开始寻找离开一份确实不合适的工作，寻找其他学习的机会．”

如果有一个让你感到兴奋和好奇的职位，但你还不知道它如何“适合”你的职业道路，那就去做。尤其是在你职业生涯的早期，接受那些还没有意义的飞跃。

即便如此，在福斯利恩的这段旅程中，恐惧和不确定性始终是不受欢迎的伙伴。她不确定自己所做的是正确的或最好的，也不确定自己的下一步会是什么样子。

在面试她的下一步计划并获得Genius公司的offer后，福斯利恩再次感到不确定性的控制。当时，Genius还是一家年轻的初创公司。在一切都难以预料的时候加入是必须的信念的巨大飞跃,”她说。“我无法决定是否要接受这份工作。一开始，我试图保持理性。”

对于自称经济学宅男的福斯利恩来说，逻辑似乎是显而易见的武器。(她承认自己的学术背景是数学经济学以阅读摘要为乐)。但是，尽管她试图用自己分析经济学家的视角来研究这个问题，她的计算却不断受到情绪的意外变化的阻碍。福斯利恩说:“从表面上看，当时还不清楚这对我来说是否是个好选择。””但当我认真思考的时候，这个想法不接受这个提议使我深感遗憾。我认为这个产品很吸引人。人们很聪明。他们和我一样参与其中不当我还是个顾问的时候。”

当她仔细观察自己的情绪温度时，她发现自己的兴奋中混杂着焦虑。“我意识到这种焦虑不是来自外部压力源，比如担心初创公司的不可预测性。它来自我，担心我是否能承担这个责任——这是一种你可以克服的焦虑。我回答了我的焦虑，说:“我足够好了。”我接受了这份工作。”

使用决策清单为不确定性增加清晰度

在他们的书中，福斯利恩和达菲提供了一份清单，帮助为不确定性空间增添结构:

写出你的选择。如果你只写了两件事，花点时间看看你是否可以引入一个额外的选择。选择通常不是二元的。当你把你的决定限制在是或否、A或B时，你就使风险比实际可能要高得多。所以，如果你已经列出了“留在我现在的工作岗位上”和“接受新工作”，考虑一下你是否可以扩大你的菜单，比如“留在我现在的工作岗位上，并要求升职”。

列出你的所有感受，并将剩下的相关情绪与特定的选项联系起来。你生气吗?害怕吗?渴望咖啡因?注意一种感觉是否与单一的选择有关。当你想象自己选择A时，你最兴奋吗?你害怕你会后悔选择B选项吗?

问“什么”，而不是“为什么”。比较“你为什么害怕?””来”What are you afraid of?” You can easily answer the first question with a self-pitying platitude (“Because I never try anything new”), but the second forces you to address your specific feelings about the decision at hand.

4.冲突

我们大多数人都有过这样的经历:你和你的经理意见不一致。你和你的团队在争吵。当工作中的冲突似乎无法解决，负面情绪正在沸腾时，你可能会认为你唯一的选择是立即辞职，并在离开的时候摔门而出。但是，先别发火，还有另一种方法。

她说:“在紧张的创业环境中，我们通常不会放慢脚步，花时间在人际关系上，所以冲突被放大了。”“如果我们花时间建立关系，更好地理解彼此的工作风格，我们可以避免很多误解和悲伤。”

如果你的初创公司的任务是发展壮大，让产品达到最佳水平，那你为什么不把同样的紧迫感用于投资于良好的工作关系呢?

直面冲突而不放火

你不应该压抑或忽视自己的情绪，但你也不想成为情绪的“灭火管”。“启动设置是最不稳定的面对冲突”,Fosslien说。确保愤怒的余烬在你之前熄灭违反对话．”

Fosslien做了一个重要的区分谈论你的情绪而且让情感．她分享了用语言(以及其他策略)处理工作冲突的最佳原则:

做一个观察，而不是泛化。一个同事在会议上打断你。福斯利恩说:“你可以说，‘嘿，你很粗鲁，’但这会被理解为对他们性格的攻击。”“相反，你应该具体而有建设性地说:‘你在那次会议上打断了我。这让我觉得我不是团队中有价值的一员。如果下次能让我说完，我会很感激的。’这样的批评是有出路的。”

走一走再回来．“我和我的合著者莫丽讨厌‘不要带着怒气上床睡觉’的建议。“带着怒气上床睡觉!”消极情绪，如嫉妒或挫折，会扭曲你对现实的看法，”福斯利恩说。“如果你知道你将会有一场艰难的对话，提前五分钟散步。你可能认为自己太忙了，但这几分钟不会影响到你的公司——然而，一次公开的爆发可能会产生深远的影响。”

对于经理人来说:停止愤怒的辞职

当福斯利恩采访沃顿商学院组织心理学家、作家亚当•格兰特时，他向她指出了愤怒辞职的潜在根源。虽然格兰特在领导力方面的研究成果颇丰，但他被问到最多的问题是“关于”追随．

“人们不断地问他，‘我怎样才能让我的经理听到我说的话?“Fosslien说。她说:“我认为这就是愤怒辞职的原因:人们在一个项目的杂草中，把问题暴露给他们的上级，但没有被认真对待。”

优秀的管理者会问问题并邀请具体的、有意义的反馈。问你的直接下属:“我能做的一件事是什么?或者“有什么障碍我可以帮你清除吗?””她说。最后，如果你想要得到反馈，那就坚持到底。福斯利恩说:“如果你的直接下属给了你反馈，但得到的回报却是沉默，那么他们就再也不会给你反馈了。”福斯利恩说:“表现出你会根据反馈采取行动，这是创造一种文化的最佳方式，在这种文化中，人们会觉得有价值，畅所欲言，而不是觉得他们唯一的选择就是对你大发雷霆，然后离开。”

5.螺旋

有时，负面情绪开始于一个微小的，无关紧要的刺激。然而，如果不加以控制，它们可能会恶化并影响人际关系。福斯利恩称它们为“脾气螺旋式上升”——不幸的是，它们具有传染性。

如果你发现自己在想这些极端的话，比如永远,永远,灾难，这通常表明你陷入了一个消极的思维漩涡，使你把情况夸大了，”她说。

在它变成把你拖入水下的漩涡之前，认清它是一个好主意。“当你犯了一个错误——比如说，你在群发邮件时发了一个错误——不要想，‘我总是把事情搞砸，我是个可怕的人。’相反，你可以说，‘下次我会更小心，并将利用这次机会在未来展示自己的进步。’”

在他们的书中，Fosslien和Duffy创建了一个循序渐进的指南，帮助你从一个螺旋中解脱出来。他们举了一个例子，当你的团队成员在最后期限前建议做一个大的改变时该怎么做

注意困难的情绪。不要不耐烦地对你的同事发火，停下来观察一下这种感觉。

每个情感标签。描述复杂情感的能力，区分“了不起”与“高兴”、“满足”或“激动”的能力，被称为情感粒度。情绪粒度与更好的情绪调节有关，在压力下更低的报复情绪的可能性。通过团队项目中的情绪粒度，您将能够意识到，您所说的“我感到恼火”实际上是指“我担心我们没有时间进行这些更改”。

了解每种情绪背后的需求。一旦你给每种情绪都打上了标签，就换个角度，明确地说出你想要的感觉。问问自己“我该做什么?想要感觉怎么样?”如果你想感到平静而不是焦虑，想清楚你需要做什么才能成功地放松。这可能是为了确保稳定性:您希望项目保持在正轨上。

表达你的需求。不要说:“我对这个临时更改的要求很恼火。”试着说，“你的编辑很好，但因为我们已经到了最后关头，稳定性和可预测性很重要。我们还有时间做什么编辑?我们如何才能做到这一点?”

充实你的微笑档案

福斯利恩说:“阻止恶性循环的一个好方法就是加载我称之为微笑文件的东西。”一段有趣的Slack对话截图，来自同事的赞扬，对你工作成果的记录——所有这些安慰和认可的证据都属于你的微笑文件，当你需要把自己从沮丧的漩涡中拉出来时，你可以看一眼它。

对于经理:练习在会议前进行情绪检查

“我们写这本书的时候，莫丽和我找了一位领导力顾问Anese瓦诺让你的团队给他们的情绪打分(0到10分)。如果有人的得分低于5分，问一些探索性的问题，看看你能做些什么来提高这个数字。”她说。“他是不是因为要回复一封电子邮件而感到压力很大?让他写完邮件再回来，希望他不再那么激动了。”

6.没有归属感

“现在有很多关于让我们的多样性和包容性少说多行．归属感是实现这一目标的关键因素。领导者能做些什么来帮助人们感到被重视?感觉自己可以在工作场所畅所欲言?”Fosslien说。

当福斯利恩开始在虎穆工作时，她注意到创始人很注意公司环境对归属感文化的影响方式。“我欣赏虎木的一点是，我们只有40名员工，但我们已经有了专门的母亲室。这传递了一个强有力的、包容的信息。”

永远不要低估塑造公司文化的小决策的力量。无论你是否有专门的母亲房间，或者是否有尊重不同信仰的节日政策——或者如果你两者都没有——这都发出了一个强烈的信号，表明你的初创公司看重什么。

即使你是一家只有四名员工的初创公司，做出有意塑造企业文化的决定也永远不会太早。”文化上的小选择会产生长远的影响”,Fosslien说。“寻找机会，把你可能还不需要用到的政策落实到位，但这会为你建立自己想要的公司铺平道路。”

虽然像公司文化这样的概念看起来很含糊，很容易被忽视，但员工是否有归属感对公司的底线有着具体的影响。福斯利恩说:“当我们为这本书做研究时，我们发现了一项分析新员工在电子邮件中使用的语言的研究。“研究表明，新员工在工作的头六个月里，如果不把代词从‘我’换成‘我们’，离职的可能性更大。”

对于管理者:下划线归属

“我喜欢亚当•格兰特让面试者了解公司文化的策略:求职者可以问:‘给我讲个只会发生在这里的故事’,”她说。这对求职者来说是一个巧妙的技巧，但如果你是一名经理，因此是公司文化的仲裁者，你也应该问自己这个问题。你们公司的故事是什么?它是否让人们感到被包容和被倾听?想想这些潜在的答案是关于你的初创公司的归属感文化的什么信号。”

福斯利恩也提出了拥有的理由归属感的干预措施．“这是一种简短的会议，在新工作开始时，经理会对新员工说，‘嘿，开始一份新工作很难。对大多数人来说，这是一个可怕而不确定的过程。你不是一个人，你会没事的。’”

Humu首席执行官,Laszlo Bock当福斯利恩刚刚加入公司时，也进行了类似的干预。“他会见了上个月才开始工作的四个人，并告诉我们，‘任何一份工作的头几个月通常都很难接受，但你可以感到自信。问问题，了解每个人，如果你在第二周仍然觉得有很多东西要学，不要焦虑。雇用你是有原因的，我们很高兴你在这里。’”

7.拒绝

2014年，福斯利恩开始做副业来激发她的创造力:她写了一些素描，并收集了一些职业智慧，这些智慧最终变成了她的畅销书，不反感．

福斯利恩过去也做过创意工作，对被拒绝的恐惧并不陌生。这种怀疑的乌云不仅会摧毁你引以为傲的工作，还会摧毁你的成就感。当被拒绝的丑恶嘴脸抬头时，尤其是当它颠覆了你深爱的东西时，你可能很难从打击中恢复过来。

但考虑一下被拒绝的另一面:“当你迈出那一步时，你会感受到一种冲动的情绪。与其让被拒绝的恐惧拖你的后腿，不如让被拒绝的可能性激励你，”福斯利恩说。

她提供了一些策略，帮助你冲破恐惧的束缚，拥抱让自己走出恐惧的承诺。

把自己塑造成一个人

作为这是一种建立联系的低风险方式一个为了宣传她的研究，福斯利恩给三位她钦佩的经济学博客作者发了电子邮件。“我跟他们接触的时候，就像关注他们的工作、对经济学感到兴奋一样。他们最终转发了我的插图，”她说。最终，她的一个项目，经济学家说我爱你的14种方式，在包括英国《金融时报》当然,《经济学人》．

她说:“不要害怕在电子邮件中诚实地表达你的赞赏。”“你可以这样开场:‘我喜欢你的工作有X、Y、Z个原因。我做了一件你可能会喜欢的事。如果你喜欢它或想要转发它，我会很激动，’”福斯利恩说。“就是这样。用人性化的方式推销自己，你会发现人们通常会对这种真实性做出回应．”

我对展示自己的建议是:发邮件就行。不深思。最好的情况是它会为你打开一扇神奇的门。最糟糕的事情就是什么都没发生。

分享你正在进行的工作

如果你在做一个个人的项目，你不需要在孤独中辛苦工作，多年后，你会得到你的杰作。同时也分享你的草图和涂鸦。

”无论你是做副业还是做作品集，把最小的作品放到网上某个地方”,Fosslien说。“甚至可以用博客或照片以一种低调的方式记录这一过程。”

离开你的创造性工作的工件有两方面的好处:“首先，你将项目从你自己的头脑中解放出来，所以你可以更客观地处理它。其次，你有实物证据可以与他人分享。”福斯利恩说。“当我在写这本书的时候，我有时会向我的伙伴展示半完成的插图，一方面是为了得到他的反馈，另一方面是为了当这幅画让他大笑时，让他有一点动力。”

把所有这些联系在一起:利用这七种超能力

是时候打破关于永远冷静沉着的专业人士的神话了。“我们在工作中会有感情。这只是人类的一部分，这没有什么错，”福斯利恩说。“问题是，我们被训练成认为感受所有这些事情是不好的。你认为你需要抑制,抑制,抑制-但你从不让情绪自己解决。管理情绪的关键不是忽视它们，而是倾听它们练习情绪自我保健当你需要的时候。”

最后，当你陷入焦虑和嫉妒的情绪时，请记住，它们并不像看上去那样毫无成效。“我们进化出了情感。其中很多都是有用的线索。事实证明，我们的情绪有时比纯粹的逻辑更能告诉我们想要什么。将它们作为优势加以利用，最终会让我们成为更好的员工和更快乐的人。”

摄影的邦尼雷米尔斯．插图的莉斯Fosslien．