埃里克·冯发生了很多事情Hulu仅仅三年。作为该公司聘请的首位高管，他在桌面应用程序Hulu.com的开发、分销和广告方面发挥了关键作用。他担任了网站的发言人，甚至亲自编写了网站前端的大部分代码。它得到了回报——Hulu上升为互联网上第二大视频网站，每月吸引4300万独立观众。但有一项成就使这一切成为可能:他招的人非常好．

到他离开公司时，他已经招募并领导了一个80人的技术组织，涵盖工程、产品管理、设计和运营。现在，作为首席技术官Flipboard他正在打造另一支火箭飞船团队，运用了他学到的许多战术，尤其是这一条:你必须像关注产品一样关注招聘数据。你是否像重视日活跃用户数据一样重视候选人关闭率?你的招聘经理不仅能告诉你招聘进展顺利，还能用数字告诉你原因吗?

“正如w·爱德华兹·戴明——经常被认为是世界上第一个数据科学家——所说的，‘你不能管理你不测量的东西，’”冯分享道。在First Round公司最近举办的CTO峰会上，他概述了自己用来分析招聘数据、从中获得有意义的经验教训并加以利用的策略。在这个过程中，他提供了许多建议和行动，公司可以采取这些措施来招揽世界级人才。

开始

你需要的第一个公式很简单。当你在考虑每个招聘阶段的目标数字时，只要除以4．和许多招聘经理一样，冯小刚指出了招聘过程中的四个关键阶段:

采购

筛选

面试

招聘

当你考虑你需要雇佣多少人时，你只需要做一些快速的除法(或者乘法，这取决于你从哪一端开始)。假设你正在寻找一名工程师，你的招聘漏斗应该是这样的:

如果你提供64个候选人…

16岁应该能进入你的筛选程序。

4应该通过招聘程序。

我应该得到这份工作(而且非常有可能接受这份工作)。

当然，这只是一个近似的准则。但也有帮助。冯小刚说:“当你了解了水桶是如何流动的，以及每个阶段应该有多少人，你就可以对那些真正不平衡的地方进行微调。”“例如，如果你想雇佣一个人，你不应该从漏斗顶端的一个人开始。这行不通。我可以向你保证。”将您的数字与4分之1基准测试进行比较(实际上是进行计算)，可以帮助您找出进程可能崩溃或运行效率低下的地方。

在每个阶段，仅仅希望数字一致是不够的。以下是每个初创公司都可以实施的关键策略，以确保通过招聘找到最佳人选。

来源:从64到16

在你继续前进之前，你需要找到足够多的符合你需求的候选人。领导者能做的最重要的一件事是更聪明地采购多样化。也就是说，你应该通过三大招聘渠道找到大致相同数量的候选人:出站，入站,推荐．冯说，当一个信息源大大超过其他信息源时，公司就会陷入困境，所以你需要捕捉每个信息源的数据。

“接受推荐，但不要专注于只有推荐。如果你这样做，你的候选人就没有足够的多样性。随着你拓展人脉，推荐的人最终会开始减少。”建立一个可持续的潜在招聘渠道——随着公司的发展，这个渠道将继续满足你的招聘需求——取决于培养对这些候选人来源的强大控制力:

推荐频道(也就是最受欢迎的频道):“据我所知，公司在实施推荐项目时犯下的最大错误是，他们会说，‘好吧，我们真的要把重点放在推荐上，所以我们要发放推荐奖金。就是这样。’”现金奖励很好，但冯提醒说，一个成功的推荐策略需要的不仅仅是奖金。事实上，你自己的团队是你应该不断向市场开放职位的主要受众。

“在Flipboard，这是我们入职过程的一部分。在第一周，新员工会和招聘团队坐下来讨论推荐计划。”当他们在一起的时候，新员工甚至会被要求快速浏览他们的LinkedIn和Facebook网络，以唤起他们对任何他们可能认识并推荐的候选人的记忆。

强调引荐不应该止步于此。“在每周的例会或全体员工大会上强调空缺职位，比如，‘嘿，数据科学团队有两个空缺职位，他们正在寻找具有这类经验的人。’这很有帮助。”

Feng甚至在Flipboard上定期举办推介活动，挖掘顶尖候选人就像把团队安排在一个房间里、几个披萨和他们的笔记本电脑一样简单。“招聘经理进来分享他们的空缺职位。然后我们让每个人坐下来，浏览LinkedIn、Facebook、Twitter和GitHub——任何他们可能认识人的地方——并根据这些推荐建立一个列表。”

积极的强化在激励人们谈论的时候是非常强大的。

在推荐人入职的第一周，在我们的全体工作中，我们不仅会欢迎新员工，我们还会认识到他是如何进来的。我们会当场给推荐人奖金。

这是一个非常公开的、有益的提醒，提醒大家推荐员工对双方都有好处。人们在看到类似的内容后会将其放在脑海中。

对外招聘:冯说，强大的对外采购计划的秘诀在于寻找意想不到的地方。“很多人从LinkedIn开始，仅此而已。他们做的。这并不工作。你必须有一个非常多样化的地方索引，你要不断地寻找候选人。”

首先是那些久经考验的事实:Facebook，GitHub，堆栈溢出．冯还建议创业公司关注最新的市场——比如Whitetruffle，Hired.com，Geeklist,HackerRankX——这对于寻找更多初级员工尤其有价值。招聘机构仍然是一个重要的方式来补充你的招聘漏斗顶部的努力。“只要你利用他们最擅长的方面，机构就可以为你提供一个真正有价值的目标，帮助你找到一大批候选人。我发现经纪公司非常适合招聘高级职员。”

入站的利益:冯说:“不管你是一家小公司还是谷歌，你都应该有大量的人主动应聘。”无论你是在推销你的产品还是在公开征求意见，你的秘密武器都是一样的:好故事．

越来越多的公司正在改变传统的职位描述，用要求和资格来提供更全面的公司描述，以及他们所寻求的角色是如何关键的。媒介就是一个很好的例子，这些招聘信息的目的是让观众真实地感受到公司的生活是什么样的，如果他们加入，他们可以预期什么。Flipboard进一步发挥了这种创造力，为每个功能区域创建自定义页面包括该领域高级员工的引用，以及团队其他成员在Flipboard产品上分享的链接。

即使你写了招聘界见过的最引人注目的职位描述，把它发布到你的网站上然后走开是不够的。“你必须把消息传出去。你必须把这个故事传播到尽可能多的地方，无论你的目标候选人在哪里进行搜索。约40%的求职者使用Facebook和LinkedIn以外的社交网络。”

你知道你的初创公司是一个令人兴奋的、快节奏的工作场所，所以要确保你的招聘启事不会无意中讲述了一个不准确的故事。

不要让你的工作岗位变得陈旧。大约16周后，你会发现对你的兴趣下降了。

如果你已经越过了这个点，就把帖子拉下来，更新一下，等一个星期，然后重新发布。

一旦你有兴趣的团体发送他们的材料，你需要做出承诺，迅速参与并保持他们对你的兴趣。“不要忘记采购也是销售。对于你用来寻找候选人的每个渠道，你需要在接触他们时使用不同的策略来推销他们。”

对于通过推荐来的候选人:你需要利用你的推荐员工。“你应该说，‘嘿，苏珊和你一起上学。你对苏珊评价很高。她对你评价很高。我们应该谈谈，’”冯说。如果你只是把它变成一个陌生的电话，你的推荐就失去了影响力。“因为这种联系，你拥有不公平的优势。一定要使用它。”

对于出站候选人:冯说，当你联系潜在的求职者时，要大胆，不要羞于直言你的求职目的。LinkedIn发布了一个非常有趣的数据:在任何给定的时间里，只有25%的员工在积极地考虑，但85%的员工愿意交谈。“你发现的候选人很有可能会欢迎你的邮件。

也就是说，你不能粗心大意。”你必须是一个人．也许你要用邮件合并。你要做很多自动化工作。你需要复制粘贴。但你要尽自己最大的努力，让自己的声音听起来像个人，因为这是求职者的首要筛选条件。”在任何可能的地方个性化你的联系方式，并说明特定候选人的动机。保持简短。时间越长，你就能看得越绝望，放弃的力量也就越大。

对于入站的候选人:“当你收到关于工作的简历或邮件时，你应该有100%的回复率。你真的应该。当有人花时间联系你的公司却没有时间回复你时，你没有理由这样做。”你的信息可以非常简单，甚至只有几行字。但如果招聘是销售，那么你的回复率应该和你的销售代表一样一致。’”如果你的客户投诉，如果他们直接给你发邮件说一个bug，你可能会回复。同样，当有人对你的公司非常感兴趣，想为你工作时，你应该以同样的尊重对待他们。”记住，世界很小，消息是会传开的。你希望每个人都对你有很高的评价，也希望别人对你有很高的评价。

放映:从16到4

在这一点上，你的寻找工作已经产生了大量的潜在雇员(大约占你寻找的所有候选人的24%)。现在是时候评估一下这16位最优秀的应聘者，并从中选出4位进行面试了。在采购和面试之间的这一关键步骤是公司招聘过程中最大的改进空间。

“我是一个工程师。我喜欢应用科技。筛查是我看到的最有机会与技术结合在一起，在你的整个生命周期中真正做出重大改变、重大改进的地方，”冯说。“一切都从数据开始。”

对于初学者来说，如果你没有使用求职者跟踪系统，你应该使用。“研究表明，通过求职者跟踪系统，你实际上可以将工作效率提高至少50%。”而且有很多选择。找到最适合你招聘需求的方法。关键是，一旦您有了这个软件，您就有了一个用于招聘工作的数据层。

你不知道在这个过程中你在哪里崩溃了——我成功了吗?我不是吗?——没有数据。

您需要一种方法来定期存储和提取这些数据。冯建议公司从跟踪四个关键的招聘指标开始:

所有打开的位置

你得到的所有候选人信息

与候选人的全部接触历史

你对候选人的任何反馈

他说:“如果你把这四样东西存储在某个数据库中，到那时，你就有了了解自己表现如何的原始要素。”

技术可以做的不仅仅是帮助你分析你的筛选结果——它实际上可以帮助你执行你的筛选。电话面试和电子邮件交谈是常态，但正如冯所指出的那样，言语和说话方式实际上只代表了面试者沟通内容的不到50%。想想肢体语言、面部表情等。

“视频筛选是获得候选人更多信息的有效方法，这些信息可以让你做出更好的决定。”冯小刚指出，自2011年以来，视频面试的使用率上升了49%，60%的人力资源经理使用视频面试来面试求职者。

对于工程招聘来说，编码挑战是利用技术在屏幕上快速、可测量地了解求职者的另一种强大方式——正如冯所说，以最小的努力提取更多的信号。“在Flipboard，我们建立了网站challenge.flipboard.com，我们发布工程问题。我们有很大一部分的候选人接受了这个挑战，它提供了大量有趣的数据。”

为了从这个练习中获得最大的收获，他提出了一些注意事项:

做:建立自己的编码挑战。“你可以使用第三方服务，第三方服务有很多，但建立自己的服务其实很有趣。”在Flipboard，这甚至已经成为员工士气建设的一部分。“我们让我们的工程师参加我们的测试，这很有趣，并给我们提供了很多关于它是否足够困难的良好信息。”

不:得到的。“你不需要对挑战进行A/B测试。你不必为每个职位设置7个不同的挑战。”那将是浪费时间。投资回报率低。

做:保持开放性。“挑战是否只针对特定的编码语言或领域并不重要。”一般的挑战是最有效和可重复的过程，所以继续，让每个候选人以他们最舒服的方式工作。

记住，这里的目标是开始对话，就像筛选技能一样。有了对每个候选人的新见解，你就可以深入挖掘每一个电话屏幕或面试。冯说:“我们只会问应聘者关于挑战的问题。“‘你为什么决定使用这种语言?为什么决定以这种方式实现它?’”人们谈论他们刚刚采取的行动的方式，通常足以让他们了解那些同时也是优秀沟通者的高效员工。

面试:从4点到1点

当你进行现场面试的时候，你面对的是最优秀的候选人——但你仍然要淘汰掉他们中的75%。“我发现面试阶段实际上是整个招聘周期中最具争议的阶段之一，因为我们暗示你应该有25%的成功率——这是一个相当高的失败率，”冯说。考虑到这也是生命周期中最昂贵的阶段——你投入了自己的时间，可能还有很多团队的时间，可能还要支付机票、酒店、晚餐等费用——失败率听起来可能是一个相当高的成本。

但冯坚持认为这是完全值得的。“当你进行面试时，你要做的主要有四件事:评估技能，当然，相互评估契合度。但你也需要建立内部对齐;你需要让你的团队相信他们招到了一个好员工。最后，你有机会打造品牌。”

值得注意的是，无论你是否雇佣应聘者，你都可以做到这四件事中的后两件。大多数公司甚至不认为招聘是一个加强品牌或现有团队的机会。有很多可以利用的东西。

公司也可能不会考虑这75%的员工离开面试后会怎么样，这是一个错误。首先，在与你的公司进行了数天或数周的深度接触后，他们完全准备好成为品牌大使——或者不是。

你的招聘过程很大程度上反映了你的品牌。

“求职者会向别人介绍你的公司。他们可以说好话，也可以说坏话。与他们在一起的整个过程是一个机会，让你真正成为一个福音传道者，创造一个将你的信息传播给全世界的人，这是非常强大的，”冯说。

候选人也是潜在的客户。你在招聘过程中如何对待他们，将影响到他们是否会继续使用你的产品。“确保你考虑的是品牌建设体验。如果你最终没有聘用那个人，不要认为面试是浪费时间或徒劳无益。”无论如何，创造一个积极的结果都是可能的。

堆叠在一起

一旦你深入了解了你的招聘生命周期——分解成各个阶段，并在每个阶段完成目标数字——你就能更好地了解你的组织是如何运作的。冯说，除此之外，你还可以在流程表现不佳的地方专注于改变、修复和试验。

你是不是面试了30个候选人，浪费了很多时间?或者你只面试了一个人——如果是这样，是因为你没有足够的人，还是因为你筛选了太多的人?“通过观察数据来理解这个过程是如何运作的，可以帮助你清楚地看到低效的地方，并将它们从你的系统中清除出去。”