2013年初，渗透联合创始人诺亚荆棘和公司谈了公司的价值观，以及如何通过快速增长保持公司文化不变。到今年6月，这家初创公司的员工人数翻了一番，达到60人。当Brier在年中提到那次演讲时，他意识到房间里有一半的人没有听到它。从那时起，他知道他必须像为现在的团队做计划一样为未来的员工做计划。这意味着精心设计的登机服务。

通过Percolate, Brier建立了一个超过400家客户使用的营销平台，包括联合利华、通用电气和万事达等全球品牌。在近5年的时间里，该公司在6个办公室雇佣了300多名员工。布莱尔的创意来自快速公司而且《商业周刊》帮助他建立了这个团队——这一点在Percolate精心设计的员工入职过程中可以说是最明显的。

他说:“我们了解到:你在公司的第一周会对你对公司的感觉、你如何提升自己以及你的工作效率产生巨大的影响。”“这是你工作经验、能力和情感联系的基础。”

在First Round的CEO峰会上，Brier概述了Percolate在新员工入职时应遵守的四项原则。为了展示它们是如何在实践中体现出来的，他详细地解释了公司的整个入职流程，从员工签署聘书的那一刻到他们完成第一周工作的那一刻。对于那些强调人才重要性的快速增长的初创公司，这里有一个蓝图，可以帮助整合和激励你的新员工。

在进入Percolate日复一日的入职计划之前，有必要了解一下指导它的关键原则。这些想法根植于该公司如何以及为什么以这种方式推行其入职流程。

把这些都写下来。在2013年的6个月里，有一半的Percolate员工没有听过布莱尔谈论公司的价值观，也没有制定过今年的启动计划。为了解决这个问题，他设计了一个全面的入职培训计划，让新人尽快熟悉公司及其文化。这里的关键是把一切都写下来。没有什么比文字更好更快了。一般成年人阅读的速度是听的两到三倍。另外，文档是一种现成的资源，而人并不总是可用的。

分配决策．对Brier来说，文化是你做决定的方式，而你的文化的第一个展示就是入职。布莱尔说:“这显示了你们共同的价值观，以及这些价值观如何帮助人们做出符合公司最大利益的决定。”“如果你不相信别人会在没有你的情况下做出决定，你就无法扩大一家公司的规模。如果你要这样做，你需要提供一个做决定的框架，因为不是任何决定都可以。你希望他们做出好的作品。”新员工在整个入职过程中都被灌输了我们的价值观。从第一天的文件到办公室参观到部门特定的会议，新员工了解到我们的价值观是如何影响决策的。

让新员工培训每个人的责任．如果企业文化最终是做出正确决策的一个框架，那么当员工开始了解这些决策是如何做出的时候，为新员工提供资源就会有很大的回报。“我们的目标是让他们在早期尽可能多地接触到正确的决策，”布里尔说。“这就是阴影和创造观察时间变得至关重要的地方。你想让尽可能多的现有员工参与到这些决策中来。”

通过设计去思考．这是Percolate的价值观之一，意味着在每一次互动中都要尊重对方。“我们第三次聘用的是设计副总裁，所以我们是一家以设计为中心的公司。这一直是我们工作的重要组成部分。不仅仅是图像和美学，更重要的是认真对待客户和员工的体验。”“传达我们对设计的深切关怀的最佳方式是让每个人都参与到创造体验中来。在公司内部，入职培训是我们实现这一目标的第一种——或许也是最有效的——方式。”

如果说营销是品牌的外在表现，那么文化就是品牌的内在体现。这要从入职说起。

新入职计划:从录取通知书到第一个星期五

在Percolate，在良好的设计和每个人的精心设计下，在公司内部清晰表达公司文化的最佳方式是一个结构化的员工入职计划。在这里，Brier列出了他的公司对新员工的招聘流程，从他们同意加入公司到第一周结束。这家公司一直在完善它的流程，但这是它过去几年的计划。

报价书签署

在员工走进办公室之前，Percolate会为员工提供生命线和品牌礼品。这为新员工提供了支持，也展示了公司的品牌和价值观。“在收到签好的聘书48小时内，每位员工都会收到一封欢迎邮件，指定专人回答任何问题，并通过‘welcome to Percolate’调查收集基本信息。这有助于我们为员工的到来做准备。”“与此同时，我们还会寄送一个欢迎礼包——包括一件t恤、咖啡杯、格兰诺拉麦片、手提袋和手写的‘祝贺’信。”

最值得注意的是，每位新员工都会收到一台Kindle。“这与我们是一个学习型组织的核心理念有关。我们有责任帮助鼓励人们继续阅读，让自己变得更好。”“他们可以阅读任何他们想读的东西，但我个人认为，Kindle是一个继续在世界上寻找新想法的相当惊人的设备。

开始日期前两周

每一位在纽约以外地区工作的远程新员工，都能获得已经安排和购买的旅行和住宿细节。布莱尔解释说:“我们把所有人都带到纽约。从我们的规模和足迹来看，我不确定这种情况是否会永远持续下去，但现在，我们让每个人都来纽约度过他们的第一周。”

Percolate很早就学会了一件事，尤其是在开设新办公室时，那就是你必须输出文化。“这是唯一可行的方法。我们第一次尝试在纽约以外开设办事处时，试图不从纽约(当时我们的总部)派人去。”“这是一个挑战。我们了解到，你必须把已经熟悉公司运作方式的人派到新的地方，从而输出你的文化。不仅仅是普通人，还有你们最好的大使，以确保文化继续以正确的方式建设。”

新员工到来前的周五

新员工上班前的那个周五，他们可以查看自己的电子邮件，她上班前两天的日程安排非常满。“我知道对于员工入职安排有不同的想法。一般来说，我们会为新员工安排过多而不是不足的时间。”“就我个人经验而言，上班第一天却没有任何工作或想法是一种奇怪的感觉。所以我们尽可能地充实这些日子。”

总而言之，以下是在新员工入职第一周之前会传达给他们的关键信息:

实用说明，包括电子邮件登录，到达时间和常见问题

第一天文件(更多的下面)，是Percolate文化的数字化身

通过电子邮件介绍一位“Percolator”，这位员工会主动伸出手来欢迎新员工，并充当另一位负责人，为新员工提供问题和指导

人员行动入职日历，概述了头两天的会议和第一周的Asana任务

默认为填写新员工的日历。不要让他们觉得你对他们的出现感到惊讶。

第一个星期一

新的挖掘。Percolate为新员工搭建办公桌，这样他们就不需要寻找供应品了。电脑、显示器、笔记本和笔等标准发行物品都已摆放好。Brier说:“当你走进公司的大门时，你的桌子上摆满了你开始工作所需的所有东西。“我看到有一件事做得很糟糕，那就是新员工需要等到下午两点才能拿到笔记本电脑。显然，这是每个人都想做的第一件事。”

员工的工作空间是一个加强其强大的设计美学和更广泛的社区的机会。除了使用Percolate的橙色色调外，该公司还使用了First Round capital支持的其他初创公司的产品和服务，比如机械舞提供时尚的办公产品和家具。

介绍。每个周一早上，Percolate都有业务和产品团队的会议。这种每周一次的休假是一个快速介绍新员工的机会。它应该是快速的，而不是全面的，以便让人们开始熟悉一些面孔。

每个人都会做一个简短的介绍，所以焦点会在房间里转移，但不会太冗长。“你只需说出你是谁，你从哪里来，上的是哪所大学，”布莱尔说。“我们的一个副总裁是一个超级大学生篮球迷，他喜欢猜吉祥物，大多数时候他都能猜准。”

大头照。不是每个公司都有专业的头像，但这是一个重要的细节。“这是我们做的事情，人们似乎真的很感激。我们有一个摄影师，为每个人拍大头照，”布莱尔说。“成为社区的一份子很重要，而实现这一目标的关键之一就是成为部落的一份子。所以，如果你去浏览一些Percolate员工的LinkedIn页面，你会发现他们的头像非常相似。”

一天一个文档。在成立Percolate六个月后，Brier写了Percolate公司文化的原始版本的详细文件。它存在于谷歌文档中，并在他的员工手中进化。“第一天文件是我们把一切都记录下来的信念的一个最好的例子。我认为我们通过过度记录一切已经做得很好了。我们发现，如果你是一个创始人，人们花在你身上的时间会更少，这一点很重要。有了这样的文件，你的团队就可以异步学习和参与了。”

那么，第一天的文件都有哪些内容呢?“有很多事情正在发生，它的定义取决于它是什么，也取决于它不是什么。这不是你的HR对你的福利的通读，”布莱尔说。“这是我们活生生的文件，涵盖了我们文化的方方面面，从公司的起源到我们在会议上的观点。主要是关于我们的文化、思想和方法。我们试图专注于解释，而不是规则。事实上，Percolate只列出了三条规则。”

介绍自己的邮件。正如第一天文件中所述，应聘者会在第一天结束时发送一封“自我介绍”的电子邮件。这是一个新员工给公司写的问候语，分享了一些背景知识和琐事。“每个从公司开始工作的人都会发一份简历。它还包括一张照片和一个关于Barista的三个问题的链接，Barista是Percolate的内部问答平台。这不仅仅是提供信息，而是开始与你的新团队进行交流。”

由于Percolate使用谷歌群组，“自我介绍”电子邮件就像一个存档，并激励着每个新员工的自我介绍。Brier说:“人们回过头来阅读它们，或者是为了获得指导，或者是纯粹的娱乐。”“早些时候，我们鼓励人们分享尴尬的照片来取乐，但当我们看到大约150人的时候，我们认为最好不要这样做。所以，我们告诉人们把任何快照都包括进来，但尴尬的照片不断出现。显然，每个人都受到了旧方法的启发。你不能完全控制这些事情，但它是人们相互了解的一个很好的方式。”

在第一周结束前

在第一天工作之后，对部门内部的深度调查进行过滤，这样新员工就能广泛而有意义地了解每个团队的动机和责任。布莱尔说:“每个部门都会在第一周进行展示。“我认为这是非常重要的一点，不管你在公司的职位是什么。无论你是工程师还是设计师，你都会接触到公司的其他部门。”

在这个列表中可能有一些熟悉的新员工会议，但下面是一些关于Percolate如何处理新员工会议的细节:

人操作。因为这是第一个与新员工互动的团队，这个团队通常会提供其角色、设施和整体办公室文化的概述。在另一个会议上，团队会详细介绍福利包和注册情况。

它．IT部门为员工解答硬件和软件的初始设置问题。它们概述了任何未来的技术问题并提供支持。

销售．Percolate的销售团队分享了如何最有效地达成交易。

设计．设计团队解释了如何通过其使命来实现Percolate的品牌:通过从头到尾的设计过程，激发合作，为营销人员创造最佳的产品套件。鉴于Percolate强大的设计文化，该团队解构了其使命的每个部分。“其中之一就是‘从头到尾’。’我们要求设计师做从研究到视觉设计的所有工作，”Brier说。

市场营销．作为一家开发营销软件的初创公司，这次会议不仅涵盖了Percolate如何打造自己的品牌，还涵盖了它如何以及为什么为营销人员服务。

产品管理．在这一环节，项目经理解释产品团队的结构和Percolate开发软件的方法。“即使新员工不需要知道我们使用的技术堆栈，我们也希望所有员工都能接触到我们的技术，”布莱尔说。“在这次会议中，我们引入了经理的时间表和决策者的时间表教育每个新员工如何和工程师一起工作。我们要细化:不要打断工程师，尤其是当他们戴着耳机的时候。”

对每个部门的全面考察强化了Percolate的原则，即入职是每个人的责任。这种可见性还展示了决策是如何在整个组织中分布的，以及每个部门是如何管理其权限的。“最终，这些部门的深入研究不仅仅是为了展示每个团队的工作，还为了揭示每个团队的核心理念，以及它如何融入公司的整体使命。”

中间的时间

除了旨在向新员工介绍每个团队的会议，Percolate还安排了会议，通过快速建立关系来整合新团队成员。不管他们看起来有多随意，公司都会安排他们的行程，以确保他们不会碰运气。

休息时间．在与各个部门开会的间隙，新员工会接受使用Percolate咖啡机的培训。“如果你用一种咖啡产品来命名你的公司，那么你就需要有好的咖啡产品。人们往往不知道如何使用它，”Brier说。

徒步旅行。在每个会议之间，新员工会在办公室里从一个房间走到另一个房间。因此，每个新员工都会被分配一个“Percolator”，也就是新员工这一周的好友。为了促进跨团队合作，Percolator必须来自与新员工不同的部门。这个人会检查你，带你去吃午饭，把你介绍给所有人。当我们还小的时候，Percolators知道每个人的名字，”Brier说。“现在我们已经达到了临界数量，我们已经把这个角色转移到我们的办公室经理，不管我们增加了多少人，他都奇迹般地继续知道每个人的名字。”

Percolator的午餐。在第一周，percolator会带新员工到办公室最喜欢的社区餐厅享用午餐，并不经意地了解更多关于Percolate的文化。

是时候和CEO一起总结一下“入职”了

作为最后一次大型的入职会议，布里尔将带领公司的新成员了解公司的历史、理念和文化。他分享了该组织如何考虑产品与市场的契合，以及如何将其与建立营销记录系统的愿景联系起来。Brier解释了为什么公司要记录所有的事情，以及新员工在故事中所扮演的角色。

他说:“这个演示可能有40或50张幻灯片，但实际上需要两个小时。我们的目标不是冗长的独白，而是花时间和他们在一起，”Brier说。“作为一名创始人，我意识到的一件事是，当你的公司很小的时候，每个人花在你身上的时间的百分比是相当高的。如果你是五个人，每个人都可以得到你20%的时间。对于200名员工来说，这就困难多了。但与创始人的联系永远是最重要的——尤其是在创业之初。”

诚然，在雇主签署聘用通知书到她完成第一周工作之间，布莱尔解释的大部分内容都会以某种方式被提及。但他的目标不是原创，而是引起共鸣。说到你要传达的信息——当然还有使命、愿景和价值观——你就不停地重复，直到你觉得自己听起来像张破唱片。然后开始更多地重复自己。这是一个很好的方式来思考你的工作是建立文化和经营公司。”

随着公司的发展，重要的是要记住，你与人相处的时间是没有规模的。关注与创始人的联系。

当Brier在CEO峰会上发表关于新员工的演讲时，他刚刚结束了一个季度，在这个季度里，Percolate雇佣了超过75名员工——几乎每天一人。该公司的员工人数增加了30%。因此，在入职之前，有相当一部分员工对公司并不熟悉，更不用说上个季度的业绩了。这就是为什么Percolate开发了一项新员工培训项目，帮助新员工立即了解公司的历史、文化和价值观。从一封有趣的“自我介绍”邮件，到一张精心设计的新办公桌，再到“第一天”文件，布莱尔都要确保新员工的第一印象是有影响力的。

是的，记住文化是你品牌的内在表现，没有什么比语言更有影响力。但如果你只考虑一件事，不要忘记创始人的联系，因为从你的角度来看，你总是比他们更能感受到你和团队的联系。你只要假设他们和你的联系没有你想象的那么紧密就可以了。”这尤其适用于你还没有雇佣的员工。当你正在快速成长时，你应该像规划你现在的团队一样规划他们。他们可能不知道他们的入职已经开始了，但你必须知道。”