招聘是迄今为止我们从创始人那里听到的最关心的问题。为你的公司找到合适的人是高风险的。表现不佳会对你的成功造成灾难性的影响。大多数经验丰富的首席执行官都表示，创始人应该在早期投入多达50%的时间来招募合适的人才。然而，对于创业公司来说，实际的招聘过程更像是一门艺术，而不是一门科学——不管他们试图强加什么结构和规则。

这使得你在面试中选择的问题变得至关重要．你只有很短的时间来了解每个候选人，所以你需要最大限度地利用每分钟的学习时间。你是怎么做到的?

在过去的几年里，我们收集并汇总了数百个由各个领域的顶级领导者推荐的面试问题。我们这首曲子的目标是呈现这是我们听过的最好的问题招聘出色的员工——特别是深入面试技术和产品候选人。我们希望把它们都放在一个地方，会让你未来的招聘变得更容易。

我们最近还进行了额外的众包最受欢迎的面试问题来自我们网络中最聪明的人-也一定要看看这些。

1.问这些问题来测试高效员工最重要的7个品质。

的联合创始人兼首席执行官Koru，克里斯汀汉密尔顿长期以来一直致力于缩小毕业和就业之间的差距，并为人们提供他们擅长的工作。与缺乏实际工作经验的候选人共事，她有了一个令人惊讶的副产品——她现在对让人成为优秀员工的技能和特征有了清晰的认识。她确认七个特点综上所述，最好的解释是某人在工作中表现出色。这些特征超越了部门或职业阶段，适用于初级工程师和营销主管:

毅力

严格

影响

团队合作

所有权

好奇心

波兰的

为了在标准面试中测试这些品质，汉密尔顿策划了一些非常具体的问题——

关于勇气，你可以问:告诉我们在你的职业生涯中，有一次你非常想要某样东西，以至于无法阻挡地去追求它。为了达到这个目标，你克服了哪些障碍?

当你听这些问题的答案时，要密切注意任务和描述的持续时间。“试着了解一下那个人能坚持多久。他们要用脑袋去思考问题多久?”

为了更严格，请问:告诉我们一个你用数据做决定的例子。

寻找有关数据复杂性的细节，以及思考是如何发生的，而不是立即专注于它们以获得正确答案。

关于影响，可以问:告诉我们一个你对一份工作或一个组织产生可衡量(量化)影响的事例。2)说说你崇拜的一个人或组织。为什么你认为他们产生了重要的影响?

你要找的是求职者理解大局的迹象，他们能说明做出权衡和适当安排优先级的重要性。

对于团队合作，可以问:1)在团队中工作时，对你来说最难的是什么?2)你在一个很难相处的团队工作的经历怎么样?你的角色和经历是什么?你知道其他参与的人是从哪里来的吗?从他们的角度告诉我们情况。3)和别人一起工作时，什么让你最开心、最有效率?

你想用他们的答案来衡量情商和同理心的能力。他们能够承认和理解周围人的经历吗?

关于所有权，问:告诉我们你经历过的一次你认为不公平的事情。

汉密尔顿说:“不管他们的答案是什么，都要对这种不公平感同身受。“说，‘你在开玩笑吗?这太疯狂了。真是个混蛋。真正的主人会立即回答，‘是的，但我意识到不值得我花时间去抱怨。’他们不会买账，也不会加大发泄或抱怨的力度。”

出于好奇，可以问:你最讨厌的是什么?

你想让他们说一些他们痴迷于自学的东西。“如果一个人没有这种素质——如果他们不需要学习面前话题的每一个细节——他们可能也不会在工作中体现出那种程度的投入。”

波兰:1)看看当你在谈话中插话或打断他们时，他们是如何处理自己的。2)他们会在谈话结束后马上发感谢信吗?

你要找的是冷静自信的人，否则他们可能会慌乱或失控。面试后的感激之情表明了他们的谦逊和对职业标准的认识，这将在他们的工作中得到体现。

要想了解更多关于如何问这些问题并找出成功的7个特征，点击这里阅读克里斯汀·汉密尔顿采访的其余部分．

2.这是对完美技术面试的剖析。

作为亚马逊和Zynga的前技术副总裁，尼尔·罗斯曼该公司面试了数百人，并认为面试过程的每个阶段都需要精心设计，以深入挖掘技能组合、实际成就、文化契合度和领导潜力。

在他看来，好的面试问题应该关注求职者独特的贡献、行为、决定和影响的具体例子。理想情况下，你想:

探针给我一个例子…

挖:谁，什么，在哪里，什么时候，为什么和如何完成每一个成就或项目

区分我们vs.我，优秀vs.伟大，曝光vs.专业，参与者vs.所有者/领导者，20码线vs. 80码线

“我寻找过去的项目和成就，这些项目和成就似乎有足够的分量和深度，让我可以应用STAR问题STAR代表情况、任务、行动和结果罗斯曼非常赞同一种叫做行为面试的方法，在这种方法中，STAR问题是主要的问题。它们包括:

你的工作背景是什么?

给了你什么任务?

你采取了什么行动?

你测量了什么结果?

当谈到软技能和文化契合度时，罗斯曼非常喜欢问一个问题——他会问每个人，无论他的职位是什么:你觉得自己幸运吗?

罗斯曼说:“我在寻找这样的人:‘有准备的人才会有好运’。”“这是一种愿意做好准备，利用每一个出现的机会。在一家初创公司，这一点尤其有价值。”

如果你想了解更多关于如何组织面试的问题和建议，往下读．

3.用下面的问题来确定“适应力强的领导者”。

根据安妮Dwane他曾是Zinch公司的首席执行官，Chegg公司的首席预算官，现在是Village Global公司的联合创始人。在他看来，任何初创公司的领导者(无论是现任的还是有抱负的)最重要的品质就是适应能力。适应性强的领导者最明显的特点是他们周围都是什么样的人。他们经常和其他灵活、足智多谋、富有创新精神的人一起工作。无论是现在还是将来，Dwane都推荐了一个特定的招聘框架来帮助你找到自我激励的人，这些人将丰富你的团队的学习能力。

她说:“构建职位描述最有力的方法就是清楚地传达出，坚持不懈的学习是这份工作的核心部分。”

在做了自我介绍之后，Dwane首先提出了一个由两部分组成的尖锐问题:你的动力是什么?你下一步想做什么?

大多数求职者通过重复他们的简历来回避这个问题。“他们试图补充，但这并没有证明我所追求的是:积极倾听，回答问题的能力，以及自我意识。”

然后，她问了这些问题，以确定应聘者是否是一个适应性强的学习者:

你开始做什么了?

你会如何用自己的话描述自己?

你的同事会怎样用三个形容词来形容你?

你认为你的职业目前有什么趋势?

你最近尝试了什么新事物?

最后两个问题是求职者自我激励，乐于探索和接受新的趋势、惯例和技术的有力指标。把这一点作为面试中自我学习的重要证明。Dwane建议更多地探究他或她引入的新流程，为什么它吸引了他们，以及实施它的结果。

至于家庭作业:Dwane说:“我喜欢给人们一个机会，让他们就自己关心的话题发表引人注目的演讲。“这就是游戏。如果他们在做的时候看起来很痛苦，或者不喜欢这项任务，那么你就知道有人不会用游戏的方法。你想要的是一个喜欢谈论这个话题并把演讲组织起来的人。”

有关如何发现、雇佣和培养适应性强的领导者的更多信息，点击这里阅读更多Dwane的文章．

4.这些问题旨在在官僚主义开始之前就将其击溃。

作为Airbnb的工程副总裁，他有着令人印象深刻的业绩记录，迈克·柯蒂斯见识过官僚主义对公司的可怕影响。根据他的经验，一开始就招聘好人才是瘫痪官僚体制的最有效解药之一。你想要招募和加入你可以信任的人，这样你就不必为了确保生产力和质量而设置一堆新奇的流程。

为了聘用这种值得信赖的人，柯蒂斯建议至少花45分钟进行一次完全关于文化和性格的面试。爱彼迎提倡背景和观点的多样性，因此“文化契合”是指寻找那些拥有高绩效工作道德和对公司使命有信念的人。如果人们不能分享你对公司成功的信念，他们就不是合适的人选。

在爱彼迎，柯蒂斯发现以下四个步骤能真正从这类面试中获取最大价值:

让他们先发光。在文化面试的前15分钟，让应聘者描述一个他们特别自豪的项目。这里的想法是要了解是什么让他们兴奋——例如，是技术挑战，还是个人互动?“试着弄清楚是什么给了这个人能量，”柯蒂斯说。

然后让他们不舒服。另一方面，你也想知道候选人在不兴奋时的反应。问问他们有什么困难的经历，或者他们不受控制的时刻。柯蒂斯常用的一些问题是:“描述一次你在某些问题上与管理层意见相左的经历。发生了什么事?和“想一下你为了在最后期限前完成一个项目而不得不以一种你并不引以为豪的方式走捷径的时候。”你是怎么处理的?”这个练习都是关于反应的。“求职者会开始指责并说，‘这就是我不能完成工作的原因，这就是这家公司如此糟糕的原因’吗?”或者他们开始谈论他们如何理解另一个人的观点，并合作解决问题?”

校准你的结果。很容易看出是否有人解决了编码挑战。当你和一群不同的面试官一起工作时，很难对候选人进行比较。达成共识需要时间，但你可以帮助这个过程继续下去。柯蒂斯说:“我们把所有面试官聚集在一个房间里，让他们同时查看几份简历，以帮助我们加快确定对我们来说重要的东西的过程。”从本质上讲，尽量让主观的东西变得客观。

注意教练的迹象。如果一个候选人似乎对你的内部语言掌握得很好，那就注意了。从过去的受访者和记者那里得到的小贴士和技巧在公共领域里爆炸式增长。“特别是当你的公司开始变得更受欢迎或更知名时，网上会有很多关于你的东西。如果人们开始向你引用他们在一篇文章中读到的东西，或者是你自己的内部语言，他们可能是受过训练的。他们要么阅读一些东西，要么与公司的员工交谈，”柯蒂斯说。这并不是说你应该立即拒绝他们，只是不要让自己动摇。

为了了解更多关于如何招聘，以及如何培训新员工以防止官僚主义的信息，点击这里阅读我们对他的更多采访．

5.招聘“始祖”的做法和问题。

畅销书作家，沃顿商学院教授亚当•格兰特他花了数年时间研究和采访他所谓的“原创者”。在他的书中名字相同，他展示了如何识别、培养和培养不墨守成规的人——以及他们为自己的工作和所加入的组织带来的巨大好处。以下是他建议在创业环境中发现并招募他们的问题:

请告诉我你最近一次在组织中遇到你认为毫无意义的规定。规则是什么?你做了什么，结果如何?“你不会对那些放任自流的候选人感到兴奋。但你也不希望有人说，‘是的，我看到了这条规定，就冲进老板的办公室，和他争论了一番，然后辞职了，’”格兰特说。“你希望看到的是有人说，‘我看到了一条我认为没有意义的规则。我首先做了一些研究，弄清楚它是如何产生的，以及为什么会这样。我问了几个在这家公司工作的时间比我长的人，问他们是否知道这家公司最初的目标是什么。如果他们不知道，我就联系一些有影响力的人，就如何改进规则征求他们的意见，并就如何改进规则提出了一些建议。我受命带领委员会改变规则。我们做出了改变，这里有证据表明我们产生了影响。’这是一个学会了做一个温和的激进分子的原创人物。”

我为什么不应该雇用你?“在原件，我谈到了他的创业公司Babble的创始人鲁弗斯·格里斯科姆，他在向投资者推销自己的公司时，列出了三条不投资Babble的理由。莎拉·罗伯·奥哈根(Sarah Robb O 'Hagan)曾经用同样的方式打开她的求职申请，描述了她不应该被雇用的原因。她一口气概述了自己不符合的条件，以及她为什么适合做这份工作。”格兰特说。“她挑战了职位描述，展示出她能带来公司认为不需要的东西。这种做法之所以有效，部分原因在于，她一下子就表现出了极强的意识:不仅对自己的能力了如指掌，还对提出的要求了如指掌——以及为什么有些要求并不重要。”

这是你工作的头几个月。你会先问什么问题，问谁?总统候选人经常会被问到他们在执政的头100天计划完成什么，招聘经理也倾向于用类似的方式来评估领导职位的候选人。格兰特说:“这个想法来自我的一位合作者，雷布·雷贝雷(Reb Rebele)，他是一位应用积极心理学专家，领导了我们的许多招聘项目。”他注意到，新员工入职后，头几个月应该既学习又动手。原创者的与众不同之处在于，他们会提出别人从未想过要问的问题，并将这些问题提出给那些有新鲜观点的人。问问求职者在工作的头两个月想问什么问题，以及他们理想的消息来源是谁。听一些开放式问题的例子——而不仅仅是是/否或测试我自己的思考方式——以及从许多信息来源中提取和挑战的意愿。”

你会如何改进我们的面试流程?我发现这个问题很有力，有几个原因。首先，这是一个看他们是否愿意说出来的机会。第二，这是一个了解他们思维过程的窗口。当他们遇到不喜欢的东西时，他们是否不仅本能地提出为什么它可能会坏，而且还会提出如何改善它?格兰特问。“这是一个了解他们倾向于分享可能不受欢迎但有益的观点的机会。这让你对他们改善环境的能力和意愿有了一点了解。”

要了解更多关于培养一个让原创人才真正茁壮成长的环境，阅读更多我们对亚当·格兰特的独家采访．

6.招聘最佳产品经理的面试问题。

托德•杰克逊从谷歌到Facebook再到Twitter，他领导了一些最好的科技公司的产品部门。他现在是Dropbox的产品副总裁，在他的职业生涯中，他与数百名产品经理合作过，并雇佣了数十名产品经理。在每次产品经理面试中，他都建议应聘者要符合以下标准:

知识的能力

沟通

领导

公司文化中的有效性

了解用户的需求

战略/分析思考

技术背景

创业精神

下面，Jackson列出了他在面试产品经理候选人时发现的最有价值的问题，他认为好的答案听起来是什么样的，以及应该让你停下来的回答。

问题1(产品感):说出一个你认为设计非常好的产品——最好是非电子产品。告诉我是什么让它设计得很好。(测试他们的智力、沟通能力，以及是否了解客户的需求。)

虚弱的回答:一些肤浅的东西或者cliché。“如果他们不详细说明，只说一些简单的话，比如‘我的电动牙刷太棒了，赢得了很多设计奖项’，那就对他们不利了。”

好的答案:首先，候选人会很兴奋地谈论他们欣赏的产品，而且它会表现出来。“我听到的最好的回答之一是关于为儿童设计的微型Kickboard滑板车——我记得应聘者非常兴奋地告诉我所有的细节:‘我最近注意到我侄女的滑板车设计得非常周到。这是你最近看到很多孩子骑的迷你滑板车。它前面有两个大的聚氨酯车轮，后面有第三个小车轮，所以它能顺利地克服裂缝和颠簸，防止撞脸。此外，它没有转向把手，而是采用了“倾斜转向”设计，这对孩子们来说非常直观，教会他们如何通过改变体重来转向。而且它的组装和拆卸也超级容易——基本上就是两个部件咔咔咔地搭在一起。’”

特别厉害的候选人会从用户的角度看待产品，并谈论它解决的问题。在上面的例子中，“候选人谈到了产品的用户(孩子)与产品的客户(父母)是如何不同的，以及所有的产品设计和营销分支，我认为这是非常有见地的。”应聘者会有很多话要说，而且在他们说话的时候会非常热情，尤其是在一些非常小的细节上，这些细节会给你带来完整而愉快的体验。“这就是你如何区分一个充满激情的产品开发人员和一个只想要一份工作的人。”

为了更上一层楼，你可以接着问这个问题:“你想要改进什么?”或者“如果你是生产这种产品的公司的首席执行官，你想要卖出10倍的产品，你会怎么做?”寻找关于产品市场的有根据的猜测或合理的假设，目标买家是谁，市场如何扩大，生产的限制等等。这些组件应该推动产品的下一个最佳步骤，它不应该只是一个随机的想法。

请注意:对于首相候选人来说，准备这个问题很容易。你可以通过限制他们选择的空间来确保他们的思维敏捷。例如，这个例子必须是物理或非电子产品，或者是他们家里有的产品。

问题2(技术技能):请尽可能详细地告诉我，当我在浏览器中输入yahoo.com并按回车键时，会发生什么。(测试智力、沟通能力和技术背景。)

虚弱的回答:他们的反应可能是基本的或困惑的。你可能会得到这样的回答:“我看到雅虎主页了，对吧?”

好的答案:比如，“您的浏览器生成了一个HTTP请求。DNS查询得到主机的IP地址。服务器接收请求，检查cookie以查看您是否登录，并最终生成包含您应该看到的内容的HTTP响应。浏览器接收响应，解析DOM并开始呈现页面。CSS、图片和Javascript被加载来修改页面。”

最优秀的候选人可以非常详细地回答这个问题，花大约5分钟的时间来引导你完成整个过程。对于产品经理来说，这是一个很好的水平设置问题，这样你就可以看到他们在技术上的立场。他们不需要打击每一个发生的动作。特别要注意那些说自己在过去几年写过程序，但对这个问题一无所知的候选人。这绝对是个危险信号。

如果你认为应试者可能已经为这类问题做好了准备，你可以在他们回答的不同环节反复练习细节，让他们混搭起来。如果他们有丰富的移动经验，你也可以问他们类似的关于iOS或Android编程基础的问题。

问题3(领导力):请给出你与团队中的工程师和设计师意见不一致的例子。你做了什么?(测试公司文化中的沟通、领导力和效率)

虚弱的回答:书中会提到相互指责或指责。他们回答的语气通常是消极的，你可能会看到自我意识的下降，伴随着防御性的激增。他们会更关心如何在对抗中缓和自己的角色，而不是坚持事实。

好的答案:他们将通过诊断冲突的根本原因来展示领导力。他们会表现得谦逊。“一位候选人告诉我，她不能同意她的工程和设计团队在一个功能上的意见——他们都想做，而她不想。她说，‘好吧，让我们设定时间。我们会做这个想法，但如果四周内没有回报，我们就会把它换成另一个想法。’我认为这是避免僵局的好办法。”这位候选人知道什么时候该反击，什么时候该提出不同意见并作出承诺。

如果求职者能在回答的最后说他们从这次事件中学到了什么，以及他们如何把这些教训应用到今后的工作中去，那么他们就能得到很好的加分。

问题4:自动驾驶汽车意味着什么?(测试战略和分析思维以及企业家精神。)

虚弱的回答:无聊的、草率的或杂乱无章的回答他们可能会抛出一些显而易见的答案，比如出租车司机的失业率，或者自动驾驶的大型钻机。但他们不会深入到其他行业的连锁反应中，从而创造出一波全新的商业浪潮。它们将停留在因果关系的内环内。

好的答案:他们会展现出远见和想象力，为你描绘出可能发生的事情。也许汽车座椅会围绕着咖啡桌摆成一圈!没有人会再拥有汽车，这意味着没有人会再拥有车库。杰克逊说:“有一天，我得到了一个令人惊讶的答案:‘谷歌将为自动驾驶汽车开源软件，这样任何制造商都可以像提供Android那样制造自动驾驶汽车。’”“我不知道这是不是真的，但我觉得这很有创意。”

最重要的是，答案应该打包在某种组织框架中。也许他们会说司机的生活将如何改变，然后是汽车工业，然后是城市规划。想法应该在主题中呈现，而不是自由联想的混乱。

问题5:你觉得产品管理的哪个方面最无趣?

虚弱的回答:一个PM抱怨做琐碎的工作(例如记笔记，安排会议)，并暗示这些事情不值得他们做。

好的答案:一个伟大的总理明白他们需要在背后领导，他们喜欢自己作为无名英雄的角色。应聘者不需要说他们喜欢棘手的细节，但他们应该承认项目经理工作的糟糕部分，以及为什么为团队服务和任务是重要的。

问题6:你为什么想在这家公司或这个产品上工作?

虚弱的回答:“某行业/公司有很多热门话题。每个人都在谈论它。现在真的很热。”

好的答案:对这个行业、公司或项目有明显的热情。看看他们想做什么，以及他们想如何让事情变得更好的具体想法和计划。这表明他们确实做了功课，并且对公司有深入的思考。尤其要注意长远的思考，这表明你对这个行业或产品类型的投入。例如，这个人是在谈论5年或10年后机器人或无人机的样子吗?或者他们只是谈论机器人和无人机现在多么令人兴奋?下面是一些例子:

我一直想在X行业工作，在过去的几年里我已经做了Y和Z，为这次职业转变做了真正的准备。

X公司因为Y拥有巨大的竞争优势。

我使用产品X已经有一段时间了，我非常喜欢功能y。我认为功能Z确实可以提高增长/粘性/盈利，原因如下:

你想要的是那些对这个领域感到兴奋的人，而不仅仅是这个机会。

要了解更多关于寻找、审查和敲定最佳产品管理候选人的信息，点击这里阅读更多来自托德·杰克逊的文章．

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图片由PeopleImages/DigitalVision/Corbis Historical提供。