本文由彼得Kazanjy创始人之一,中庭TalentBin(2014年被Monster Worldwide收购)。节选自销售招聘章在他的书中,成立销售该书涵盖了创始人和第一次销售人员在获取早期客户、建立和扩大成功销售团队方面需要知道的一切。
TalentBin第一次开始起飞时,我们意识到我们需要建立我们的销售团队,有多快,我们做出了一项里程碑式的选择:而不是招聘经验丰富的销售高管的权力是在招聘世界(认为凯业必达,的确,等等),我们集中所有精力着陆,饿了毕业生的高素质大学像斯坦福大学,加州大学伯克利分校,加州大学洛杉矶分校与偏好等等——运动员和其他人已经证明勇气和成功的团队。我们还从LinkedIn等公司寻找积极主动的初级员工，他们已经为下一步做好了准备，但没有机会。
这造成的差异是显而易见的。这些新鲜血液愿意追逐新一波的客户，而不是专注于维持和更新现有的合同。和TalentBin一样，他们都在为应对招聘挑战提出大胆、创新的解决方案。他们并不固守现有的工具和理念。但这种招聘策略并不明显。这是我的联合创始人杰森Heidema我从经验中发现并不断尝试，直到我们找到了一种方法，可以让充满活力、积极进取的销售人员加入公司，并产生业绩。
下面，我将提供一个了解这个过程的窗口，为什么它最终对我们TalentBin如此重要，我犯过的错误和看到其他组织犯的错误，以及——最重要的——如何找到和关闭将成就或摧毁你的产品销售能力的候选人。
质量为王
一旦你知道你最初的进入市场策略起作用了，就该增加更多的人员了。你增加人的数量，你就可以增加电话、邮件、演示和交易的数量。听起来像流水线，部分是，但人类比这要复杂得多所以这个收入工厂的建造有细微差别。
也就是说，如果你能让聪明的、自我指导的人类着陆，结果可能是神奇的。在招聘销售人员时，有一种“富的更富”的飞轮机制——高素质的人工作出色，带来更好的业务结果，创造更有吸引力的工作环境，这有助于你招到更多优秀的人。本文主要介绍如何将此场景应用于您。
早期雇佣成功的销售人员的重要性怎么强调都不为过。特别是当你在一个最大的成本是机会成本的行业里。如果是这种情况，那么每一周你没有一个代表给合格客户打电话，你的竞争对手就会锁定你的客户。而且，如果你的初创公司还没有实现盈利，你就是在和时间赛跑，赶在钱花光之前。获得有吸引力的销售指标是你和下一轮融资之间的障碍。
糟糕的销售招聘是年轻创业公司的丧钟。
很多人可能认为一个坏名声只会让你损失三个月的薪水，然后你就可以解雇他了。远不止于此。这是一个优秀的员工在他的座位上所做的几十个演示，从而带来20-30%的转换。一个高质量的销售代表本可以完成的所有交易现在都属于你最接近的竞争对手。你不会再有机会了。
很简单，销售招聘是任务关键。能够吸引、雇佣并聘用成功的销售代表和高管是一种巨大的竞争优势，特别是当你面对的是那些拥有传统销售人员和臃肿管理费用的僵化的在职者时。销售招聘是你脱颖而出的机会。这个过程的可重复性和可持续性越强，你的冲刺速度就越快。
好吧，既然你拿到了木桩，你要做什么?
规模的专业化
专门化你的销售人员可以在交易流程的每个阶段培养更大的专业知识和效率。但在一开始，你需要在漏斗顶部添加大量市场开发帮助。你需要有人在那里预约日历上的约会。
一旦你的潜在客户产生功能发挥了作用(你会知道的，因为你没有足够的时间进行多次后续对话)，你就需要客户主管了。帐户管理可以暂停，直到有足够多的客户来续签，让你觉得值得。
完善你的招聘档案
不要和职位描述混淆，你的招聘简介是一组定义你理想职位的个人和专业属性。我使用这个工具来发展和完善TalentBin的销售组织，后来在被收购后，将其扩展到Monster的数千名销售代表。所以，现在我可以满怀信心地说:你的销售人员配备应该和你的工程人员配备一样严格。
这是很有争议的。几十年来，人们一直认为销售人员是相当可替代的、投币式的、可以帮助你进军市场的炮灰。
雇佣勉强达到标准的销售人员，然后在他们达不到标准时解雇他们，这种做法已经行不通了。
这种方法的机会成本非常可怕。这就把我们带回了招聘档案——你对抗平庸和错过交易的最好武器。让我们仔细看看理想的销售人员应该具备哪些特质。
原始特征
如果有一件事你应该雇人，那就是知识智慧在刷任务的能力下，这是一个很高的“搞清楚”商数。灵活的头脑需要随着市场的动态变化而变化，打开商业模式和经济前景，挖掘竞争格局和新特点。即使你有世界上最聪明、最努力的工程组织，如果把产品推向市场的人不能做出公平的努力，那也没用。
您希望为销售人员选择那些能够理解您的整个生态系统并精确定位您的解决方案适合于哪里的人，那些能够随着您的产品的发展而更新他们的思维模式的人，以及那些能够不受干扰地快速执行的人。
对于我所指导的销售领导，我将其归结为一种小抄:
智慧:找到聪明的销售人员的最好方法是通过推荐那些你信任其判断的人。大学学历是一个很有帮助的指标，但绝不能让一个人自动被录用。没有顶级学校也不应该剥夺任何人的资格。除此之外，寻找学术和专业成就的模式。
智慧:寻找那些一直在解决问题的人。也许他们是自己创业的，或者以聪明的黑客著称。运动经验通常是一个很好的指标，或过去决定进行长距离运动或尝试新事物。
竞争力:再次强调，之前的体育活动是一个重要信号。对于从小就参加多种运动的运动员来说，尤其如此。
善于纳谏:没有一个销售代表在刚加入你的团队时是完美的，没有什么比一个自认为没什么可学的销售代表更糟糕的了。寻找那些曾经在体育、学校和过去的工作中接受过指导的人。
可爱和领导:在团队、俱乐部、服务性组织中寻找积极的领导职位——学生会是一个很好的领导职位，任何他们必须当选的组织都是如此。
注意细节:优秀的销售组织不仅注重人员和说服，也注重有条不紊的执行。精确的跟进和有组织的管道是必须的。在筛选和面试的过程中，寻找小错误——比如简历或其他材料中的拼写错误。我喜欢问候选人是如何安排他们的生活的。他们使用日历或待办事项清单吗?他们的收件箱是什么样子的?你想要讲究的秩序。
持久性:销售包括不愉快的日志。留意那些懂得忍耐的求职者。也许他们划船，或者骑自行车长途旅行。也许他们是鹰童军。
积极性:即使是35%的胜率也意味着你输掉了65%的交易。面对微小的失败，保持乐观是关键。并非所有的前景都是美好的。保持善良和礼貌是必须的。在整个筛选过程中，要注意候选人的推荐信内容，并探究他们是如何处理过去的失败和挑战的。
团队合作:个人成就固然重要，但如果你的销售代表不知道如何随着时间的推移分享信息、反馈和支持，从而让你的过程不断发展和改进，你就已经陷入了困境。
在招聘市场开发人员(第一道防线)时，这些原始特征可能就足够了。你很可能在招募刚从大学毕业的人。把这些新手提拔到上级可能是有回报的，但有时你需要有经验。当你开始雇佣更多高级员工时，其他属性就变得重要了。
专业的特点
我将从这里的危险信号开始，因为我觉得在寻找合适的职业经验时，我已经看到和犯了太多的错误。
行业重点:仅仅因为有人曾经销售过人力资源软件，并不意味着他们可以销售所有的人力资源和招聘软件。一个产品可能专注于寻找优秀的候选人，而另一个产品可能是关于员工绩效管理的。销售周期、节奏和价值主张完全不同。所以，说到行业重点，我寻找那些曾经以相似的价格点和预算节奏把产品卖给相同决策者的人。
角色焦点:应聘者可能从事过销售工作，但如果他们是一个客户经理，照顾现有客户，他们可能就不适合成为一个客户主管，获取新业务。一个人在之前的工作中一天打了80个销售电话，并不意味着他就可以演示和结束。确保候选人有你需要的专业知识。
销售周期不匹配:忽视销售周期节奏，后果自负。如果你的解决方案需要很长的销售周期，你不会想要雇佣一个习惯一次呼叫结束的人。他们不会有养猫的心态。
行业领头羊:不要把员工从大公司调走，因为大公司是你希望超越的公司空间的一块巨石。这些销售代表与成熟的营销机构合作，这些营销机构推动潜在客户，并处理现有的合同，这些合同在很大程度上处于控制状态。他们在你的公司不会有这些奢侈品，这通常是一个交易的破坏者。
现在你知道哪些地方需要谨慎行事了，下面是一些你应该优先考虑的职业特征:
中期发展阶段创业经历:寻找你所在领域中已经达到“逃逸速度”的组织，例如正在寻找下一艘火箭飞船的销售人员。他们刚刚卖出了一些新奇的东西，可能有能力再做一次。假设你是Greenhouse或Lever等招聘市场的新进入者，你可能想从Jobvite中招人。
你的客户:如果您出售IT基础设施，则实现和管理您的解决方案的内部IT管理员可以了解您的问题空间。当然，对行业的熟悉是不够的，但与其他品质相结合，这种主题专业知识的品牌可以是金子。
Podium-toppers:找到那些拥有你想要的成就类型的人:配额成就，活动指标等等。注意，销售人员习惯于销售，所以不要被迷惑。我见过太多修饰过的头衔和自我报告的简历金星，足以支撑我的职业生涯。你需要真正的证据-例如，直接从他们组织的CRM获取活动图表和排行榜的截图。如果你足够幸运，其中一些截图会显示你的候选人在排行榜上的位置以及其他排名靠前的候选人的名字。
名片盒的力量:为他们的关系雇佣销售代表的观念正在消亡——它可能已经消亡了。你可以从LinkedIn或其他渠道寻找潜在的客户，所以如果候选人错过了其他特征，就没有必要为客户联系单招聘。也就是说，有很多现有关系的员工可能会很有帮助。这应该是你寻找的最低优先级的品质(到目前为止)，但如果你被迫雇用更资深的人，这当然是很好的。
记录你的招聘档案
一旦你知道你要找的人是谁，就把它写下来!就像TalentBin为年轻、饥渴的应届毕业生和初级销售人员创建了一个简介，为它带来了大部分成功，其他公司也可以这样做。以下是一些知名公司优秀销售招聘档案的一些例子:
MerakiMeraki从IT增值经销商(VAR)商店中抽调高影响力的销售人员。在那些规模不大的IT咨询机构中，彼此之间基本上没有差别，销售人员必须努力工作，以击败竞争对手。除此之外，因为他们要处理的客户通常缺乏IT领导，销售代表除了销售，还需要扮演顾问的角色，告诉买家他们需要什么，为什么需要，以及如何实现它。IT转售商不断看到新技术，因此他们培养了理解客户痛点和推销解决方案的能力。最后，大多数var需要高水平的内部销售执行，以保持高效率和低成本。所有这些特点都符合Meraki的需求。
YelpYelp则是另一个极端。由于平均合同价值较低，市场规模庞大，有数十万中小客户，价值主张相对简单，其销售团队是为高活跃度和交易销售周期而建立的。对于许多刚从大学毕业、愿意每天打几百个电话的年轻有为者来说，这是一个完美的环境。虽然了解当地商人的业务困难是有帮助的，但销售代表不需要有高水平的销售专业知识或技术诀窍。招聘的特点是规模和成本的降低。吸纳刚从地方大学毕业、拥有人文学科、商科和传播学学位的毕业生符合这一需求。Yelp利用这一资料，与亚利桑那州立大学的毕业生建立了坦佩呼叫中心。
当你在写招聘资料时，花点时间考虑一下在你的特定领域中类似的例子。一旦你决定了你想要的是什么，就把它记录下来，以便与潜在的候选人分享。例如，你可以借用它来创建一个职位。它可以像谷歌文档一样简单，你可以通过一个简单的链接来分享，像这样。
源匹配
现在你有了你的个人资料，让我们谈谈如何走出去并找到它——或者如何让它来找你。有些招聘资源在公司早期更有意义。有些公司提供的候选人比其他公司质量更高。当你开始进行扩展时，需要考虑以下资源:
人力资源机构
当你在招聘第一批“真正的”销售人员时，中介机构可能是一个很好的招聘来源。人力资源机构的成立是为了为你提供随时可以进入的、合格的、正在寻找新职位的候选人，为此，他们通常会收取候选人第一年工资的20%-30%的费用。虽然客户主管6万美元基本工资的25%要比招聘启事甚至员工介绍费贵得多，但这种方法也有一些好处。
你可以找专门从事销售的人才中介机构，比如TheLions在旧金山或贝茨招聘。他们通常最先找到最优秀的人才。优秀的求职者会和招聘人员保持联系，这样他们就能得到下一个最好的机会因此，机构在任何时候都有预先审查过的候选人的“热门名单”。也就是说，强调你想要的个人资料是很重要的，这样他们就知道该给你发什么了。如果你找到了一些不符合条件的候选人，迅速放下吊杆以纠正航向。
机构招聘人员面临着独特的挑战。他们真的想尽快把屁股坐到座位上，因为这是他们赚钱的方式。这让他们成为你的宝贵财富，因为速度对你来说也是至关重要的，但如果他们对你想要的东西有错误的想法，他们就会把很多不太合格的候选人推给你。你要负责维护你的过滤器。仅仅因为有人来自中介机构并不意味着你不应该彻底地筛选他们。
最终，推荐招聘将成为你招聘的主要来源。但当你刚开始创业时，你没有人来启动这种网络效应。中介机构是一个不错的选择。这也意味着你应该寻找那些能带来高价值的人际网络的人，这将为你带来未来的工作机会。例如，一个从SaaS组织中脱颖而出的候选人可能会成为该公司未来人才的漏斗。
人才中介机构也可以提供很好的薪酬信息。要注意的是，他们总是试图最大化报价，以获得更高的比例，但他们也对不同的职位应该赚多少钱有非常准确的感觉。这是你可以用来最大化你与中介的结果的几个技巧之一。其他的包括:
谈判费用时不克扣。如果你试图说服招聘人员将第一年的薪酬降低到20%或17.5%，你实际上是在激励他们只向你展示他们认为在其他地方找不到的候选人。如果你想减少对现金流的影响，可以申请两年一次或每季度一次的付款计划。
不要同时与太多的机构合作。如果有3、4家公司给你发简历，你会不知所措的。一两个就够了。你可以通过让他们知道你在和他们的同事合作来激励他们。
避免简历超载:说到简历，要考虑一对一。这是我从Pure Storage的CEO那里学来的。告诉与你合作的机构招聘人员，你一次只收一份简历，在你对他们表示赞成或反对之前，他们不能再给你发另一份简历。这会激励他们给你最适合这个职位的人，这样你就不会被不合适的候选人拒之门外而不再回复。
一旦你达到了一个临界点，你有足够的基础员工来吸引高水平的推荐，你可能就不需要那么多代理机构的帮助了。但这需要一些时间。
推荐招聘
推荐招聘是你可以利用的成本最低、质量最高的招聘来源。
首先:确保你的员工能够接触到招聘营销材料——比如招聘启事。它不需要很性感，但它需要作为一个超链接，可以通过电子邮件，短信，推特和分享在Facebook上。这里有一个例子,这是另一个。此外，你会希望你的员工与你正在寻找的招聘资料密切相关。正如你向招聘机构的招聘人员明确表达了这一点一样，你现在需要向自己的员工传达这一点。
第二:你会想要有一个适当的推荐招聘奖金。根据职位资历的不同，你大概可以拿到2500到5000美元的报酬。推荐奖金的目标不是让你的员工一直把招聘放在首位;通常情况下，你无法让你的员工经常考虑招聘问题，因为他们有自己的工作要做。那将是你的工作。推荐奖金的存在是为了当某个人落入你的团队成员之手时，他们会努力让这个候选人越过界限。
最后:你需要不断提醒你的员工你的招聘需求。保持这一点的首要方法是把它放在经常性的团队会议中。注意那些开放的职位和你迄今为止所取得的成功。这需要一些体力劳动。我强烈推荐和你的员工坐下来，浏览他们在LinkedIn和Facebook上的好友，标记那些符合你招聘要求的人。
庆祝转诊成功至关重要。你必须向人们证明这种方法是有效的。所以，当你从这个来源招到人的时候，把消息传播出去，大声说出来。
更多关于主动推荐招聘的信息，请参见另一篇第一轮评论文章18新利登录。
招聘网站
求职公告板的劣势在于，求职者在上面寻找，所以他们肯定没什么好东西。
“被动招聘”如今很流行，这导致招聘网站受到了不公平的批评。有一种假设认为，求职者在找工作只是因为他们没有足够的才华在他们所在的地方得到提升。虽然这可能有一定的道理，但这并不意味着你遇到的所有人都是这样。
我得说，在销售行业尤其不是这样，因为销售行业的人都是活跃的社交人士，有事业心，更容易四处奔波。他们通常在寻找下一个好机会。所以不要低估它们。此外，通过招聘公告栏的求职者具有很强的积极性，因此如果他们符合你的标准，就更有可能通过招聘流程。
你必须特别注意筛选这些候选人。不要浪费不必要的时间让不合格的人参加面试。当你写职位描述和招聘简介时，要注意你所需要的技能和资格以及拥有什么是最好的。我还建议你深入了解你的筛选过程是怎样的。这将激发合适的候选人寻找挑战，淘汰那些不想做跑腿工作的人。
招聘公告栏也是衡量你推销职位效率的一个好工具。如果你通过这个渠道没有收到足够多的简历，你可能需要做一些微调。如果你通过这种方式得到了很多不合格的候选人，你可能不得不提高职位的严格程度来吸引更高水平的人。一般来说，如果你每周都能收到一打左右的简历，那你的状态就不错了。
直接采购
你可以使用常见的候选人数据库，如LinkedIn或人才搜索引擎，如TalentBin来寻找和主动筛选候选人。一方面，这很好，因为你可以追求你想要的确切特征。另一方面，这需要大量的时间和工作，而且你所寻找的人可能并不希望改变。这实际上很像销售——你建立一个潜在客户列表，然后伸出手。
在你招聘的最初阶段，这可能不是最好的途径。如果你身边有招聘人员可以帮助你，直接寻找是一个很好的策略。这里有一些关于如何与招聘人员合作以获得结果的详细建议。与此同时，我会把克里夫笔记给你。
技巧1:销售人员经常上LinkedIn。他们用它来勘探和了解他们的前景。他们花在这上面的时间和花在CRM或电子邮件上的时间一样多。出于这个原因，他们往往有最新的、配置完善的LinkedIn个人资料，通常有直接的联系信息。实际上，您可以通过搜索查询进行筛选。在领英招聘网站上花钱并磨练你的搜索词是值得的。
技巧2:不要只输入“旧金山湾区销售”。相反，要结合使用特定的头衔和你感兴趣的公司，比如:“市场开发”或“销售开发”或“业务开发代表”和“LinkedIn”或“SimplyHired”或“Indeed”或“Box”或“Salesforce”。别忘了你所在行业的缩写词。通过搜索“MDR”或“SDR”或“BDR”，这些代表也很可能出现。
技巧3:联系这些候选人应该不难。销售专业人士肯定会看到他们的LinkedIn邮件。最后才使用InMail。最好是电子邮件和电话。而且，由于销售人员通常对新机会持开放态度，他们通常也会发布个人电子邮件和电话。在你的推广活动中利用这一点。这将提高你的命中率。
技巧4:如果你遇到的求职者并不积极地想要跳槽，试试“推销、筛选、推销”的方法。以销售模式开始对话，让他们对这个职位感到兴奋——直到他们告诉你:“是的，我想通过面试。”在这一点上，您应该对他们进行与其他所有人相同的筛选过程。有很多在大公司工作的销售人员很想转行到初创公司，但结果却非常糟糕。我无法告诉你有多少领英专业人士没有通过TalentBin的基本笔试——拼写错误、语法错误、作品。
你想让这个人成为你与客户打交道的第一道防线吗?不要让糟糕的候选人在被提拔之前就跳下去。
筛选、面试、关闭
寻找招聘漏斗顶端的人才可以让你的招聘渠道中有更有可能的候选人，而你的筛选、面试和结案过程将最大化你的转换率。
我发现很多公司都不知道他们在招聘流程的筛选和面试环节想要达到什么目标。
我将其归结为:筛选和面试过程的存在是为了验证潜在候选人是否具备在销售组织中取得成功所需的特征。“认证”是关键。虽然在知名机构的工作经验、名校的学位或一份光鲜亮丽的简历可能是你所在公司成功的潜在领先指标，但你仍然需要证明这一点。一旦你有了这些证据，你就需要终止候选人在你公司的工作。你在筛选和面试过程中的所有步骤都应该支持这个目标。
筛选
不要让招聘成为浪费时间的事情。在管道的早期使用异步方法进行筛选。它将时间成本放在候选人身上，让你更好地了解他们的能力。例如，我非常喜欢将制作一些轻量级作品作为第一步的屏幕。
我特别喜欢文字屏幕。这不是作文考试，而是一系列十几个开放式问题。我建议人们在这个问题上花的时间不要超过一个小时，我让问题保持轻松和简洁。我经常问的问题包括:
告诉我一件你引以为豪的东西。
你觉得谷歌Glass怎么样?
你在高中或大学参加什么团体运动?你最喜欢什么?
1-10分，你的房间有多乱?要诚实。
用你自己的话告诉我你喜欢销售/招聘的哪一点。
为我记录一笔糟糕的交易(销售或招聘)。完全诚实。
我在文字屏幕中寻找的是什么?清晰而有说服力的沟通能力是至关重要的。如果你不能用开头、中间和结尾来解释你做的东西，或者你最喜欢的酒吧，或者一笔交易是如何失败的，你将很难解释一个产品。此外，那些不能表现出对具体细节的关注的人，也无法在日常工作中做到这一点。如果有人懒得分辨他们的邮件，他们的邮件和他们在考试中的邮件之间的区别，他们给潜在客户的邮件会是什么样的?
书面屏幕允许我在明确有人没有通过的情况下选择一个出口。与此相比，设定一个15-30分钟的电话需要调整日历的标准方法。另外，如果很明显不适合提前结束电话，比停止阅读书面回复要困难得多。
高级职员可能会偏向于传统的招聘流程。为此做好准备吧。你可能会根据出身背景跳过书面筛选，但你不敢这么做。遗留组织中的高级经验实际上可以成为各种不良行为的指示器。如果一名未来的高级代表因为受到与初级候选人相同的筛选方式的侮辱，你认为当你试图指导他们时，他或她会有什么反应?他们将如何采用新流程?你想要的是一个对你的招聘流程感到兴奋的应聘者。
关于文字屏幕的最后一件事:你的系统不需要很复杂。我们使用谷歌文档模板进行复制，并与每个候选人共享。我们给他们编辑的权利，指导他们在方便的时候完成问题，并在完成后给我们发邮件。通过这一屏幕所节省的时间和见识是不能被夸大的。
另一个好的筛选工具是涉及帐户研究和语音邮件推销的小型家庭作业。在文字页面的最后，我要求应聘者给我留下30秒的语音邮件，把我当成Airbnb的招聘主管，向我推销TalentBin。这就需要主动将TalentBin的价值主张内在化，同时也需要将Aribnb限定为一个账户。
通过这种作业，你可以梳理出不同的执行级别。有些候选人会抽象地推销TalentBin。上面一层将研究Airbnb和他们的招聘要求，以调整宣传。
另外，我并没有明确提供我的电话号码——但在我发送的每一封邮件的签名中都有。能轻易察觉的考生可以获得额外分数。那些需要问的人，不要问。
我也见过其他方法，比如在面试前提供书面GMAT问题。这增加了一些精确度，但我倾向于“游击”筛选测试。通过让一项任务看起来更简单，你是在邀请候选人去做对他们来说很自然的事情——这就是你想要展现的东西。
也有视频面试，在询问标准问题的同时，被面试者会被录下来，稍后再观看。我得承认，我不太看好这个主意。它只是改变了传统面试的时间，没有展现新的见解。能力是早期验证更重要的东西。
如果你觉得你在书面筛选过程中遗漏了什么，我建议用一个30分钟的快速电话来补充，以获取更多信息。这对了解这个人是否具有你招聘资料中的特征非常有帮助。我喜欢利用这段时间，通过讨论渠道优化，并请他们向我介绍他们熟悉的潜在客户生成和销售渠道，来验证他们的智慧。他们可能会利用自己现在的工作，甚至是12岁时的柠檬水摊。无论如何，我试图回答这些关键问题:
你所描述的销售漏斗的输入是什么?
潜在客户的特征是什么?我们如何以可扩展的方式发现更多的特征?
市场的竞争特征是什么?
怎样才能提高销售渠道的转化率?
我试着以快速的方式问这些问题，看看他们是如何跟上进度的，他们的回答有多详细，以及他们是否能够将解决问题和可扩展性的心态应用到他们的例子中。然后，我切换到他们处理挑战的速度:
他们将如何解决客户不足的问题?
他们的漏斗能变得更有效率吗?
他们如何确保客户对所提供的价值感到满意?
他们怎样才能让销售代表在给定的时间内做更多的演示呢?
就像我喜欢说的，‘如果你是世界上的国王或女王，你会怎么解决这个问题?’
这是个很重要的问题。如果候选人来自一个有着固定流程的组织，他们可能会有点眼界狭窄。这是他们打破僵局的机会。早期的销售团队需要用任何必要的方法解决问题。
我尽量在20分钟内把这些都讲完。如果面试成功了，我想用最后10分钟回答他们的问题，至少在一定程度上推销这份工作。
您还可以在手机屏幕过程中添加一些行为评估。例如，我偶尔会有意地“错过”来电(我总是有候选人打电话给我，以测试他们是否守时)，这样我就可以看到他们的语音信箱听起来是什么样子的，他们等了多长时间才回电话，以及他们是否立即给我发邮件。所有这些都需要积极主动和坚持不懈。
为了从手机屏幕上捕捉所有的价值，您应该记录对话(使用类似于ClearSlide)或做详细的笔记。至少你可以做的是记下五分钟的项目列表笔记。绿旗(赞成)，"黄色的旗帜(你不感兴趣的事情)，以及“红旗”(担忧)。这样，你就有了数据，可以在进一步的过程中使用，也可以在与其他候选人进行比较时使用。
一个模拟演示筛选是另一种方法。特别是对于市场开发人员来说，书面和电话面试通常就足以让候选人获得亲自面试的机会。但是，当你专注于面对客户的角色时，你肯定想做演示屏幕。
很多销售领导在这个测试上敷衍了事，让人们做诸如“把这支笔卖给我”之类的事情。这是愚蠢的。我在和专业销售人员打交道。我想了解他们目前销售的解决方案以及他们的竞争对手。我想看看他们是否会做一个快速的调查来做一个完整的报告。
我要么让应聘者告诉我我是什么样的人，要么编造一个潜在客户的简介(比如Airbnb)。我告诉应聘者把我当成一个已经同意参加演示的潜在客户，像他们在现实生活中那样从头到尾地运行整个过程。这意味着给我发送一个日历邀请，包括他们想要使用的任何屏幕共享软件，执行30-60分钟的演示和演示，然后提出一个建议。
因为这本质上是一个模拟的漏斗，作为招聘经理，你有责任关注销售和演示过程的所有部分，寻找优秀和软点:
日历邀请是否清晰，是否包含在线会议的所有相关信息?
候选人是否会提前给你发邮件确认见面?他们会发送提醒吗?
他们如何指挥电话?
打电话前他们做了什么准备来确保他们了解我的业务?
他们是否以发现问题开始?
他们是否以一种适合他们发现问题的方式进行问题和解决方案陈述?
他们的方法是经过协商的吗?
他们会检查我的理解以确保我在集中注意力吗?
他们是否容易处理与我的业务相关的ROI和业务驱动计算?
他们是否通过演示建立了共识?
当我说我对一些重要的事情感到困惑时，他们是什么反应?
他们如何处理我的反对意见?
他们如何应对攻击性甚至敌意的问题?
他们如何处理有关竞争的问题?
最重要的是，他们是否要求出售?
我和Groupon、LinkedIn、Indeed、网站托管公司和工资软件公司的人做过几十次这样的工作。虽然我不是每次都是完美的前景，但这几乎是这个过程的一个特征。候选人应该知道潜在客户的关键特征是什么，并在必要时指导我，这对销售来说是一件好事，无论如何。
基于这一过程的结果——在将我所有的绿色和红色信号与招聘资料进行比较之后——候选人要么进入现场面试，要么我们就在现场面试结束。
面试
所以，我们现在已经通过了大量的筛选——笔试、电话和模拟推销。我们已经投入了很多，这应该会塑造亲身体验。与此同时，由于没有过早地进行面对面交流，我们实际上节省了很多时间。对于整个团队来说，现场面试是非常耗费时间的。通过在筛选过程中自己完成繁重的工作来保护团队的时间，避免白费力气。
除非你已经非常确定他们是被录用的，否则应聘者不应该来面试。否则，你就是在浪费你手下的时间。
这些面试应该是为了找出你可能遗漏的东西。你也得到了团队的观点，并就雇佣的有效性达成了共识。如果你经营的组织是一个使命驱动、充满激情、受人欢迎的组织，你的员工会想要面试任何新加入的人。有几种方法可以实现这些目标。
小组面试:你应该为每一个帮助面试的工作人员制定明确的目标。例如，在TalentBin，我们有关于工具采用和技术理解的销售运营经理面试。我们有一个最具社交智慧的代表就团队文化契合度进行了采访。这样我就可以把时间花在面试过程中，向应聘者推销我们的使命和团队活力。
招聘圈的每一个成员都应该准备好问题和互动，这样他们就能以同样的方式向每一位求职者提问。和他们坐在一起设置这些资源，或者自己设置。即使是一个谷歌Doc，可以“复制”给每个新候选人也没问题。
最重要的是，面试官应该有一个一致的方法来记录他们的谈话结果。同样，我喜欢绿黄红旗的方法，然后是一个总结:强租，租，不确定，通过，强通过。他们做出这一决定的理由应该被揭穿。在这一点上，我通常只是寻找危险信号，它们应该是很少的(或者你在筛选漏斗顶部有问题需要解决)。
假设面试循环为招聘开了绿灯。我们喜欢在小组“文化面试”中与销售团队的其他成员进行最后一次交流。这看起来很像团队带候选人出去喝啤酒。
社交(“啤酒”)访谈:当然，这也可以是一个咖啡面试。不管怎样，它有几个目的。首先，它允许招聘圈之外的更广泛的团队与候选人互动，并寻找文化契合度和危险信号。其次，这种方式比让所有人单独和一个人见面要有效得多。
这有助于巩固一种透明的感觉，这样候选人就会相信我和公司其他人告诉她的。我还可以利用现有的高质量员工，他们很好相处。如果报价过程中有任何棘手的问题或竞争激烈的报价，这肯定会有帮助。
只是因为这是休闲的并不意味着结果不应该被记录下来。在这种情况下，我要求所有参与者以标准的绿黄红风格和总结格式给我他们的反馈。再次强调，我关注的是危险信号。此时，我们要么结束与候选人的面试，要么给他们提供一个职位。
在多个候选人中选择
理想情况下，你应该运行一个并行流程，让多个候选人来填补你的空缺职位，并偏向于填补你的管道，以确保所有级别的员工都能加入。
因此，特别是如果你在漏斗的顶部过滤工作做得很好，你可能会得到更多的候选人在招聘漏斗的底部比分配的人数。那么如何选择呢?
在早期市场销售的好消息是，它基本上是一块新领域——有很多客户可以追逐。总的来说，没有客户的情况要比额外的销售人员糟糕得多，这些销售人员最初可能会消耗工资，但很快就会产生积极的价值。
如果你有多余的人通过了漏斗，达到了标准，那就雇佣他们。拥有更多的“造雨者”是一件好事。
提供和关闭
一旦你完全验证了你的候选人，是时候加速了。你正在招聘的那种高质量员工不会在市场上呆太久。如果你让兴奋降温，事情对你来说就会更困难。应聘者可能会选择另一个机会，你所有的努力都可能付诸东流。磨磨蹭蹭会让你的辛苦工作付之东流。
如果你对某人不确定，那就放弃吧。”如果有疑问，那就没有疑问了是一种很有帮助的思考方式。这就是为什么招聘和销售一样，往往是一个数量游戏。当你雇佣一个人时，你投入了大量的时间和精力去培养他们。这个人就是你对销售文化的真实反映。你将为他们提供机会和蓝鸟交易。如果你认为你面前的候选人不值得你投入这么多钱，那就拉开帘子，等着被别人说服。
补偿
这是任何报价讨论的关键部分。你得先知道你要付多少钱。你不能根据候选人的要求或以前的收入来决定。
更好的思考方式是，这类劳动力有市场，并且有利率。你还可以从你的雇佣中获得一定的价值——这将是配额和佣金。如果你的市场和解决方案的机制告诉你，你的平均交易规模是1万美元，一个销售代表一个月可以完成5笔交易，为你净赚5万美元的预订(而你的目标是20%-25%的销售成本)，那么你给这个员工的底薪和佣金就不可能超过1万美元。这使得与销售人员谈论10万美元的基础收入和20万美元的目标收入成为不可能。
这就是为什么我喜欢看类似公司的类似职位。对于TalentBin，我参考了LinkedIn的SDR和AE团队。一般来说，在这些标杆型公司，通过询问猎头机构或使用诸如Glassdoor网站或PayScale。
通常情况下，你会看到新业务获取客户主管的佣金比例为50%，而市场开发和客户管理职位的佣金比例为60 - 40或70 - 30。
变量补偿与配额这一概念密切相关，但配额是一把双刃剑。一方面，它们有助于集中注意力和努力。另一方面，他们可以将收益成就作为唯一重要的指标，从而模糊了为库存管道和最终完成销售而进行的“向上漏斗”工作。监控这些指标同样重要，即使它们没有显示在配额本身中。因此，依靠配额来解决所有问题可能是危险的。用它来表示前一种情况。后一种情况并非如此。这就是客户关系管理和报告的作用。
无论你使用什么成功指标，关键都在于此不切实际的目标会导致销售人员不开心，他们很快就会去找新工作这样一来，你就失去了收入增长的动力。任何聪明的销售人员都想知道他们的同事有多少比例达到了目标。
不要告诉未来的员工，通过实现不可能实现的目标，她将赚到20万美元。你会失去那份工作。
调整薪酬是一种平衡行为，迫使你在前进的过程中重新装备。让我们来看看两个主要销售职位的数字是如何发挥作用的:
市场开发代表:给那些为你预约的人的报酬取决于你卖的是什么。高端、昂贵的软件公司很难进入这一领域。在这些机构中，这种职能应该得到更高的补偿。但在旧金山的LinkedIn、Box或Salesforce等公司，MDR的基本收入为4.5万至5.5万美元，目标收益(OTE)为6.5万至7.5万美元。这样的公司工作日可能会支付5万美元的基础和7.5万美元的OTE。1.5万到2万美元的可变薪酬是根据设定和持有的约会数量而定的。
账户高管:这可能更复杂一点。但一般来说，对于正在获得新业务的会计人员来说，你会看到基本薪酬和可变薪酬各占一半。
更大的交易规模意味着更昂贵的ae。要对旧金山SaaS AE进行基准测试，您需要考虑5万至6万美元的基础，10万至12万美元的OTE。对于像Workday这样的公司，这可能是10万美元的基数和20万美元的OTE。
配额和佣金可能对ae具有挑战性。一旦你知道了什么是“自然执行率”，也就知道了什么是合理的目标，就可以很容易地设置配额了。通常情况下，你不希望整个销售成本超过收入的20%。因此，如果你的目标是10万美元的OTE，其中有5万美元的变量，AE就必须每年带来50万美元的预订，以将销售成本控制在20%以下。这意味着，在这种情况下，10%的佣金率就可以了，你期望每月的预订额为4.2万美元，否则销售代表就会被解雇。
这听起来不错，但这取决于你设定的数字显然是可以实现的。求职者会想知道他们是。方便的是，因为你的客户关系管理非常出色，你就会知道你的胜率是多少，以及一个典型的销售代表一个月能得到多少机会。你将能够证明你或你的团队中的其他人正在实现他们的目标并获得佣金。
还有另一个Jason Lemkin推广的方法他喜欢通过把风险推给代理来对冲潜在的表现不佳和聘用不佳员工的风险。也就是说，他建议，如果代理执行得好，只要他们能收回自己的成本，就允许他们获得非常可观的收益。更多详情请点击这里。
Lemkin的策略大致如下:提供一个有竞争力的基础，比如每月4000美元，或者其他类似公司的最佳选择。这里唯一的问题是，销售代表在支付自己的成本之前不会开始收取佣金。也就是说，在有任何佣金之前，他们必须带来5000美元(或基数的125%，以支付福利)。然后，一旦他们覆盖了这部分，他们就能获得2倍的佣金。
有一个加速器:预付25%的现金。这就给销售代表们创造了一个很大的动力去做前期交易，因为当你是一个创业公司的时候，现金是王道——这些钱你不需要从风投那里拿。但重要的是，你只在收到现金时支付佣金，而不是签署合同。你不会想为一笔每季度支付5万美元的交易，给代表开出1万美元的支票吧。在这种情况下，他每次付款都能得到20%的提成。如果账户变成坏账，那是他的责任。
无论你决定如何安排薪酬，你都需要有一个统一的计划，这是基于市场价格和你的业务经济，而不是直觉。
我喜欢在面试结束后再讨论薪酬问题。如果这个问题出现得比较早，我会强调我们为定义明确的职位支付有竞争力的薪酬，一旦双方都明确了合适的职位，我们就会深入研究细节。
股票:在初创公司工作的部分吸引力在于，一旦退出，有机会获得股权增值。这通常是工程人员和其他非销售人员薪酬的一个重要部分。在销售方面，情况可能更加复杂。一般来说，销售的现金补偿与收入的数量相称。也就是说，给你的员工，尤其是最终的管理者灌输一种“所有权”的心态是有价值的。
关闭交易
在这里我推荐两个步骤:一旦我知道对方对继续工作感兴趣，就会通过电话发出口头聘用通知，然后再发一封正式的聘用函。
如果你不想继续选一个候选人，就说团队讨论过了，认为他不合适。不幸的是，这是一个爱打官司的世界，以我的经验，你不会想要更深入的。即使面试者试图挖掘问题，礼貌地告诉他们你有多感谢他们的时间，然后结束互动。
如果你是通过电话提供工作机会，这就是你讨论报酬的时候了。我愿意主动告诉你我们先付什么钱，还有理由。有些招聘经理会先问应聘者他们想要什么，看看他们是否能得到这份工作，但我发现这开启了一段没有基于企业经济基础的对话。
说到谈判，我一般不喜欢这样做。如果提供的薪酬是基于原则的，并有强大的市场对比和商业经济学理论支持，那么我更愿意说明为什么提供的薪酬是公平的。市场上有大量合格的销售专业人员，薪酬之争不值得破例。
如果到目前为止，你在面试过程中做得很好，你的团队让候选人充满热情地与一群优秀的人共事，她就会接受。在这种情况下，你可以继续讨论开始工作的日期，并发送你的录用信。其他时候，应聘者可能想在同意之前仔细考虑一下这个提议，或者可能会提出一个还价。这也可以，但我通常更喜欢在发送聘用信让人签字之前得到口头同意。
我希望这份录用函不要被用作对现任雇主提出还价的筹码，也不要被用作其他公司提出竞争性报价的筹码。我会简单地说:“如果你要签的话，我只想把录用通知发给你，所以当我把录用通知交给你时，你会接受吗?”
在你关闭
一旦你拿到了一份签好的工作邀请，要尽可能快地行动以产生并保持势头。
不要在开始日期前留下太多时间。把新员工分成3、4或5个班也很好。它创造了一个支持系统，友爱和更大的组织。
利用你在招聘开始前的一切时间为他们的成功做准备。这通常包括:
为顺利入职整理材料。
分配可跟踪的预习工作，这将帮助他们更快地跟上进度。
让他们参加团队欢乐时光。
就像一笔交易只有在现金进入你的账户后才算完成一样，以同样的紧急程度对待入职员工。
销售招聘确实是企业收入成功的引擎。你需要有条不紊地对待它，目标是让最适合你的需求和策略的人达到最好的质量。如果你不给它所需的时间和关注，你就在破坏你赢得市场的任何机会。
摄影的迈克尔·乔治。。
