说到面试建议，招聘经理有很多建议。我们在《评论》上已经做了相当多的报道——没有比去年更受欢迎的了来自我们认识的最聪明的人的40个最喜欢的面试问题．
自从我们发布了这份指南，它的浏览量已经达到了数十万，收到了大量非常友好的反馈，成为了面试官准备深入面试候选人的必备品。我们很兴奋地看到，让人们分享他们最好的面试问题——最重要的是，他们为什么问这个问题，怎样才能得到一个好答案——似乎引起了共鸣。这证实了我们的直觉，尽管围绕制作的内容非常丰富正确的问题在美国，对这些资源的渴求仍然存在保持你的招聘技能一流．
当然，餐桌的另一边也有与之相匹配的欲望。作为一名求职者，准备面试可能感觉像是一项从未完全完成的工作。从撰写简历，确定职业生涯中最重要的故事，到研究公司，在领英上跟踪面试小组，有一大堆令人生畏的准备工作要做，而且你对建议的需求永无止境，以帮助你度过难关。
今天我们关注的是当面试官转向求职者，不可避免地问:“你有什么问题要问我吗?”在面试的最后。想出一系列好问题来问是很关键的，这些问题能揭示关于这份工作机会的重要信息，同时也提供了另一个机会来突出你作为理想候选人的优势。
但通常情况下，面试者在这里无法脱颖而出。你很容易就会把注意力集中在准备工作的其他方面，从而一遍又一遍地回到最常见的面试问题上——想“你为什么加入这家公司?”或者“这里典型的一天是什么样的?”充其量，这些可能会从你的面试官那里引出一个有趣的轶事。在最糟糕的情况下，你只是试了一下就浪费了宝贵的几分钟，而不是去探究这个新职位和潜在雇主最关键的深度。
由于我们一直在寻找可以填补现有空白的策略和建议，在过去的一个月里，我们联系了我们网络中一些最有思想的创始人和初创公司领导人，听听他们对这个问题的看法:
应聘者在面试中应该问些什么?
我们特别关注那些不常被问到的最好的问题，无论是这些问题是这些领导在加入公司之前自己提出过的，还是他们希望更多的求职者在进入公司后问他们的。一些贡献者可能是以前的评论文章中熟悉的，但大多数是新面孔，渴望分享他们的见解。
我们已经是这群人的忠实崇拜者了，但我们得到的回报却让我们大吃一惊:你可以把大量最喜欢的面试问题放在口袋里，所有这些问题都比“公司文化是什么样的?”，这仅仅触及了表面。
他们的回答涵盖了各种不同的类别，从公司的未来和团队面临的最大挑战，到职业发展机会和你的日常职责真的的样子。虽然有些问题是为了找出有价值的信息——不管是危险信号还是你梦想的工作的标志——其他的问题则是为了向面试小组加强你的深思熟虑。不是每个问题都与你或你的职位相关，但我们保证你会发现至少有几个你以前没有想过的问题。
尽管种类繁多，但也有一条明确的主线。无论职位、行业或资历如何，我们调查的几乎所有领导者都在唱着同样的调子:面试者是问题的接收方，因此在面试结束时，他们有非常有限的机会提出自己的问题。在你坐在招聘经理对面的座位上之前，先考虑一下你需要做什么大多数公司发展、个人角色和责任、优秀的团队和经理。你问的每一个问题都应该清楚地映射到这些优先级上——并且有冲击力。
在为面试小组记录问题的时候，把注意力集中在那些让你无法接受的问题上:什么会让你放弃?
安娜粘结剂，人事运营主管体式在这里，她采取了一种系统的方法——将她列出的可能有几十条“最好拥有”的标准缩小到前5条。“你需要一种积极主动、有意识和专注的方法来管理你的职业生涯。很多人陷入了一种心态，我把这种心态比作青少年约会——有人喜欢你让你非常兴奋，但你却忽略了你是否也喜欢他们。把这五件必须要做的事情写在纸上，你就可以坐在驾驶员的位置上，这样你就可以成为自己职业生涯的首席执行官。”
有了这样的框架，我们根据你在求职过程中最关心的问题，将这一大堆聪明的问题分成了八个有针对性的类别。点击下面的链接浏览各个部分:
公司发展和优先事项:公司未来的发展方向是什么?实现这一目标的最大障碍是什么?
文化和价值观：公司希望如何开展工作?
文化和价值观：公司希望如何开展工作?
员工的经验：什么因素决定了一个人能否在公司内成功成长?
合适的创始人：对于那些在早期初创公司面试的人来说，你如何评估创始团队是否做好了应对前方崎岖道路的准备?
经理的兼容性：你和你的经理能和谐地工作吗?他们会温柔地督促你变得更好吗?
角色和职责：这个职位是否能充分满足你在职业生涯中所追求的下一步目标?
团队影响和动态：团队如何作为一个整体为公司和客户推动有意义的变化?
我们希望这能成为一个丰富的起点，帮助你收集一系列问题，明确摆在你面前的职位和公司是否适合你。让我们开始吧。
关于公司发展和优先事项的面试问题
1.这家公司面临的最大生存威胁是什么?什么事情让你夜不能寐?
这个直截了当的问题来自于Shreyas苏公司产品管理总监空军基地这应该是所有求职者的首选。不管你的角色是什么，或者你的下一份工作的主要优先事项是什么，对业务有一个更细致入微的理解(除了你可以在谷歌上挖到的东西)是把握你加入后的未来的关键。这个问题的变体在我们的对话中出现过很多次(这让我们知道了这个问题有多有价值)，所以我们也将分享一些解决这个问题的替代方法:
凯文·考德威尔，联合创始人兼首席执行官Ossium健康，喜欢把问题分成两部分:公司最大的外部风险是什么?最大的内部风险是什么?哪个更让你担心?
杰克富恩特斯，联合创始人兼首席执行官级联的方法有点不同:如果公司在18个月内倒闭了，可能的原因是什么?现在我们假设它取得了突破性的成功，它做对的关键事情是什么?他表示:“我发现，这种双管齐下的方法揭示了企业的真正风险因素和机会，或许更重要的是，揭示了领导层在这些领域的清晰程度。”
2.该公司最近尝试过但失败的例子是什么?
有了这个问题，Jeanne DeWitt Grosser，美国收入和增长主管条纹，不一定要瞄准什么真正的失败是——任何一个新手都知道这一点在你寻找那颗钻石的过程中会发现大量的煤．相反，我的为什么这是一次失败如何你的潜在雇主回应了你。面试官的回答是诚实的，还是试图把事情描绘得太美好了?公司是否能够调整航向?回复中还应该清楚地说明学到的东西是什么，以及它们是如何在整个公司中传播的。
坐在面试桌的另一头，马克斯·马伦，联合创始人Instacart，被问到一个相关的问题:在Instacart的旅程中，最好和最糟糕的日子/星期是什么?他说:“作为面试官，你经常会一遍又一遍地回答同样的问题——像这样的难题会让你暂停思考，实际上会让你快速思考答案。”
当应聘者有勇气问一个可能会挑战面试官的问题时，这是一个积极的信号。我希望他们在进入公司后也能问一些棘手的问题。
3.公司优化的一些关键财务指标是什么?
“我认为没有足够多的求职者关心企业本身，而不管产品是什么，”他说大卫Nunez，Stripe的文档主管．他说:“这个问题能让你很好地了解公司的健康状况，了解他们优先考虑什么，也能反映出你作为求职者的良好形象——你在发出一个信号，表明你真的想做功课。”
4.你赢得的前三名客户是什么?你失去的前三名客户是什么?
我们喜欢这个问题马克斯Branzburg(产品副总裁Coinbase)需要一个更具体的答案，而不是过度消毒的营销语言:“你要真正了解他们在市场上的表现，什么工作得好，什么工作得不好他说。这里的关键是你也要深入你的后续问题:为了复制他们最大的胜利，他们在做什么?从失败中获得了什么最有价值的收获?
5.哪些公司是领导们欣赏并希望效仿的?为什么?
Kaye毛，互动设计师谷歌健康她喜欢这个她第一次从设计专家那里听到的问题朱莉卓(其Facebook招聘设计师的做法仍然是我们的最爱)。在我们看来，这又回到了面试过程的核心——你的下一个职位最重要的是什么?这里的答案应该表明公司最强大的驱动力，无论是文化、高速增长，还是为客户提供价值。公司的动机和你自己的动机有多一致?
6.你认为这家公司在哪些业务领域落后了?
克里斯蒂娜•科尔多瓦，平台和伙伴关系主管概念你喜欢通过这个问题来了解公司的大局，以及这会对你自己的职位产生什么影响。她说:“这个问题通常会突出你没有建立的职能，以及你必须跨职能填补的领域，这可能会让你感到惊讶。”
另一种解决这个问题的方法也是来自Instacart的Max Mullen，他说:如果你有一根魔棒，你会如何改变公司?
7.什么事情只会在这里发生而不会在其他公司发生?
这个来自于亚当•格兰特畅销书作家、播客主持人和哈佛大学教授沃顿商学院。事实上，他的这个问题非常受欢迎，我们收到了很多除了格兰特以外的人提交的问题，很可能是他启发了我们因为他为《纽约时报》写了一篇评论文章他说:“工作场所的文化——一个组织的价值观、规范和实践——对我们的幸福和成功有着巨大的影响。”“价值观是人们所说的重要原则，更重要的是，人们通过行动表现出的原则是重要的。”(关于如何脱颖而出成为原创者，请查阅格兰特的更多建议这里是《评论》)。
莉斯Fosslien，内容主管Humu格兰特说:“这是立即了解公司文化的最好方法。以我的经验来看，他是完全正确的。”“我发现人们要么是一脸‘哦，不’的表情，要么是脑海中闪过的记忆让他们容光焕发。这两种反应都是在那里工作的强烈信号。”
8.在这里工作期间，你有什么变化?
“这是一个不同寻常的发现，但它将引出一些有趣的见解，”他说卡米尔特她是concept公司的市场营销主管。“人们可能会谈论他们如何在自己的职位上获得更多的学习机会或真正的流动性。有时他们会说他们变得更有弹性或更强壮了，这也许是另一种迹象。它让你从一个有趣的角度来了解文化对人们的影响。”
这个问题的变体来自于尼基塔•米勒，一个经验丰富的产品领导者在Atlassian：在这里工作期间，你学到了什么东西，让你以后无论去哪里都能随身携带?
9.当你在这里完成了最好的工作时，是什么样的文化使你能够做到这一点?
还有一个问题，来自劳拉·德尔·贝卡罗的联合创始人兼首席执行官苍井空这将继续考验这家公司的文化结构——它是像温暖舒适的毯子一样支持员工，还是让他们置身于寒冷之中。
10.公司是否曾经做出过将公司价值置于收入之上的决定?
大多数公司有一个价值观列表吗——但这些价值观是否真的从网页中跳出来，并反映在日常工作中，就完全是另一回事了。肖恩·伯恩斯，首席执行官离群值，用这个问题切入正题，把招手和严酷的现实区分开来。
Jiaona张公司的产品副总裁Webflow，还想在行动中更多地了解公司的价值观。她说:“毫无疑问，大多数公司都有核心价值观，但往往很难知道这些价值观的真正含义以及它们是否得到了维护。”“为了获得更好的信号，我询问了核心价值观的历史;我特别要求核心价值观是如何被(错误地)解读的，它们是否需要随着时间的推移而重新审视，是否存在它们被武器化的情况．”
11.贵组织的领导层在COVID-19危机的最初几天是如何应对的?
我们喜欢来自胡木的利兹·福斯林提出的这个话题问题之前曾在《评论》上分享过她如何度过情感风暴的建议——所以她关注员工的需求也就不足为奇了)。“这个问题可以揭示一个公司的文化。领导是否把人民的安全和福祉放在第一位?还是他们拖拖拉拉，然后对微观管理的员工加倍投入?”
关于多样性、平等和包容的面试问题
12.在提高多样性和包容性方面，公司推出了哪些具体举措?
另一个来自Sora的Laura Del Beccaro的贡献是，这个问题让我们从该公司采取的具体步骤开始为所有人创造一个更公平的工作场所．虽然几乎每一家公司都以公开声明或正式计划的形式与DEI沟通，但关键是要调查并了解其背后是否有真正的分量，还是仅仅是谈论要点。不管你在科技领域的背景是否被忽视，打开对话的大门，谈论实实在在的东西，都能让你对公司如何照顾员工有批判性的认识。
13.公司中最资深、代表性不足的人的头衔是什么?
Matt Wallaert，我们之前提到的行为科学家，在这个问题上没有留下任何评论的余地。他说:“我关注的是问一些事实性的问题，这些问题与被面试者的说服力无关。”
14.和我的直接主管一对一是什么情况?我们会讨论什么类型的话题?
虽然从表面上看，这似乎不是一个专门关于DEI的问题，霍华德Ekundayo，工程经理网飞公司，发现它可以揭示领导者在多大程度上努力倾听每一个声音，为员工出头——尤其是当团队成员在早上坐到办公桌前时无法抛开外部压力时。他说:“这个问题可以让你了解一位经理的包容性、同理心和透明度。”“我们经理的领导风格会显著影响我们在特定职位上的整体成功和成长。鉴于COVID-19的影响，对系统性不公正现象的报道增加，以及政治气候引发的焦虑(举几个例子)，现在比以往任何时候都更重要的是，我们能够依赖领导层的必要支持。”
15.你个人如何学习如何更包容?举个例子，在什么情况下，这些知识改变了你的工作方式?
奥布里布兰奇公平设计与影响部门主任文化Amp，还有一位自称为“Mathpath(数学呆子+同理心者)专注于建设一个更公平的未来。(你可能从她之前的《评论》采访中认出了她，她在采访中给出了非常具体的概述让你的DEI努力少说多做)。这个面试问题不仅仅是对公司在多样性和包容性方面的整体努力的鸟瞰，而是关注个人在实现这些目标方面所做的努力。
她还深入探讨了团队是如何将DEI原则融入日常工作的，并提出了以下问题:你如何确保你的团队不只是为他们自己和他们的需求而建设?
关于员工经历的面试问题
16.我能看看你这周的日程表吗?
也许我们列表中最独特的问题之一来自Asana的安娜·宾德(Anna Binder)，但她有一个非常令人信服的论据，为什么这种非传统的方法可以打开一个洞见的金库。”作为一个工作者，时间是你最宝贵的资产你的团队领导如何利用他们的时间会告诉你他们重视什么，”她说。
我相信日历是真实的。如果有人在面试中告诉你，他们真的很关心员工的学习、发展和指导，他们的日程表应该反映出这一点。
“我见过一位CEO挤出时间开家长会。我见过不同的CEO每天都要从早上6点到晚上10点上班。当我采访Asana的首席执行官时，真正让我印象深刻的是，他有一段时间只专注于思考和写作。他勤奋地创造空间，进行批判性思考和战略工作，这是有效地长期经营一家公司所必需的。(关于压延能力的另一个例子，我们推荐考察Front首席执行官玛蒂尔德·科林的方法)。
根据宾德的说法，确保这个问题落到实处的关键是，在问题的开头写上你想要收集的信息。“例如，你可以这样说，‘我真的想找一家重视学习和指导的公司，并为这些机会创造空间。我能看看你的日程表吗?我想知道你能花多少时间做报告?’”宾德说。
17.你发现那些成功的员工和那些没有成功的员工有什么共同的特点?
“这个问题的答案可以让你了解最受重视的行为和态度类型——有时会强化公司公布的价值观，但其他时候会让你洞察未说明的规范，”他说迈克尔Leibovich公司产品营销高级总监AppFolio．
concept的克里斯蒂娜·科多瓦(Cristina Cordova)也提出了同样的问题:你能描述一个你认为在这里非常成功的人(除了你自己)吗?分享一下你认为他们成功的原因吗?她说:“有力的例子通常可以突出提升的机会，并详细说明在一个组织中什么品质是受尊重的。”
另一种了解哪些明星最闪耀，并揭示面试官个人价值的有效方法是First Round社区成员的提交:谁是公司里最不被认可的人?为什么他们不被认可?
18.人们自愿离开公司的最主要原因是什么?
虽然关于员工离职的问题可以很快被忽略，他们“不太适合”或“不适合这份工作”，这种巧妙的措辞来自Gokul拉贾拉姆，产品主管DoorDash，可以引发围绕明确的角色期望和留任问题的引人注目的对话。
19.什么是公司根据员工的要求而改变的东西，而不是源自高管?
另一个来自Outlier的肖恩•伯恩斯，他通过快速地将焦点缩小到简单的程度，解决了通常围绕“员工经验”的宽泛话题员工的影响。多少钱?员工有发言权？信息是向上流动的，还是公司处于等级制度的停滞状态?虽然这个问题对作为个人贡献者参加面试的人来说特别有价值，但即使是管理者也会发现这个问题对他们未来团队的发展潜力很有帮助。
关于创始人适合度的面试问题
20.你能告诉我你们创始团队的背景以及你们为什么要解决这个问题吗?
更多的求职者应该像投资者一样思考。
“毕竟，加入一家公司是一个人能做的最大投资之一，”他说。就像投资者会密切关注创始人与市场的契合度和创始人的内在动机一样这问题是，当求职者把自己的职业目标搭在创业公司的马车上时，他们也应该这样做。
21.如果我问你的投资者他们担心什么，他们会怎么说?
丹Pupius的联合创始人兼首席执行官范围，建议你利用可能有限的时间与创始团队深入研究初创公司的短期和长期前景。为了规划未来的曲折道路，他还利用了这个问题:下一轮融资需要达到哪些里程碑?你是怎么想出这些里程碑的?
22.给我介绍一下你上一层甲板的关键部分。你是如何向董事会展示这些材料的?董事会的一两个关键见解是什么?
董事会关系可以让大海波涛汹涌，或者成为创业公司的救生员．迈克•史密斯，总裁兼首席运营官StitchFix他建议用这个问题来试水。
23.当生意不顺利的时候，你的快速电话号码里会有谁?为什么是那个人?
一个创始人的顾问网络——不管是董事会成员之类的官方成员，还是非官方的顾问——都可以缓冲初创公司发展道路上的一些障碍。当创业者面临人生的岔路口时，他们信任谁(以及为什么信任他们)可以透露出他们真正想从顾问那里得到什么——是一个啦啦队长，还是一个会说出残酷事实的人。这个问题，来自Vivek Sodera，的创始人之一超人的，评估支持层对领导的真正健壮程度。
24.你能给员工分享一下公司股票发行的细节吗?
我们将Outlier的肖恩•伯恩斯(Sean Byrnes)和Range的丹•普皮乌斯(Dan Pupius)提出的一系列问题整合在一起，这些问题深入探讨了在与初创公司签约前需要了解的财务细节:
上次409a的估值是多少?
你多久做一次重新评估?
你认为早期流动性会有二级市场吗?谁能使用它?
最后的优惠价格是多少?
已发行的股票期权总数是多少?流通股有多少?
投资者持有该公司多少股份?
伯恩斯说:“询问他们愿意透露的公司细节非常重要，这有助于你做出是否加入的决定。”“不分享这些东西是一个警告信号。”
关于经理兼容性的面试问题
25.你收到的最难的反馈是什么?你给出的最难的反馈是什么?
Webflow的张娇娜之前概述了她的观点打造最小可爱产品(不只是mvp)，它把用户和他们的反馈放在中心位置，它仍然是我们读者的最爱。张不仅重视客户的反馈，她还想仔细挖掘未来的经理在面对双方批评时的适应程度。下面是这个问题的答案:
他们已经能脱口而出几个例子了．给予反馈应该是任何人事经理待办事项清单上的一个一致的项目。
他们谈论他们的方法。坦率、严厉的反馈绝不应该随意地传达。他们是如何额外小心地创造合适的条件，以便最好地接收反馈的?
他们通常从谁那里得到反馈?如果所有的例子都是指经理从上级那里得到反馈，那么如果你想向上级发出信号，可能就很难通过了。
26.相对于人们所创造的工作成果，你认为他们的工作方式有多重要?
马修·梅茨(也是Ossium Health的战略伙伴关系主任)从一个不同的角度强调了对软技能的重视。尽管很多文化和团队都在谈论他们的“没有聪明的混蛋”政策，这是如何建立在现实基础上的?在这里寻找具体的例子，并使用后续问题来引出故事创造一个心理安全的环境比赶时间重要多了。
27.你的团队如何评价你?
“你的管理风格是什么?””is an all-too-common question, more likely to elicit platitudes than nuggets of wisdom — consider this minor reframing that majorly shifts the conversation, courtesy ofZainab Ghadiyali，是职业建设智慧的源泉。作为一名产品和技术领导者，她开辟了一条不可思议的道路Airbnb他还参与了一项副业，后来被Anitab.org收购。(她分享了她所有的最佳收获建立自己的好奇心驱动的职业道路的建议她有自己的时事通讯18新利登录她分享关于产品、技术和领导力的文章)。
Ghadiyali说:“人们离职的三大原因之一是与经理不适应，所以在面试时，了解招聘经理的风格是至关重要的。”从报告的角度来考虑问题会促使经理跳出他们的思维意图相反，要考虑他们与团队的实际工作关系。”
28.你如何在团队中培养和促进个体贡献者的成长?
乔·布劳高级iOS工程师超级，这里强调了一个重要的点:不是每个人都想(或觉得准备好)领导一个团队。有些人想成为一个组织的深海潜水员，而不是从上面往下看。然而，许多公司忽视了这些至关重要的个人贡献员工，而是把所有的发展都集中在培养日后成为管理者所需的技能上。
29.在面试过程中我还可以做得更好吗?
虽然严格来说不是一个应该问的问题在面试中，这个建议来自金斯科特的激进的坦率名声太有价值了，不容错过。“这是我给人们的建议后他们会得到一份工作。试着征求一些反馈意见。你的新老板跟你说什么了吗?你想知道你的新老板是否会给你有助于你成长的反馈。如果老板说，‘很好，一切都很好’，这不是一个好迹象．你已经知道一切都很好——你得到了那份工作。你的问题是，你在哪些方面可以做得更好?她说。斯科特的最后一个建议是:“就你的未来老板在哪些方面本可以做得更好提供一些反馈。看看他们的反应。如果他们生气或自我防卫，不要离开那份工作，快跑!”
面试关于角色和责任的问题
30.如果12个月后我失败了，我们哪里出了问题?
Nikhyl Singhal，产品副总裁脸谱网在美国，最常见的问题是“第一年的成功是什么样的?”但从他的经验来看，他从失败中得到了清晰得多的答案。“新员工不适合公司的首要原因很明显——他们达不到为他们设定的标准。从这个角度，我可以把对新员工的期望、过去的失败经历，以及他们迄今为止在我的背景中看到的最大优点和缺点联系起来。”辛格尔有长远考虑的眼光他在《评论》上发表了一篇关于在公司发展的每个阶段打造产品团队的文章仍然是产品领导者的黄金标准，他甚至他自己的通讯18新利登录致力于提供一流的职业建议。
31.是什么将一个擅长这份工作的人和一个真正优秀的人区分开来?
拿破仑情史绅士，品牌战略家当罗宾汉通过这个问题来评估彼此的契合度——你希望工作的地方重视你的技能，同时公司也在寻找理想的求职者。
这是我的最爱金伯利穆尼奥斯，工程经理松弛，也Muñoz说:“当我问这个问题时，我通常能更好地了解招聘经理想要的是什么以及公司的需求。”
32.回想一下你和上一个担任这个职位的人有过的一次非常棒的经历。为什么它这么棒?
“这可能是最基本的，”杰克弗莱明，首席设计师Labelbox，给我们写信，但我们认为根本不是。“如果面试官回忆不出应聘者在这个职位上的出色经历，这可能会给求职者亮起红灯。这也让求职者对在这家公司担任这个职位的成功是什么样子有了一个相当坚实的概念。最后，它有助于阐明公司对该特定职位的理想看法，以及这与候选人自身的天赋能力和倾向有何对比。”(当然，这条不适用于面试一个全新的职位。)
33.我的前30、60和90天会是什么样子?你知道你想让我帮忙解决的第一个问题是什么吗?
人们通常会问这样的问题:“典型的一天是什么样的?””but you can also take the opportunity to get much more specific and sketch out a picture of how the early days will work in a new role and the milestones you should hit as you pick up steam. “Everyone wants to know what they will be working on,” says阿方索·"方兹"·莫里斯他是Netflix全球转换首席产品设计师．但这个特别的问题可能会给你另一个关键的暗示:“它向求职者表明，公司对入职问题考虑得非常清楚。”
34.随着公司的发展，你如何看待这个职位的发展?
前腿德赛，营运总监XCLAIM，她说:“这表明你作为求职者考虑的是大局，有雄心壮志，关心的不仅仅是眼前的任务。”相反，它让你了解到经理是如何看待这个职位的这个团队仅仅是在满足眼前的需求，并把不必要的任务堆在一起，还是对实现公司的愿景和使命至关重要?”
concept公司的卡米尔·里基茨也认为，想要从众多候选人中脱颖而出，有一个很有效的方法就是用这个变化的问题:如果我在这个职位上成功了，对公司会有什么好处?“这清楚地表明，作为求职者，你希望将自己的工作与有意义的影响联系起来，并真正希望了解公司的需求。它发出的信号是，你想要对实现现实的事情负责，”她说。
关于团队影响和动力的面试问题
35.给我讲讲你引以为傲的一个项目。
卡莉·莱希的联合创始人和首席执行官现代生育他非常清楚，一些最重要的公司游戏规则改变者的起步基础并不稳固。但是有了合适的团队，这并不意味着项目注定要被扔进垃圾桶。她说:“我喜欢看到人们如何灵活灵活，如何用柠檬做柠檬水。”
卡尔Narcisse曾在Slack公司担任高级技术招聘人员的他也希望有更多的求职者询问自己的失误——他们告诉你的往往比一切顺利的次数多得多。他强调了团队是如何从他的问题中汲取教训的:在过去的一年里，有哪个项目没有按计划进行?挑战领域是什么，团队如何从中学习?
36.你能告诉我一个同事特意为队友做点好事的例子吗?
在你的面试小组中，不太可能有人会站出来坦白地说团队文化需要改进。这个问题，来自凯文Deggelman高级软件工程师旧金山巨人队这位First Round公司的前产品和工程主管，谈到了让团队合作发光的核心——不一定是策划有趣的场外活动或每天一起吃午餐，而是要善待彼此。这是一个评估未来团队文化的好问题。在面试过程中，公司试图弄清楚你将成为什么样的队友，但作为求职者，你自己往往很难评估你将加入什么样的团队。”
林赛O 'Niell公司产品总监横梁，还记得在一次招聘过程中，她发现自己被问到这个问题。“有个应聘者问我，我最近一次为同事做的友善或有帮助的事情是什么。这完全出乎我的意料，我认为这是一种了解公司文化的独特方式，也显示出求职者对成为支持他的队友有多么用心。”
37.团队如何处理两个截止日期相互冲突的紧急项目?
“这对面试领导职位的求职者尤其重要，因为资源和时间限制在初创公司很常见，”他说托德Sundsted，首席技术官Odeko．他们的回答，以及面试官如何以自己的经验为依据，帮助我理解他们平衡相互冲突的需求的策略。我想知道他们是如何权衡这些优先事项的，或者他们什么时候会反对。这几乎总是一场既有趣又有价值的对话。”
38.谁拥有目标，如何决定需要做什么工作?我对部门目标的实现有什么影响?
作为一名员工，发挥影响力的核心是实现你的目标。但你也要确保在最初制定这些目标时，你有一席之地。这个问题，来自乌鸦Jackson-Stone，产品经理根保险，衡量每个员工对团队的影响程度——寻找那些似乎表明所有okr都来自于自上而下，而没有实际执行指令的人输入的答案。
39.我要加入的团队要如何改进才能更有影响力，为企业、利益相关者和用户提供更多价值?
“理想情况下，你可能加入的团队需要你的技能、背景、经验和独特贡献的人。也就是说，并不是所有的管理者或领导者都做过识别团队薄弱环节的工作。”霍华德·埃昆达约说。．此外，即使经理做了这项工作，他们也可能没有组织决策权来做出有针对性的招聘决定。这个问题的背景可能会对你加入这家公司、组织和团队的决定产生重大影响。”
40.最近的一个重大决策花了多长时间?
安娜•宾德(Asana)用这个问题来衡量速度和组织效率——但这里有一个警告。“作为一个灵活的组织，速度当然非常重要。4周对于启动A/B测试实验来说可能太长了。也就是说，你也要警惕混乱和缺乏微调战略——如果他们在两周内推出一款新产品，这也可能是一个危险信号。”
Webflow的张娇娜(音译)也想了解这一点领导团队有不同意见和承诺的场景。她说:“当你听到一个决定和之后发生的事情时，这真的很能说明问题。我经常了解到，团队认为他们不同意并承诺了，但实际上，他们从未完全承诺过。”“这会导致团队成员之间的私下交谈，并可能恶化为引发混乱的行为。”
封面图片由盖蒂图片/ Mohd Hafiez Mohd Razali / EyeEm。
