本文作者:Dave Girouard他是个人理财创业公司的首席执行官自命不凡的人，谷歌企业应用前总裁。他以将谷歌的企业部门打造成10亿美元以上的全球业务而闻名。

最近一个周一的早上，我正在准备每周的员工会议。议程上的第一项是关于即将到来的评审周期的讨论，在这个评审周期中，Upstart的每个人都将根据同事和经理的反馈获得绩效评分。虽然我还没有开始审查我的领导团队，但我对事情的走向有一种直观的感觉。在没有意识到的情况下，我已经建立了一个模型来衡量和评估我的副手们的表现。

在会议开始前十分钟，我决定向我的团队表达我的想法。毕竟，每个人都应该知道他们将如何被评判和评价，对吗?在记事本上疯狂地写完之后，我列出了一个简短的标准清单，它捕捉到了已经在我大脑深处发生的过程。下面是对这些涂鸦稍加改进的版本。

Upstart的业绩反馈

一些背景很重要。所有伟大的公司都致力于严格的绩效评估，Upstart就是其中之一。我们经常讨论过程的频率，以及每次审查的范围和量级，但我们一致认为，以量化的方式定期和严格的反馈对于保持卓越的承诺是必要的。

考虑到我们的血统，我们采用了一个非常像谷歌的“perf”系统的系统。首先，每个员工要完成自我评估——对他或她做得好的事情进行简明的描述，并承认需要改进的地方。

接下来，该员工指定3-5名同事(或内部“客户”)提供直接的非匿名反馈。管理人员可以批准或修改审阅者列表，以确保适当的观点多样性。当同行评议完成后，管理者会将同行的反馈以及自己的观察和经验融入到书面评议中，包括1到5的评分。

大致来说，这些分数可以概括为:

1.你没有做好你的工作，将来也不可能。

2.你有很多地方需要改进。

3.你的工作做得很好。

4所示。你的工作很出色，保持下去。

5.天哪，你是怎么做到的?

在谷歌，评分被表示为小数点后一位，但在Upstart，我们将增量设定为0.25。到目前为止还不错，听起来很直接。

那么，CEO的员工有什么特别之处呢?

这个过程可以很好地为你的99%的员工工作，但有几个原因，为什么它不能为你的高级管理人员，以及为什么一个更周到的框架是必要的。

首先，不管你喜不喜欢，绩效评级对你的员工有排名的作用。事实上，许多有正式审查流程的公司强制“校准”分数，这相当于一个过程，将来自不同部门的水平和分数相似的员工进行比较，以确保评级(和隐含排名)是适当的和一致的。然而，比较工作职能完全不同的员工本身就具有挑战性。当然，一个结构良好的c级团队将由完全独立和不重叠的责任领域的个人组成。那么如何对它们进行排名呢?

其次，首席执行官的工作性质完全是独特的，她对直接下属的要求反映了这一点。我的经验告诉你，这是一份孤独的工作。ceo们每小时都面临着大量的挑战和问题。我们总是纠结于如何使用我们的时间，哪些方面需要更密切的关注，以及我们的时间要求是否值得。与许多人所认为的相反，当你的公司做得很好时，这一点不会改变——每一刻的荣耀都是短暂的，很快就会被下一个迫在眉睫的危机和达到下一个成功水平的需要所席卷。

因此，我发现为评估我的直接报告制定一个框架是很有用的，该框架适用于所有职能部门，并为每位高管提供了一个基础，让他们了解未来应该如何评价他们。

六个标准来评估我的副手

话不多说，以下是对Upstart领导团队的评估:

1.我有高度的信心[贵公司的职能]会一贯地执行得很好。这并不是说我不想参与你的工作细节(我想!)，但我相信你的团队的执行力将是一流的。这并不意味着错误不会发生，但你的团队的产出质量和他们对挫折的反应总是令人惊讶的。

当你像个疯子一样东奔西跑的时候，没有什么比把重要的东西交到一个你有100%信心会处理好的人手里更让人欣慰的了。

2.你具备带领团队在两年内实现公司目标所需的技能、承诺和领导能力。当我们到达那个地方——那片承诺的土地——我们将拥有一个(你的职能)团队，它将超越业界的最佳水平，我们将准备推动到下一个水平。

我并不是想得太早，但最好的高管是那些学习和发展得如此之快的人，我一想到他们几年后会多么有才华就头晕目眩。线性外推表明，这位高管不会很快耗尽精力。

3.你长期不满公司和部门的现状。我不会花很多时间来挑战你，让你做得更多或更好——你就是挑战者。我经常发现自己收到你的激进计划，要我做更多的事情，让你的部门——实际上是整个公司——更上一层楼。

如果我们不能每天都变得更好，我们就会走向淘汰。你的明星高管永远不会说“一流”或“行业标准”之类的话。唯一重要的基准——唯一可以超越的基准——是我们今天的样子。

4.你锻炼伟大的判断当涉及到对我们的业务至关重要的事情时，还有智慧。你和你的团队专注于正确的事情。你头脑冷静，能够承受创业公司领导的起起伏伏。

优秀的高管能够直观地将信号与杂音区分开来。在创业公司和大公司都有很多噪音。当我听到这位高管的每周更新时，她总是直接指出手头的关键问题——让我和其他高管有一种信心，认为正在发生正确的事情来解决这些问题。

5.你有一个偏执和紧迫感匹配的我自己。我经常对公司和我们的经营状况感到轻微的恐慌，你和我分享这些，并在某种程度上帮助我摆脱恐慌。你可以以这种警惕和偏执的方式操作，同时保持一种永恒的乐观，认为我们的公司可以解决任何出现在我们面前的问题。

我希望你无忧无虑阳光的性格不会让你对我们公司迫在眉睫的失败置之不理就像输掉NFL季前赛一样。我需要你像我一样为这件事流汗!

6.我信任你就最困难的话题与我们最重要的选民进行一对一的交流。无论是客户、董事会成员、投资者还是未来的员工，我知道你会站在自己的立场上思考，很好地代表公司。

我承认——我疯狂地沉迷于这个世界如何看待我的公司。我在乎的是用词，分享的趣闻，语气和节奏。如果60分钟的面包车停在我们的停车场，迈克·华莱士来敲我们的门，这就是我想要回家的主管。

如果你是一位创始人或CEO，你的标准无疑会与我的不同——没有完美或通用的方法来评估领导者。但明确地陈述你的领导模式是描述你想要建立的公司的有力方式。它影响着你的招聘过程，你的人才发展过程，你的晋升和奖励过程，甚至你的继任计划。最重要的是，它会强化你追求卓越的决心。