雇佣合适的人是极其困难的。不仅市场受到严格限制——尤其是对科技公司而言，而且关于如何招聘的不成文规则往往是完全错误的。随着越来越多“表面上看起来不错”的求职者在初创公司陷入困境，是时候重新思考一个人真正具备的优秀品质了。

作为联合创始人兼首席执行官Koru这是一个为新求职者设计的沉浸式商业培训项目，克里斯汀汉密尔顿努力缩小毕业和就业之间的差距，让人们找到适合自己的工作。与缺乏实际经验的候选人共事产生了一个令人惊讶的副产品——她现在非常清楚地知道哪些技能和特质能让人成为出色的执行者。

汉密尔顿将这方面的知识转化为一种新的范式，即如何招聘具有高影响力的员工以及如何找到这样的员工。因此，Koru并不看重大学排名或GPA等典型指标。相反，汉密尔顿和她的同事们发现了最能预测工作成功的技能和心态。

他们到达七个特点综上所述，最好解释为某人在工作中表现出色。这些特征超越了部门或职业阶段，它们同样适用于初级工程师和营销主管。最重要的是，它们是有效的:８５％被科鲁大学的项目(用同样的7种方法筛选候选人)录取的年轻人中有一半能很快找到工作。他们中的许多人会接到多个报价。而雇佣他们的公司(比如LinkedIn，脸谱网而且Yelp)都对结果印象深刻。

”Laszlo Bock谷歌的人力运营主管，带头研究了他们雇佣的每一个人，以弄清楚高gpa是否真的与绩效相关。事实证明他们并没有，”汉密尔顿说。

驱动业务影响的硬技能和软技能的结合是成功的最佳指标。

在向我们介绍Koru7(她称之为新的招聘规则)时，她分享了一些具体的面试问题和创业公司可以使用的策略，以确保他们聘用的不仅仅是那些具有传统成功标志的求职者，而是那些真正能做出惊人工作的人。

1.毅力

初创公司的发展节奏快，也很模糊。在现代职场中，没有明确授权就成为新职位的第一个员工并不罕见。他们需要在以每分钟100英里的速度前进的情况下弄清楚。与此同时，日复一日单调乏味的工作并没有消失。在狂热和平静中，你希望团队成员是坚韧和有弹性的。

问:什么“我们寻找的是一个候选人非常想要某样东西，他们在追求它时势不可挡。或者他们克服了一个障碍，”汉密尔顿说。当你听这些问题的答案时，要密切注意所描述的任务和持续时间。试着了解这个人能坚持多久。他们要花多长时间去思考一个数据问题?”

因为重要的是要记住，真正的毅力可能是由一些像数据问题这样平凡的事情揭示出来的——你不一定要在这里寻找一个英雄故事。在令人头脑麻木的无聊中坚持下来的经历，可能是优秀表现的最有价值的预测因素之一。

2.严格

数据和我们用来获取数据的工具正在成倍增加。这是个好消息，但数字在真空中是没有意义的。“这适用于每一份工作，从入门级到高管级别:你需要善于分析、数据驱动和详尽无遗。越来越多的工具可用，但你必须知道要问这些工具什么问题，”汉密尔顿说。严谨指的是候选人吸收证据的能力，从多个来源整合信息，从中获得意义，并迅速做出关键决策的能力。无论你是数据科学家还是客户成功代表，你都需要能够做到这一点。

问:什么在很多方面，这是最容易测试的特征。对于更多的技术角色，您甚至可以构建一个包含一些实践问题或逻辑测试的计时Excel测试。否则，案例式的问题也会有效果。“让应聘者告诉你他们用数据做决定的一次经历。寻找关于数据复杂性的细节和思考是如何发生的，而不是专注于正确答案，”汉密尔顿说。

3.影响

领导者需要知道团队中的每个人都理解公司的目标，并正在组织工作以实现这些目标。您希望找到那些能够深入思考自己的角色的人——那些对自己的工作如何与同事和整个公司联系有深刻理解的人——并以正确的方式组织他们的优先事项以推动业务价值。

问:什么让你的候选人告诉你他们对工作或组织产生了可衡量的影响的一次经历。例如，他们是否负责创造收益或招募X个新队友或将用户数量翻倍?另一种有价值的询问方式是:询问面试者崇拜的人或组织，以及他们为什么认为这个人或组织对公司产生了重要影响。“你要寻找的是求职者了解大局的迹象，以及他们能够说明权衡取舍和适当排列优先级的重要性。”

4.团队合作

”公司里再也没有黑暗的角落了。”跨职能团队是常态，随着公司和行业变得越来越全球化和透明，创建更多样化的员工队伍的愿望只会越来越强烈。能够理解不同社交风格的专业人士是一个健康、协作的团队的关键因素。寻找那些知道自己的长处和短处，并能与他人产生共鸣的候选人——这是共鸣和高情商的标志。

问什么:"有一项有趣的研究将团队合作与识别他人情绪的能力联系起来，情商可以用10个左右的问题来衡量。这就是我们进行团队评估的方式。”你的问题可以很直接:在团队中工作时，对你来说最困难的是什么?你在一个难相处的团队工作的时候呢?你的角色和经历是什么?在与他人共事时，什么能让你最快乐、最高效?

汉密尔顿在数百次面试中学会的一个技巧是，通过候选人的朋友或家人来过滤这些问题——也就是说，问候选人最好的朋友认为他们的主要优点和缺点是什么。“这样人们会更诚实。这比直接问他们的缺点要好得多。”

5.所有权

“不好的事情总是会发生:你的老板在你开始工作三天后就辞职了，或者你的工作不是你申请的那个，”汉密尔顿说。成功的专业人士是那些用柠檬做柠檬水的人，而不是那些沉湎于挫折的人。积极的态度虽然至关重要，但还不够。你需要的是能够主动解决问题并快速前进的人。

“合适的候选人不会花时间指责或犯错。所有权培养的是“我们”文化，而不是“我”文化。听听他们分别使用这些词的频率。”

问:什么根据汉密尔顿的经验，这种特质可能对一个组织的文化有最显著的影响——所以不要在面试中忽视它。“从一个组织的上到下，很多事情都与所有权有关。一旦能量吸血鬼进来，它们就真的是有毒的。即使他们在其他方面表现良好，他们也会拖累人们，制造政治。”

为了在面试中“测试”这一点，你实际上需要诱使应聘者为自己感到难过(虽然这听起来很奇怪)。你想要询问他们经历过的不公平，然后对这种不公平感同身受。你会说，‘你在开玩笑吗?这太疯狂了。真是一个蠢货。他说:“老板们会马上回应说，‘是啊，但我意识到不值得花时间去抱怨。’他们不会买账，也不会在发泄或抱怨上加倍下注。”

她回忆起对这个问题的一个特别尖锐的回答，一位候选人的母亲被诊断出患有癌症，当时他的继父正在离开她的母亲，她的房子也被收回了。在这期间，她的成绩下降了，为了照顾母亲，她不得不从大学退学。“不难说，‘哇，这太糟糕了，’”汉密尔顿谈到这种情况时说。“但那位求职者立即回应说，‘问题是:这并不重要。我没有理由抱怨它，我意识到它让我更强大。’想象一下，在工作场所，这样的人与那些允许自己成为受害者的人有什么不同。”

6.好奇心

这个特质很有影响力，也是你想要雇佣到公司的一系列其他品质的绝佳指标:同情心、创造力、创新能力、快速学习的能力——这些都源于好奇心。

问:什么首先，问问潜在雇员他们最讨厌的事情是什么。它不一定与工作有关——事实上，如果不是这样可能会更好。汉密尔顿说:“前几天我采访了一个人，他告诉我他的朋友买东西都会去找他。”他以研究吉他而闻名，比如，他对一辆67年野马(Mustang)的每一个零件都了如指掌。如果有人没有这种品质，如果他们没有需要学习面前话题的每一个细节——他们可能也不会在工作中体现出那种投入程度。”

不要在结束面试时不说一句看似简单的“你还有其他问题要问我吗?”这可能是面试中最能说明问题的交流之一。汉密尔顿说:“如果他们没有，那他们最好已经问过你很多问题了。”“如果应聘者没有问题，这是一个不好的迹象。至少，他们应该问一些关于面试官的问题，表明他们已经做了调查，知道面前的这个人能教什么或提供什么。”

7.波兰的

在整个面试过程中，从候选人的肢体语言或姿势到他们的书面和口头交流，寻找各种形式的真实、自信的表达。汉密尔顿说:“我们和很多入门级的人一起工作，他们可以写一篇长期的论文，但不能把一封有三个简明扼要、清晰相关的邮件组合在一起。”也要注意，在最合适的时候，应聘者是否会退缩。“知道什么时候不该开口，什么时候该让别人发言，这对你的性格非常重要。”

问:什么波兰语是指候选人说的内容和他们说的方式，所以要确保你同时考虑这两部分。当他们插嘴的时候，他们是怎么做的?他们会在你们谈话后寄来一封体贴的感谢信吗?他们是否优雅而高效地交流，用尽可能少的语言说一些聪明的事情?

Koru的求职申请要求申请者提交一段短视频，这一视频特别有启发性。“当镜头对着你的时候，你很难表现出冷静和自信，”汉密尔顿说。在这个练习中，她的问题很简单:是什么让你坚韧不拔?告诉我们一个你产生影响的例子。

然而，无论是真人还是电影，汉密尔顿所追求的都是一样的:候选人是否泰然自若、精力充沛。“胜过一切的是可爱。人们想要四处走动，雇佣他们喜欢的人。”“雇佣那些有吸引力、能给房间或会议带来活力的人。”

这七个特点对每一个招聘人员来说都很重要。不过，当你使用它们时，你可能会发现，根据特定职位最需要的特征，你对它们的衡量是不同的。“一名市场分析师需要高度的严谨和毅力，这样他们才能不断地测试、测试、测试——但你可能不像招聘一名销售人员那样关心优化。另一方面，作为开发人员和其他团队成员之间的联络人，必须非常出色，并且充满好奇心。”

还要记住，你们公司的文化是独一无二的。“我们提出了Koru7，我们问了雇主很多问题，逆向工程了优秀的员工每天到底做了什么，才让他们变得优秀。但领导者可以为自己的组织评估这一点，从而提出更多关于公司优秀员工的标准。”

将新系统付诸实施

当你在招聘过程中运用上述七个特点(或你自己的版本)时，Hamilton建议优先考虑以下几个关键策略:

目标的一致性。你的大部分招聘数据都来自一个固有的主观面试过程，但你可以做一些事情来尽可能标准化定性反馈和回应。“我们有一个非常一致的规则——这是1和2。我们和我们的团队进行了辩论，真正的健康辩论，关于这个人在某一特征上是4分还是3分，”汉密尔顿说。她将这份工作与自己在微软(Microsoft)等大型科技公司、咨询公司和非营利组织等领域的丰富经历进行了比较，在这些公司中，她曾在产品规划、运营、战略和营销方面担任过各种职务。她发现，在这些机构中，有大量的面试程序，但没有明确的数字或评级系统。

她说:“每个人都会通过电子邮件发送他们的具体反馈——雇用或不雇用、利弊——但每个人评估这些利弊的方式没有一致性。”“如果你清楚地定义了你所关心的品质，你就可以更接近于持续地衡量它们。”

请注意，您不会立即得到那些定义良好的质量和度量;汉密尔顿估计，大约6个月后，科鲁大学才有了第一套甄选申请人的标准化标准。但根据她的经验，这是值得投资的。

一旦你确定了你要寻找的特质——以及你与每个特质相关联的能力——确保所有面试过候选人的人都对这些特质了如指掌。明确定义“所有权”和“勇气”等术语，并告诉你的团队你为什么需要它们。面试结束后，再次聚在一起，调整你对候选人的评估。

小心处理数据。事实上，你应该像对待销售数据或邮件打开率一样，认真对待招聘数据。随着你收集的信息越来越多，这些信息将帮助你一次次做出明智的招聘决定。

在组织这些信息时，汉密尔顿甚至建议使用一个令人惊讶的工具:Salesforce。“在Koru，我们用Salesforce做所有事情。我们对候选人进行定性和定量的记录。我们设计了一个包含关键定义和问题的弹窗工具，这样每个人都对这个职位的要求有相同的理解，而不必依赖记忆一个好的答案是什么样的。”

她还建议尽可能标准化问题，以进一步控制各种面试官收集的数据。如果同一个问题被很多人问了，你要确保他们用同样的方式问，这样你才能准确地判断这个人回答的一致性。当你的面试规模较大时，这一点尤为重要，它会使你的团队在面试后的汇报尽可能高效。

在自己的池塘里钓鱼。有一点值得重申:忘记顶尖大学的名字。别再提GPA了。

现在，科技界和创新公司更看重毅力而不是成绩。

“那些在学校表现好的人可能有机会学习，而另一些人有三份工作，同时还要承担其他责任。而这些人的权利就少得多，”汉密尔顿说。此外，许多初创公司在招聘那些纸上完美的候选人时根本无法击败行业巨头。“不要和别人在同一个池塘钓鱼;你在和谷歌竞争，他们会支付更多。你需要另一个信号。”

确定你所关心的品质和能力，仔细琢磨找出它们的方法。让这成为你的信号。因为如果说汉密尔顿这么多年来学到了什么，并且用这7个特征的成功预测证明了这一点，那就是你真的不能以貌取人。

“我最喜欢的例子是一个在贝茨学院(Bates College)学习修辞的人，”她说。“他没有任何商业背景——他认为‘销售’是一个肮脏的词——但他在毅力算法上的得分非常高。他生活在森林里，靠的是自己的智慧，但他不会知道，他可以把它转化为一个软件公司令人兴奋的东西，”汉密尔顿说。

在完成了科鲁在西雅图的培训项目后，他认识到自己独特经历的价值，并被两家顶级公司——亚马逊和内容．现在他在Smartsheet做销售，他做得很好。“如果这还不能证明，你可以从一个人的成绩单和简历上读到更多的东西，那我不知道还有什么能证明了。”初创公司无法雇佣表现不佳的员工。是时候让新模特来帮他们挑选了。”