在奥布里布兰奇第一天Atlassian在担任多元化包容全球主管时，该公司在技术人员中聘用了约10%的女性。去年，他们雇佣的技术人员中有18%是女性。这是一个令人印象深刻的80%的三角洲。最重要的是，该公司最新的入门级工程学员中有57%是女性。在一个充满不确定性和实验的领域，布兰奇的实验显然是有效的。

增加多样性和包容性(我们在这里称之为D&I)可能是目前科技界的热门话题，但许多流传的随意智慧仍停留在理论和未经证实的阶段。相比之下，Blanche在足够的时间内(在Atlassian和Palantir在此之前)来支持她的建议。

她认为，对于那些希望把多元化作为优先事项的初创公司来说，时间是至关重要的。年轻的小公司有罕见的机会在早期取得成功，并避开她所说的腐蚀因素。多样性的债务——也就是说，如果最初聘用的员工都是同质化的，那么创建多元化员工队伍的难度就会越来越大。

在这次独家采访中，她借助实证研究给出了建议思维模式的两大转变，一套的原则被证明可以增加D&I。所有这些建议都可以从现在开始实施，这样你的公司就不会错过一个多元化环境带来的许多好处，在这个环境中，每个人——从代表性不足的少数群体到内向的人，再到父母——都能感到真正的包容。

范式转变1:放弃你的公司是精英管理的信念。

坚持这个想法会损害你的D&I努力。布兰奇说，没有一个组织是真正的精英管理组织，除非它解释了自身固有的、不言而喻的偏见。麻省理工学院的研究显示了精英统治的悖论:

那些自称精英管理的组织实际上更有可能歧视员工。

布兰奇说:“硅谷延续了这样一种观念:如果你的代码有效，那就是最重要的。”但实证研究表明情况并非如此。你可以看到，如今20%的技术学位授予了女性。然而，在大型科技公司，只有不到20%的工程人员是女性。美国每年约有11%的计算机科学学位授予黑人和西班牙裔学生，但在大多数科技公司，只有不到5%的员工——包括非技术员工——认为自己是黑人或西班牙裔。这些数字说明系统有问题。很明显，我们的行业并没有整合所有潜在的人才．”

麻省理工学院的研究结果证明了这一点那些明确标榜自己为精英的组织(或者，你知道，总是谈论他们是如何的)最终会戏剧性地倾向于男性在招聘、晋升和加薪方面。研究人员认为，这是因为这些公司的管理者认为自己是更多的公正，因此缺乏自我意识，也不太可能根除和打破他们的偏见。

“研究表明，相信科技是精英统治是危险的。硅谷不存在精英统治，”布兰奇说。”与其一遍又一遍地重复我们的公司是精英管理的，我们需要说我们想要建立精英制度．我们必须非常谦虚和深思熟虑，并采取具体的、有意的行动来实现这一目标。”

Atlassian采取了这一策略，让人们不再把它的招聘文化称为“精英主义”，并转变了公司的心态，真正仔细审查潜在的偏见——在每个候选人的接触点，在绩效评估，在项目分配，以及整个过程中。

范例转换2:你必须尽早开始——希望是现在。

布兰奇认为，创业公司在创造多样化的环境方面具有独特的地位，并最终成为整个行业真正变革的先锋。她说:“目前还没有一家大公司真正让自己的员工具有代表性。”“没有人能大规模解决多样性和包容性的挑战。因此，我们最好的机会是在小公司，他们可以从及早考虑这些问题中受益。”

创业公司的领导者往往非常熟悉金融债务和技术债务的概念，但他们没有考虑到他们正在积累的事实多样性的债务当他们组建一个同质的创始团队或第一轮招聘时。布兰奇说:“你在正式投资多元化和包容性方面等的时间越长，最终实现改变的难度就越大。””当团队中只有3名员工且都是男性时，让第一个女性加入团队要容易得多，而当团队中有20名员工都是男性时则是如此．早期投资。当你这样做的时候，你就可以在公司的生命中投入更少的精力。”

最早成立的团队也会为他们任期内的文化定下基调。“如果这些人有着非常相似的观点和生活经历，你可能会无意中建立起一种文化，即‘我们只需要和我们一样的人。我们不希望你在这里。我们不会支持你的，’”她说。“通过在一开始就努力引入各种背景的人，你会建立一个更广泛、更包容的文化，这就更容易让不同类型的人进入公司特别是如果你让那些员工也参与到面试中．”

越大的船越难掉头。多元化的挑战会随着你所处阶段的后期而增加。不要等待。如果你这么做，问题只会越来越严重。

桌桩D&I战术

首先，让我们做好基本的准备。如果你没有做到以下几点，你需要从现在开始整合这些建议，让你的船朝着正确的方向前进。

分散你的输入。如果你是公司的创始人、经理或投资培养D&I的人，看看你的社交媒体账号就知道了。Twitter在这方面特别有帮助。你在跟踪谁?每天影响你的媒体饮食的所有人看起来和说话方式都一样吗?关于同样的事情?

布兰奇说:“仅仅采取这个简单的行动就开始暴露你可能存在的假设和偏见。”它会显示出你的盲点，并突出你可能需要引入的观点。如果你想在身边营造一个多元化的环境，就要确保你吸收了不同的观点、问题、新闻、关注和故事。”布兰奇推荐的几个声音包括当归罗斯，特蕾西周，辛迪疾驰，莱斯利•麦莉，劳拉·戈麦斯，Tristan Walker而且基兰斯奈德．

进行正确的研究。布兰奇策划了她的Medium和Twitter消息，提出有关D&I的新想法。她还花了很多时间在谷歌Scholar上学习心理学、社会学和组织理论。“我问自己，这项研究是否适用于我们在Atlassian所做的事情。例如，我们知道女性倾向于信心的差距，这已经在学术文献中得到了证实。我们问，这可能会如何影响女性在绩效评估中给自己打分的方式，或者它有多大可能影响她们是否主张升职。

＂在战术层面上，这可能意味着奔跑在谷歌Scholar上搜索“性别、自信、发展和绩效评估”。或者，如果你是新手，不确定可能存在什么偏见，可以从搜索“性别、偏见和绩效评估”开始。为了适应可能影响员工的偏见和倾向，你必须意识到研究揭示了什么。项目包括是初创公司的绝佳资源，如果你是这方面的新手，这是一个很好的起点。”

建立并记录你的实验结果。“每当你尝试新事物时，总是问自己，‘你如何衡量你的行为的影响?“布兰奇说。“问:我如何衡量一个针对新兴女性领导者的试点项目的有效性?我试图通过新的多元化计划来推动什么结果?然后决定如何以具体的方式衡量这些结果。”除非你定义一个清晰的、可衡量的目标(比如更多的员工、更多地参与会议、NPS分数)，否则很难取得进展，然后看看结果如何与目标相匹配。你不是成功就是失败。多一点或多一点。

例如，今年早些时候，Atlassian在听说许多女性不确定如何从初级职位晋升到中级职位后，推出了一个领导力试点项目。最后，他们将比较参与者与没有参与项目的类似员工的职业发展(例如拓展机会、晋升等)，以及他们在开始和结束时对自己信心和能力的评估(本质上是设计一个变量和对照组)。

如果参与者对自己的评价有所提高，并且在参与后获得了更多成长，他们就会认为试点是成功的。精确和数据驱动你想要的影响将使你更容易调整或完全放弃无效的项目。否则，提高D&I的努力就会变得模糊、模糊和假设。

没有里程碑和测量就没有前进的动力。

引发持续的反馈。你的目标应该是创造一种文化，在这种文化中，关于你在包容方面的表现的反馈是持续的、被接受的、被奖励的。然而，要开始这样做，你需要提出要求。所有的时间。人们会犹豫着说什么。假定他们不会。通过电子邮件、HipChat或你选择的沟通渠道，建立一个滚动的、直接的请求．询问员工多样性和包容性如何影响他们在公司的经历。

可以考虑让他们讲述自己关于包容和排斥的故事。明确他们分享的内容可以是匿名的，也可以是机密的。在这种情况下，要求叙述而不是批评可以缓解紧张，防止分歧，促进相互理解。当你收集的故事反映了你的团队在D&I方面的表现(或表现不佳，视情况而定)，分享它们(匿名和/或获得许可)，让每个人都做得更多或朝着一个目标前进。

不仅在D&I，而且在所有话题上，拥有一种包容开放和透明的文化是有帮助的。“我们有一个活跃的内部博客文化，人们在整个组织分享他们的故事和经历。我看到人们发布了各种各样的内容，从处理心理健康问题的感受，到对我们文化独特之处的有趣观察，”布兰奇说。这让Atlassian更容易围绕多元化问题展开对话。

你不需要一个多元化主管来迈出创造包容性的第一步。

先进的策略

布兰奇强调的一个主要教训是，在专注于引入更多多样性之前，你必须创建一个包容的文化。如果你不这么做，那么你雇佣谁都不重要了，因为他们会离开——而且可能会阻止其他人加入。所以，听好了，她说，“包容不会自动发生。你必须有意识地创造它。”以下是她在Atlassian执行的一系列成功的行动和倡议，初创公司可以根据自己的需求进行调整。

规范评估。

“事实证明，我们倾向于花更多的时间和自己相似的人在一起，所以我们更容易回忆起他们。问问你自己，‘作为一个领导者，我和谁在一起?“研究表明，人们在职业生涯中获得提升的最大途径是获得高可见性项目还有得到领导的支持(例如，让上级在会议上对他们的老板说他们有多棒，等等)。你必须检查自己，以确保你没有无意中对得到支持的人产生偏见，”布兰奇说。”标准化你决定谁得到项目的方式。在你决定给谁分配任务之前，先写下你希望理想人选具备的品质。与其选择第一个跳入脑海的人，选择的依据仅仅是一个人是否符合这些要求的品质．”

实现更好的标准化的最简单和最明显的方法之一是在招聘过程中——关注技能而不是特定的经验。为什么说“扯淡。你真正想说的是“构建高质量软件的体验”?或者，你真正想说的不是“有创业经验者优先”，而是“能够在模糊且快节奏的环境中与团队密切合作的能力”?仔细想想你真正想要的是什么。

布兰奇亲自参与了Atlassian招聘流程的改革，以关注他们所谓的“价值观契合”。这包括标准化所有的面试，围绕一组特定的问题，表明在Atlassian成功的行为，以及一系列合适的答案。通过这样和其他的改变，Atlassian能够增加被雇佣到技术岗位的女性数量。这尤其导致了2017年1月悉尼的应届毕业生中有57%是女性。

法官的潜力。

“人们通常根据代表人数不足的少数群体的实际成就来评价他们，而我们则根据大多数群体的潜力来评价他们。这是一种破坏性的偏见，阻碍了许多少数群体的发展，”布兰奇说。

当我考虑某人的下一个成长机会时，我不应该要求他们已经证明了自己的能力。创业公司总是要求人们做他们从未做过的事情。

与此相关的是，你要小心并密切关注你要求做的事办公室做家务-计划午餐和做笔记等。确保不是每次都是同样的人。”通常情况下，少数族裔被安排在大型项目中担任这些次要角色，而没有人注意到这种模式．这阻碍了他们的发展，剥夺了整个团队的利益。

“说实话，我可能是最好的例子，”布兰奇说。“最初，Atlassian想找的是有5年以上人力资源工作经验的人，而我只有6个月的工作经验。我没有胜任我这个职位所需的标准经验，但作为一名前学术和商业发展作家，我拥有合适的技能。”

呼吁和改变独家实践。

以下是Blanche和Atlassian应对现状的一些方法，这些现状会让人们感到被忽视或未被充分利用:

重新思考社会项目，使其更具包容性．例如，你是否注意到有多少社交活动涉及喝酒?“快乐时光并不可怕，但你要想出一系列人们可以聚在一起的方式。当我们在Trello的团队加入我们时，他们有一个传统叫做罗杰斯在美国，三到四个人会开一个视频会议，通过聊天来了解彼此。我们发现，这些人成为了非常紧密的群体，因为他们投入了时间去了解彼此。它也会渗透到你的专业工作中——更多的关系意味着更广泛的知识和合作。当你经常与他人接触时，你更容易包容他们，对他们有同理心。”

帮助内向者脱颖而出的会议形式．“作为一个在会议中外向的人，我发现我占据了更多的发言时间，”布兰奇说。“外向的人更擅长即兴发言，所以他们几乎总是会议上的主要贡献者。为了更具包容性，提前一天发出议程．这给内向的人时间来反思和思考他们想说什么。一定要让人们准备好演讲稿。如果他们真的想分享，他们可以通过电子邮件回复你，你可以确保他们在第二天被邀请并听到。

远程雇员。Atlassian收购Trello在今年一月，我从他们那里学到了很多关于远程团队成员的知识。从那以后，Atlassian的许多团队都采用了长期的Trello实践:当有人远程打电话来开会时，所有的团队成员都将从他们的笔记本电脑上打电话来。这有助于公平竞争，并确保远程团队成员不会被忽视，因为他们缺乏物理存在或视频延迟的潜在问题。

每个人都同意的无干扰规则。“管理者应该制定一个规则，会议中不能被打断，并确保每个人都听到并承认这一点。如果有人被打断了，把话题拉回给他们，这样他们就能完成自己的观点。这些微小的行为会产生巨大的影响，”Blanche说。“这很微妙，但结构化的规则不仅能让你的团队更具包容性，而且能更好地发挥作用，因为现在团队更公平，每个人都能被倾听。”例如，Atlassian的几个团队决定解决这个问题会议室里有橡皮鸡．当有人占用了太多的发言时间或打断了同事的发言时，团队成员可以“尖叫”。这提供了一种非对抗性和逗笑的方式，让人们互相负责，解决当下的行为。

用坦诚和同理心的对话来面对偏见。当你的团队中有人打断别人，或以一种排斥他人的方式行事时，与他们进行私人谈话，强调他们的行为，而不是他们作为一个人的本质。布兰奇说，如果你不明确地这样做，与某人对抗会导致适得其反的内疚和羞愧。“说事情的一个好方法是，‘我认为你行为的影响并没有反映出你的真实意图当有人纠正你的时候，你很容易产生防御性的情绪。。人们的反应是，‘你觉得我是个坏人。’把它翻转过来，然后说，‘不，我觉得你真的很棒，所以我才特意给你这些反馈——因为我知道你在乎’这让对话对那个人是肯定的，而不是纯粹的批评。”

多样性招聘清单

一旦你有信心，你的公司正走在赋权于所有团队成员的正确道路上(最好是得到不同背景的员工口头确认)，你就可以制定一个有条理的招聘流程，确保每个接触点都支持D&I。下面是如何开始的:

1.更新你的雇主品牌．

“我们特别考虑过在网站上放什么图片。我们是否展示了多维环境下员工的多样性?大多数访问网站的人是否会觉得他们不仅认识了自己，而且认识了他们喜欢的活动类型、社交场合和工作环境?我们不想只展示快乐时光或埋头苦干的照片，”布兰奇说。“初创公司应该对自己是谁、支持谁有一个全面的认识。展示你为不同背景和生活阶段的人提供的好处。重要的是让人们感到他们的需求得到了考虑。如果你强调你公司的福利是你的乒乓球桌和酒桶，那么就会有一群特定的人对这种文化感兴趣。”

为了吸引更多的应聘者，Atlassian做了以下一些改变:

包括更有代表性的一组关于Atlassian员工的资料

开发特定地点的页面，以突出国际多样性。

扩大了一系列福利的细节，包括产假、综合保险、401(k)养老金匹配。

强调工作和生活的平衡是在Atlassian工作的核心好处。

使用工具(Textio)检讨语言所传达的讯息。

在公司的招聘页面和招聘广告中包含了一个定制的平等就业机会声明。

2.规范面试和评估候选人的方式．

许多公司使用非结构化面试来评估候选人，尽管如此研究一直表明，他们几乎没有能力预测工作上的成功．结构化行为面试——当你问每个候选人相同的问题，并关注他们过去的行为——是一个明显更好的方法，以确保你会聘用到一个强大的团队。”当你问每个应聘某个职位的求职者同样的问题时，这是一个更加公平的面试过程．在我们的价值观契合面试中，我们围绕人们如何工作选择了面试问题，旨在预测持续的成功和同理心。”

例如，一个无效的问题可能是，“你在空闲时间喜欢做什么?”这不仅与职位无关，而且很可能会带来严重的偏见。也不清楚什么是“正确的”答案，或者它告诉面试官面试者如何提高团队的表现。一个更好的问题是:“告诉我一次你接到的要求或任务与优先级或要求相冲突的情况。你们是如何着手解决这个问题的?结果如何?”这与工作直接相关，可以让面试官衡量他们独立解决问题的能力，以及他们如何与他人合作成功完成项目。

“我们也会选择那些我们认为是我们文化和价值观的优秀大使的面试官。在提名过程中，Atlassians会选择他们认为最能体现公司价值观的同事来面试“价值观契合”的候选人．例如，Atlassian的价值观之一是“作为一个团队去玩”。“所以，被选中的面试官可能会不遗余力地帮助别人学习，他们的任务是在潜在求职者身上寻找这种品质。Atlassian会对被提名人进行结构性行为面试和无意识偏见方面的培训，我们会确保这些人得到很多支持。”

同样地，你要对经常使用的术语“文化契合度”保持警惕。它的定义通常很模糊，而且越来越不流行。当有人在招聘过程中提到“文化契合度”这个词时，马上问他:“你这么说是什么意思?”这可能是一个需要解决的大问题。她说:“有时人们能说出一种非常具体的品质，但另一些时候，这是一种无意的方式，在说‘他们和我不一样’。”

3.定制你的音高。

“当你设计客户推销时，你需要知道对你的观众来说什么是重要的，这样才能向他们出售有价值的东西。同样，我们也想真正了解对我们的候选人来说什么是重要的。我们希望立即向他们展示对他们来说最重要的东西。”Atlassian学到的最重要的一件事就是直接问应聘者什么对他们来说是重要的，并在招聘过程中强调这些。例如，Atlassian有一个慷慨的搬迁计划，这对国际申请者尤其重要。对父母来说，他们的紧急备用儿童看护是一个令人信服的好处。

布兰奇说:“如果你想提高转化率，相同的宣传可能只对一小部分人有效，因为每个人的偏好都不一样。”

确保你的理想候选人在提出要求之前就觉得公司是一个特别适合他们加入的好地方。

总之

要想在你的公司里建立一个真正的精英制度，就从包容和多元化的角度出发——按照这个顺序。

如果可以的话，从多元化的创始团队开始(这包括第一个组织中的所有人，而不仅仅是创始人自己)，让包容性成为公司文化的基石。

成为对已知问题的偏见和控制的新研究的海绵。

让你的高管们参与多元化和包容性的努力。让他们对你的全体员工做出口头承诺。这将有很长的路要走。

持续评估是什么导致了公司的排他性。把这些原因写下来。然后想出对付它们的方法。

标准化你评估升职和工作的方式，尽可能消除偏见。

建立规则和活动，吸引一个被排斥的群体。当你看到偏见时，用同理心和坦诚的对话说出来。

确保你的品牌反映了你想要体现的多样性。

“很长一段时间以来，科技都是同质化的，”布兰奇说。“很多人都有自己不理解的习惯，因为他们过去没有和最多样化的人一起工作过。对很多人来说，这是一个很大的学习曲线。理解和理解这条学习曲线也是包容的关键部分。我们必须包括那些我们要求培养新习惯的人。关键永远是奉献和坚持。总是问自己没有什么观点。只要带着这个问题，就能带来强大的改变。向公司公开你的努力。

记住，初创公司是唯一适合这项任务的公司。把你已经用来构建产品的方法应用到一个不断学习做得更好的组织中去。”