当卡莉·格思里当时她在纽约最火的餐厅之一Per Se负责人力资源，总经理给了她一条建议:“你知道的，卡莉，”他说。“如果我们作为领导者在做我们的工作，绩效评估应该只有两栏:a栏是你做得很好，B栏是你做得不太好。这就是我们如何把东西从B栏移到a栏"

格思里坚持了这种做法，她离开了餐饮业，开始为科技公司负责人力运营。让她震惊的是，这种坦诚的对话几乎从未发生过，结果人们都离开了。她说:“现在科技行业有一种唯利是图的心态，认为总会有更热门、更快、更开创性的东西出现。”“然而，公司内部很少讨论如何留住员工。”

格思里15年来一直在观察员工的工作。事实证明，不同行业的人们喜欢和讨厌自己工作的原因在很大程度上是相同的。提高留存率的第一步:理解它失败的原因和方式。在这次独家采访中，Guthrie分享了她了解到的人们辞职的原因，以及初创公司可以做些什么来确保员工在第一天工作后保持快乐，投入工作，并对你的公司忠诚(以及删除他们从招聘人员那里收到的每一封邮件)。

这就是你失去亲人的原因

你不尊重他们的时间。

根据Guthrie的经验，如果员工有轻微的愤怒、无聊或不满，他们就会去找招聘人员和其他工作机会。她说:“通常情况下，他们的工作时间很长，或者他们的配偶在处理他们的事情，因为他们从不在家。”“一个真正优秀的CEO会从大局出发，意识到人们在工作之外还有生活。这是防止人们觉得他们可能想去别的地方的首要方法。”

但不加考虑比你想象的容易。例如，格思里看到过无数公司在每周五下午4:30开始的每周快乐时光。结果是:人们觉得他们必须待到6点才能成为一个好同事，然后他们在交通上慢跳，他们回家晚了，他们很累，而他们真的想去做自己的事情。她说:“只要把欢乐时光挪到周四，就能显示出员工对公司和领导层的极大关注，让他们对公司和领导层的感觉好得多。”

另一方面，有许多公司喜欢在周一早上召开早起员工会议，以强调他们严格的工作时间。Guthrie发现这些会议早在7:30就开始了。“没有人想在周一7:30开会。没有一个人。这就迫使有孩子的人们为了让孩子按时上学而疯狂地玩杂耍。即使你没有孩子，你也想充分利用周末。每个星期天你都不想早睡。”即使你不是这个意思，这种做法也表明你并不真正关心员工。

从周五下午5点到周一早上9点应该是员工自己的时间，而不是公司的时间。

周末工作与否应该是人们的选择。当你提供这种程度的自由时，你便可以更合理地说:“我将在其他时间向你询问太阳和星星。”如果你担心你的公司需要更快地发展，考虑以下几点:

1)热爱工作和公司的人无论如何都会一直工作。如果你雇佣了合适的员工，你就会看到这种情况发生。

2)当人们有自己的生活时，他们会做得更好。格思里说:“这并不总是一个流行的观点，但我一次又一次地看到它是多么正确。”“不仅仅是有孩子或配偶的人。每个人在办公室之外都有自己的社区。很少有雇主会尊重这一点——如果你坚持这一点，你的员工就会和你更亲近。”

一些公司开始将这些最佳实践更进一步，要求有一到两周的假期不能使用公司的电子邮件或工具。没错，就是在度假期间关掉他们的电子邮件。

“这不是惩罚性的，这是针对优秀员工的。你可以不用担心和家人在一起或出国旅游。”但如果出了差错怎么办?“我们都是成年人，我们可以解决问题，”格思里说。虽然这种策略在最初阶段可能不奏效，但如果你的公司规模足够大，这就表明你对员工时间的尊重。对于大多数员工来说,“时间比东西更重要。”

员工离职通常不是因为他们的老板。

在人力资源领域，人们离职的主要原因是与经理相处不融洽。尽管它在企业的时代精神中很流行，但格思里说:“这实际上是非常罕见的。”一般来说，几乎每个人在招聘过程中都会有一种不匹配的化学反应。如果有人因为他们的老板而离开，那就是公司招聘过程中的失败——员工在招聘过程中没有充分接触到他们的老板，或者，如果有下属离职的历史，他们的老板就是糟糕的员工。

然而，有一个重要的原因，员工可能会离开他们的经理:失去信心——对他们或对公司。“假设你已经有了几个支点，但你不再相信这家公司或理念了。你会失去对市场或领导力的信心，”格思里说。公司的领导层需要意识到这些潜在的暗流，并应该正面应对。否则，你最优秀、最聪明的人会寻找跳槽的机会。

如果你还还价，你可能已经输了。

通常，为了防止人才流失，初创公司会对那些说他们可能会离开的人提出还价。但到了那个时候，争夺这名员工的战斗基本上就结束了。“当你告诉雇主你要离职时，你是在说，‘我不开心。你也许可以再给我六个月的时间，但最重要的是，这是一章的结尾，’”格思里说。

“如果你很快乐，你甚至不会去找其他工作。”

雇主们经常忘记找工作是一个累人的过程，而人们只有在真的不满足于现状的时候才会考虑找工作。“如果你在工作中真的很开心，你就不会对在这条路上走下去感兴趣。你想回家。你想和你的朋友们共进晚餐。你不会想要弄清楚如何安排你的工作时间来参加面试。如果他们已经满足了，没有人想要那样。”

这就是留住人的方法

识别和保护员工的离职只是问题的一部分。最好的挽留策略不仅仅是防止员工的不满。你必须积极主动地培养幸福和善意。下面，格思里谈到了创业公司可以采用的策略，除了粗糙的(尽管是必要的)资金和股权基础。

建立一个有目标的社区。

首先，你必须创造一个人们愿意花大量时间的社区。她说:“我看到过这样的环境，人们如此投入到产品中，彼此之间如此密切，以至于他们真的觉得自己是某个更大、更重要的事情的一部分。”

“你的目标应该是让人们觉得，‘我们都在一起，作为一个团队有巨大的机会。’”

作为学生网络ReadyForce的人力资源和运营主管，Guthrie看到一个团队变得难以置信的亲密——在某种程度上，许多人仍然是好朋友，尽管有些人最终去了新公司。这种类型的社区提高了人才和协作能力，让人很难离开。那么ReadyForce是如何做到的呢?

同样是这三个人，他们会为某个特定的职位面试每个人，这样他们就会把每个人进行比较。然后他们会召集起来，表示赞成或反对。如果出现分歧，他们会讨论原因，并促进关于候选人的健康辩论。“这真的迫使每个人形成自己的观点，并考虑他们遇到的每个人。他们会为那个人说话吗?为什么?和他们一起工作是什么感觉?”因此，只有当每个人都对他们的加入感到非常兴奋时，他们才会被选中。

一个很大的不同是，该公司并没有从纯技能的角度进行招聘。“老实说，我们为‘滑稽的’员工开出了很高的价格，并聘请了优秀的员工，我认为部分原因是我们愿意与那些非常符合公司文化的人合作，即使他们需要经历陡峭的学习曲线。”

相反，这意味着要过滤掉那些可能非常有技能但与文化不匹配的人。坦率地说，格思里建议你忽略那些“聪明的混蛋”。你的公司文化不能通过自上而下的命令来创造——它永远是收集的个性的反映。你雇佣的每一个人都会有所作为。另外需要注意的是:优秀的混蛋很难被解雇，因为如果他们的工作表现很好，几乎没有理由解雇他们。但他们对公司文化的有害影响远远超过他们在公司的实际存在。

除了非常详细、全面的入职流程外，ReadyForce对团体活动也采取了独特的态度。“在很多公司，你会看到这种‘强制性的乐趣’，无论是否有人愿意这么做。在ReadyForce，我认为我们的很多经历都是特别的，因为它们是有机的——它们来自于人们的个人兴趣。领导层提供了资源和空间，让他们基于这些兴趣做更多有创意的事情。”

你必须在社区的重要性和允许远程工作的个人自由之间取得平衡。

公司常用的一种留住员工的策略是灵活的工作时间安排，尤其是让员工——尤其是工程师——在家工作。但是，你如何协调“WFH”与培养社区意识和统一文化的需要?

“在家工作没有硬性规定。这取决于你的文化。”

虽然很少有简单的答案，但Guthrie为那些想要找到正确基调的公司提供了两条建议:

1)确保管理者信任他们的员工。“我在办公室里看不到这个人，所以我下意识地认为他们工作不努力，这是人类的天性。”“管理者需要清楚地告诉员工(以及他们自己)，他们是以结果为导向的，而员工需要相信，当管理者要求他们待在办公室里时，这是很重要且合理的。”最重要的是双方都尊重对方的时间和能力，而且，也许最重要的是，相互交流这种尊重。

2)如果你为工程师提供“WFH”选项，你应该向所有人提供。如果远程工作政策被认为不公平，员工通常会感到不满。“销售人员也可以在家里打电话吗?”不公平的待遇是让员工挂断电话的原因，”格思里说。最好制定一项政策，既能在办公室里保持偶然的友情，又能为所有员工提供机会，享受偶尔远程工作带来的好处。

建立一个人们真正想要的导师制度。

提供一个好的导师，让这种关系变得自然和轻松，对保持人们在一个角色上有很大帮助。这表明公司在为员工的个人成长投资，有人(而不是他们的经理)在为他们的最大利益着想。但你不能强迫。就像强制性的乐趣一样，将人们与导师任意配对很少起作用。

格思里说:“你肯定不希望随便把新员工介绍给别人，然后说‘这是你的朋友’，但这种情况经常发生。”“你甚至不清楚这意味着什么，也不知道你应该做什么。相反，你应该寻找新人不擅长的、他们想学的技能。找一个拥有这些技能的人来配对，并解释这种联系。”

“师友关系需要比我们通常要求的更有机。”

“想想那些没有机会工作或相互交流的人。从学习的角度了解对方对他们有好处吗?也许把它们组合在一起。问每一位新员工:“你希望在这份工作中取得什么成就?”你还想学习或提高哪些技能，我们如何帮助你做到这一点?’”

仅仅问这个问题就能让别人相信他们加入你的公司是正确的选择。关键是要坚持到底。如果一个营销人员说他们想学习Ruby，或者一个工程师说他们想学习演示技巧，不要让他们放弃。找个地方录下来，然后尽你所能做最好的介绍。也不要止步于此。多花点心思建议这些人如何合作，让学习成为可能。也许建议他们在一定的时间内每月见面一定次数。这听起来很low-lift，如果他们真的很亲密，一切都很顺利，他们可以决定继续这段关系。与导师保持联系，了解员工正在取得的进步，然后给他们一个机会，在你可以的地方展示他们的新技能。

师徒关系也可以成为一个有用的载体，缩短反馈周期，除了典型的经理与员工的关系，这将帮助你更早地发现潜在的挽留问题。格思里说，在米娜(Mina)和托马斯·凯勒(Thomas Keller)餐厅集团工作期间，她越来越欣赏高级厨师和初级厨师之间的即时反馈。“在餐馆里，这是一种即时循环。物品不能同时通过吗?没有准备好服务吗?你马上就会听到的。”

“好的导师非常清楚你应该完成什么，不会等着给你反馈。”

创业公司可以利用导师的帮助来缩短自己的反馈周期，同时又不会让别人对自己的表现感到紧张。尤其是在没有正式报告结构的情况下，员工也更有可能对导师坦诚，并分享他们是否正在寻找其他机会。

尽早引入优秀的人力资源能够产生决定性的影响。

格思里说:“令人沮丧的是，人们认为人力资源就是要打破规则——它的名声不好。”“这就是为什么有一个能让人产生共鸣和信任的人力资源人员或代表更重要。人们应该觉得他们可以问任何问题，即使是非常愚蠢的问题。而你，作为公司的创始人或管理者，应该觉得你可以信任他们，把公司最深最黑暗的秘密告诉他们。”

“你想让谁和你一起呆在地堡里?”这个人应该是你的HR。”

基于这些原因，你需要选择一个你喜欢的人。HR与算法无关。这里面有很多人性的因素，这就很麻烦了。你的团队需要同理心。你需要有人能对你说，‘我可能不同意你的选择，但我会设身处地为你着想，试着理解哪里出了问题。’”

这些都是很好的品质，但是一个优秀的人力资源人员最重要的一个特质就是能够有效地训练经理们处理类似问题的能力，Guthrie说。

她说:“健康文化的标志是，人们愿意向领导提出问题，并向领导提供反馈，反之亦然。”“有人开玩笑说，人力资源代表就像花钱雇来的刺客，因为如果你走进一个房间，而有一个人力资源代表在那里，那么什么好事都不会发生。如果这是你们公司的情绪，那是管理层的错。他们没有沟通清楚。”

培训管理层和提供宣传的需要是一个强有力的理由，让人力资源(或履行这些职责的人)尽早进入你的公司。

“当你的公司是你的孩子时，你已经失去了远见。”

格思里说，问题是，这没什么。“雇佣一个有能力告诉你你不一定想听的艰难事情的人，一个你可以信任的人，在你需要的时候给你一个很好的现实核查。”很多时候，考虑到保密性和对业务的全面了解，HR是实现这一目的的好选择。

有时候，特别是如果你经营的是一个资金有限的早期公司，签订合同可能是最好的方式，因为这个人存在于公司之外，与游戏没有任何关系。“在这种情况下，这个人真的只是为了帮助你。然后，当你有40个人的时候，你已经知道你和人力运营的关系应该是什么样的。作为一个创始人可能会非常孤独。我认为这很容易被遗忘。但找一个能看到你看不到的东西、能把你的人放在前面和中心的人，会让你不那么孤独。”

总结

留住优秀员工的方法有很多，但没有灵丹妙药。当你思考自己的留存策略时，请记住以下几点:

认识到员工在工作之外也有自己的生活——对员工的时间培养一种深深的尊重。

当员工因为老板而离职时，很少是因为性格不匹配;这源于缺乏自信。

还价是(昂贵的)创可贴;它们无法解决员工的根本不快乐。

建立真正的社区意识对留住员工至关重要。确保你的招聘过程符合公司文化。

制定一个具体的“在家工作”政策可以提高员工的幸福感和留存率，但这在很大程度上取决于你所在组织的需求。确保你在所有方面都是公平的。

好的导师关系是有机的，应该以员工的兴趣和成长为导向。这也为你创造了另一个自然的、短的反馈循环的机会。

投资优秀的人力资源永远不会太早，无论是流程还是人员。这当然也包括人力资源承包商。对于需要全面审视现实的创始人来说，外部视角是无价的。