加州大学伯克利分校的一项心理学研究将学生分成三组，其中一人被选为项目负责人。在某个时候，研究人员会带来一盘4块饼干。

“我们都知道社会规范是不吃最后一块饼干，”他说罗伯特·萨顿他是斯坦福工程学院的管理专家。但研究始终表明，掌权者会拿走第四块饼干。他们甚至会张着嘴吃东西，留下更多的面包屑。这还只是在实验室里。想象一下，你是一名CEO，无论走到哪里，你都拥有权力，每个人都在拍你的马屁。你可以开始明白为什么做好人如此困难了。”

他因2005年的书而出名不混蛋规则萨顿花了几个小时研究包括史蒂夫·乔布斯在内的科技界高层的举措，安迪·格罗夫等等。不过，最近，他把注意力从负面品质转向了世界上最好的老板所做和理解的事情。这在很大程度上与人类天生的情感感知有关，但好消息是，管理是可以学习的。

在这个斯坦福创业角讲座，他分析了成为一名伟大老板的条件——事实证明，这比你想象的要有更大的不同。

这真的都是关于你的

杰克•韦尔奇他曾是通用电气的首席执行官，也是历史上最著名的商业领袖之一。他说:“当你是老板的时候，一切都不是围绕着你。”但萨顿不同意。“这只对了一半，”他说。“当你看到人们被置于权威地位后会发生什么，在很多方面，事情真的都与他们有关。”

首先是所谓的“放大效应”。当你掌权时，突然间所有人都开始密切关注你的一举一动。与此同时，你开始因为公司的表现而得到更多的赞扬和指责。当分析结果时，我们发现领导者要为实际发生的事情承担15%的责任，但他们也要承担50%的责任或功劳．

基于以上两个原因，优秀的老板会把敏锐的洞察力作为他们的核心工作职责之一。这说起来容易，做起来难。

萨顿引用了他听说的一个关于2009年裁员浪潮的故事。在一家未透露姓名的公司，一名秘书走到一位执行副总裁面前，简单地问:“裁员什么时候开始?”执行副总裁很震惊，尽管裁员是秘密计划的。她是怎么知道的?他整天盯着自己的鞋子在办公室里走来走去，不敢直视任何人的眼睛。在金融危机正在酝酿的背景下，他的员工们清楚地知道发生了什么，并已经开始恐慌。

萨顿说:“另一件让领导者难以与下属步调一致的事情，我称之为‘权力中毒’。”“当你让人掌握权力时，会发生三件事:他们更关注自己的需求和关切;他们较少关注他人的需求和关切;他们表现得好像规则对他们不适用一样。”甚至有证据表明，当一家公司表现出色时，领导者会变得更愚蠢、更自私等等。这就是伯克利的饼干研究。

当你获得成功的时候，你应该特别警惕你会变成一个白痴。有很多证据支持这一点。

伟大老板的特征

除非你恰好非常善解人意，否则成为一名优秀的管理者需要一种战术方法。这就是莎顿积累的数据派上用场的地方。他与足够多的人交谈过，知道员工真正想要什么样的老板——而不仅仅是他们嘴上说的那样。

是很自信的．比魅力更重要的是，确切地知道什么时候该积极进取，什么时候该消极被动，能获得最好的结果。萨顿说:“优秀的老板有能力把音量调大，咄咄逼人，在人们需要的时候出现在他们面前——甚至可能给他们一些负面反馈。”“但他们也知道什么时候该退让。”

如果你是在监督创造性工作，这一点就变得尤为重要。在这个舞台上，微观管理变成了诅咒。“当你仔细观察别人，问他们更多的问题，不断地评估他们——这会扼杀创造力。讽刺的是，硅谷的大多数人似乎都是这样当老板的。”

你能做些什么呢?他指出,视频创始人大卫·凯利这是一个轻触经理的典型例子。"大卫是我所谓的"通过走出房间来管理’”他可能会召开一次会议，但如果事情进展顺利，谈话富有成效，他最终会离开。“他知道自己是一个权威人物，可能会把事情搞砸。没有他，讨论可能会更有创意。”

当你在地里种下一颗种子后，你不会每周都把它挖出来看看效果如何。

这是威廉·科因(William Coyne)的一句话，他领导3M的研发工作超过十年。萨顿很喜欢这句话，因为它打破了一个误区:老板对员工越凶，他们就会做得越好。

“所以，一方面，我们希望老板们能领导我们，他们自信、有能力，表现得像是在负责，而且能做出坚定的决定。但另一方面，我们不想为傲慢、固执、不接受任何意见的混蛋工作。”

你最终面临的挑战是如何在两者之间游走。这就需要培养萨顿所说的“智慧态度”。”“安迪·格鲁夫很好地总结了这种态度。它是现在就采取行动的勇气和信心，以及在新信息出现时纠正错误的谦逊。”

这一切听起来非常复杂——甚至可能是不可能的。但萨顿为经理们制定了五条规则，帮助他们走钢丝：

1)听．这不仅仅是听取员工的意见。更重要的是在没有什么激励的情况下让他们告诉你真相。一项又一项研究表明，拍马屁会让人们更喜欢你，即使他们知道你在撒谎。更多的研究表明，当人们分享负面新闻或批评时，他们不太受欢迎。在这种情况下，你为什么要告诉你的老板真相呢?在这种情况下，事情会变得很不正常。

据萨顿说，当理查德·费曼被招募到调查挑战者号航天飞机灾难的委员会，他会问NASA的人，“航天飞机的主引擎失灵的概率是多少?”这是尚未发生的事情，所以这个问题是假设的。处于食物链底部的工程师们估计，这种可能性是200分之一。高管们认为这一比例为十万分之一。“我喜欢这个，”萨顿说。“这表明，我们的领导人可以有多么脱离现实，有多少人在拍马屁，以及宣布坏消息有多么困难。”

因此，要成为一名优秀的领导者，就需要为真相的繁荣创造安全的空间，淡化对失败的惩罚，并致力于倾听每个人的意见。

2)建设性地战斗。萨顿说:“有很多证据表明，最有效的团队会在相互尊重的氛围中战斗，尤其是在创造性工作中。”他引用了美国组织理论家的观点卡尔·韦克：

就像你是对的那样去战斗。就像你错了一样去听。

所有优秀的团队都有办法做到这一点。布拉德鸟,皮克斯导演了《超人特工队》而且炖菜以制造建设性冲突而闻名。但是皮克斯想要改变现状，所以他们给了他一个机会和他自己的团队。萨顿说，在招募时，伯德要求所有的败家子。他说:“把所有准备离开的人都交给我，那些有解决问题的新方法，并且不顾一切地尝试这些方法的人。”剧组成员之间的争吵让对方抓狂，但大家都说这是一种“充满爱”的氛围，这种氛围植根于对彼此工作的尊重。

作为老板，营造这种氛围至关重要。但它也有一条弧线。在早期，你需要遏制争论并鼓励免费的创意产生。萨顿说:“在你有足够的选择之前，不要拒绝。”然后，当事情最终做出决定时，你需要说服人们优雅地接受失败，这样他们就可以努力实现他们不同意的想法。正如安迪·格鲁夫(Andy Grove)所言，如果你不同意一个想法，你应该特别努力地去实施它。这样，当它失败时，你就知道这是一个糟糕的想法，而不是糟糕的实现。”将这些想法传达给你的团队会产生真正的影响。

3)采用“小赢”策略。吉姆·柯林斯，著名的商业标题的作者从优秀到卓越，吹捧追求“毛茸茸的大目标”的优点。萨顿认为，一个伟大的领导者能够把这些目标分解成小块，让人们保持动力和行动。否则，团队可能会陷入困境。

他举了一位CEO的例子，她发现自己面临着大规模裁员，除非她想出办法让销售额在去年的基础上增长25%——这是一项艰巨而不可能完成的任务。她没有放弃，而是召集了她的高管和便利贴。然后她说:“我想让大家写下成功开展销售活动所需的所有步骤。”

很快，他们就有了超过100个值得信赖的想法。这位首席执行官在白板中央画了一条线，并指示她的团队把所有简单的任务放在一边，所有困难的任务放在另一边。“现在，让我们开始讨论如何在接下来的两周内完成所有这些简单的任务，”她说。他们就是这么做的。

萨顿解释说:“通过这样做，他们获得了所有他们需要的小胜利，让事情开始运转。”“在那之后,当他们处理更困难的事情时，他们有信心取得成功．一个优秀的CEO会让人们感受到使命，然后让执行变得容易。你需要一拳两拳。”

4)不要太敏感．当你管理其他人的时候，你天生就有给他们反馈的权利。好的老板也能收到反馈，即使这些反馈的措辞不那么巧妙。萨顿说:“你要非常小心，不要把别人的头拧下来。”“如果有人来找你批评，你必须停下来，想想自己到底是麻木不仁，还是一个无法接受坏消息的自大混蛋。”

5)将不敬扼杀在萌芽状态．虽然你应该经常检查，以确保自己不会太敏感，但作为经理，你需要知道什么时候停止那些没有建设性的反馈。萨顿在这里提到了一项研究查尔斯·O ' reilly他是斯坦福大学商学院的教授。他收集的数据显示，在销售环境中，最好的团队领导者是那些不会让下属有不良行为(包括不尊重彼此或客户)的人。萨顿说:“他们会很快给出反馈。”“有一种观点认为，最糟糕的老板是那些让事情恶化，并认为自己会自然而然地好转的人。他们通常不会。”

萨顿说，除了这五条基本原则外，还有两类员工需要你关注:超级明星而且腐烂的苹果．要成为每个人的好老板，这些人需要以非常谨慎、具体的方式进行管理。

超级明星并不总是绝对正面的．事实上，萨顿认为，大多数公司对高绩效员工进行了过度激励，造成了巨大的、不合理的薪酬差距，结果只会反过来害了你自己。然而，更重要的是，你需要确定你如何定义你的超级明星。如果你仔细观察，大多数伟大的公司——比如谷歌、IDEO或通用电气——将他们的超级明星定义为那些通过帮助他人取得成功而获得成功的人，而不是通过在别人到达顶峰的路上践踏别人。他说:“当你深入研究伟大公司的奖励制度时，你会反复看到这种情况。”

但这也可能是一个灰色地带。男装仓库就是一个特别有趣的例子。尽管薪酬是由佣金驱动的，但这家西装销售商对团队文化的呼声很高。萨顿说:“我们的理念是，人们来到男装仓库，以尽可能快的速度进出一套很棒的西装，所以你希望商店里的每个销售人员都能配合销售。”“他们在西雅图的商店里有一个人，他一直是业绩最好的销售人员。但他不愿帮助队友做销售。他甚至会抢他们的生意。所以他们解雇了他。有趣的是，这家店的销售额增长了30%以上，尽管其他销售人员都没有达到他的水平。”

这个故事告诉我们，你需要知道你真正的明星是谁，并为他们创造一个成功的环境。

烂苹果更直接一点．每个人都知道消极的人对公司文化有害，但他们可能不知道具体有多有害。有一个公认的规则说，如果你和某人有一段关系，无论是私人的还是专业的，你需要至少五次积极的互动，每一次消极的互动，以保持关系的健康。

在工作场所，当你与某人发生不愉快的遭遇时，它所带来的情感冲击是正面遭遇的五倍。

有研究表明，当团队中只有一个烂苹果——懒惰、抑郁或不合作的人——就会使团队绩效下降30%到40%。“这是会传染的，”萨顿说。“如果你和混蛋一起工作，你就会开始像他们一样行事。这是一个问题。最重要的是，烂苹果的保养成本很高。你最终会花更多的时间和这个人打交道，而不是完成工作。”

虽然有证据表明，积极的坏苹果可以通过训练和提高，但到了一定的时候，你必须摆脱他们。经验法则是越早越好。这就是莎顿著名的“混蛋规则”的由来。他甚至看到它在实践中取得了巨大的效果。在他的书出版后，他注意到一家叫做贝尔德在《财富》杂志评选的最佳工作场所中，排名第39位。该公司表示，他们的文化被定义为严格的“不允许混蛋规则”。当然，莎顿给公司总裁打了电话，保罗·珀塞尔，看看他是如何实施这一规则的。

珀塞尔的回答让他大吃一惊:“在面试中，我告诉求职者，如果我发现他们是混蛋，我会解雇他们，看看他们的反应。”当萨顿问珀塞尔对混蛋的定义时，珀塞尔说:“那些始终把自己的需求置于同行、客户或公司之上的人。”

在等式的另一方面，如果你想确定你要面试的未来经理是不是一个烂苹果，你可以观察他们使用代词“我”而不是“我们”的频率。听起来是不是像是他们在别人谈论的项目中占了过多的功劳?

基本上，如果你想成为一个伟大的老板(或为一个伟大的老板工作)，你必须明确在你的团队或组织中没有自私的空间。即使你有一个非常高效的员工，自私总是一个机会成本。

如何知道自己是否像老板一样领导

虽然没有什么神奇的建议能让你成为明星创始人或CEO，但萨顿建议管理者们用一个试金石测试来判断他们是否擅长自己的工作。

当人们和你交谈后，他们离开时是多了还是少了些精力?

这是你可以询问团队成员的问题，或者在很多情况下只是观察。只是简单的“是”或“不是”。管理学教授Rob交叉他在50多家公司进行了调查，他一次又一次地发现，这个问题是最能预测人们是否会得到晋升或解雇的因素之一。

对于专注于快速创新的公司来说，成为一股激励力量更为重要。在硅谷，它可以决定你是找到合适的团队、资金和资源来扩大规模，还是永远无法起步。

点击这里观看鲍勃·萨顿斯坦福创业角演讲的原始视频。