人与文化

来自我们认识的最聪明的人的40个最喜欢的面试问题

在First Round,我们总是在寻找那些被忽视或未被分享的建议,希望能找到那些公司的建设者甚至不知道如何去发掘的宝石。

无论是通过面对面的活动、First Round Network(我们的内部quora式平台)上的在线讨论,还是我们在《评论》上分享的文章和采访,我们的目标是创造创始人和初创企业领导者需要交流的空间。”被困“知识。

在这些空间里,我们一次又一次地看到,对话是如何不可避免地回到一个单一的话题上。无论它是快速通道师徒结对,亲密无间联合创始人论坛晚餐还是首席技术官设置招聘似乎总是最重要的

很多挑战都可以从外界的视角中受益寻找规模化的招聘实践请一位新主管抓住一个优秀的内部招聘人员.然后就是面试了。

当你快速移动,以曲速移动,坐在几个招聘小组、面试似乎是一项你只需要完成的任务。但值得停下来记住的是,雇佣一个人的决定是一个昂贵而深远的决定。因为你们在一起(最多)几个小时后就被迫做出了决定那么,在这宝贵的几分钟里,最大限度地了解应聘者就显得尤为重要。

当然,我们已经在《评论》上分享了大量的面试最佳实践。(我想到了两本必读的书:这七个特点可以帮助你雇佣优秀员工这是关于采访问题以前分散在评论档案中).

但考虑到每一次招聘的高风险,面试技巧总是需要磨练的。这就意味着,我们对绝妙面试问题的寻找永远不会结束。我们无休止地着迷于每个人背后口袋里的询问,那种让你想偷来作为自己招聘工具的询问。

为此,我们在过去的几个月里联系了我们网络中一些最聪明、最深思熟虑的运营商,提出了一个简单的问题:你最喜欢的面试问题是什么?为什么?

我们得到的回复是一流的。以下是40个面试问题的独家列表,由我们见过或完全钦佩的最敏锐的人提供给我们。有些问题(看似)简短而甜蜜,有些问题是探究式的,出人意料的,还有一些则取决于有针对性的后续问题。按话题分类,他们解决了从求职者如何理解职位、如何处理反馈到他们的第一份暑期工作、最糟糕的老板以及他们最后一次改变主意的一切问题。最重要的是,这些不可思议的创始人和公司创建者会崩溃为什么他们依赖于这些问题——以及从你听到的答案中寻找什么。

我们希望这个集合可以作为一个丰富的起点,在您设计自己的流程时可以利用它,无论您是从零开始构建它,还是在招聘时希望给它一个刷新。让我们开始吧。

你有自己最喜欢的面试问题吗?请在推特上告诉我们在这里分享.我们将整理出最好的作品并与大家分享18新利登录第一轮评论通讯订阅用户18新利登录

帮助分解关键转换的问题:

1.在你的下一份工作中,你想做什么不同的事情?

当他问这个问题时,Instacart联合创始人马克斯·马伦通常会看到两种反应,其中一种是最优秀的候选人通常属于的阵营。

“我发现,最好的答案是突出他们在做什么向,而不是他们在运行什么在他们目前的工作中。如果他们开始说他们不喜欢他们的老板或现在的公司,这就说明了很多问题。它测试他们是否是一个积极的人,以及他们如何处理逆境,”马伦说。

“我也经常能发现他们对我们公司有什么特别的兴趣,了解他们做了多少研究。最后,要谈谈动机——如果他们提出他们正在寻找一个更具挑战性的机会,你就可以了解他们希望如何发挥作用,或者他们喜欢解决什么样的问题。”

2.想象一下三年后的你。你希望那时的你和现在相比有什么不同?

朱莉卓是有原因的。Facebook的产品设计副总裁他写了一本关于第一次当经理的可以建立自己的团队。她也曾登上过《评论》的页面,分享过她对招聘设计师,以及每个经理都要问的重要(也是独特的)问题应该问。

朱莉·卓,作者兼Facebook产品设计副总裁

她在书中写道:“在一家成长型企业中,做好招聘工作是你能做的最重要的一件事。“关于招聘,最重要的事情是:招聘不是问题要解决的问题,不过是一个建立组织未来的机会.”

我们最近采访了卓琳,看看她最喜欢问的问题是什么招聘数百名候选人多年来,她的回答都是同样关注未来。卓伟说:“让应聘者描述她对未来三年的发展愿景,有助于我了解这位求职者的抱负,以及她的目标导向和自我反思能力。”

3.关于你过去在的几家公司,请告诉我:(i)当你离开时,你为什么离开?(ii)当你加入下一个时,你为什么选择它?

凯文·威尔喜欢用独特的视角回顾候选人最近的职业生涯。“我喜欢这个问题,因为它帮助我了解他们在做重大决定时是如何思考的。天秤座他也是Facebook Calibra的产品副总裁。

韦尔发现,通过剖析人们离开和加入公司的原因,他可以了解到很多潜在的动机。“他们在优化什么,使职业发展最大化?”他们是在寻求安全,还是渴望冒险?他说。“他们是想发展新技能,还是完善现有技能?”他们的目标是扩大自己的管理经验,还是回到执行领域亲自动手?”

韦尔建议要特别注意求职者是如何拼凑答案的。他说:“看看他们是将答案编织成一个叙事弧线,还是勾勒出一系列不同的决定,这很有趣。”“他们会考虑大局吗?”他们擅长讲故事吗?”

过渡也是分支首席执行官亚历克斯·奥斯丁我最喜欢的地方。”我发现,在工作间隙,人们必须完全独立地做决定他说。“他们无法窃取团队成员的功劳,也无法为他们做事。在他们的职业生涯中,这是你唯一一次能够深入了解他们的想法和动机的时候。然后你就可以根据你认为获得这个职位所需的特质来评估他们的答案。”

让应聘者告诉你工作之间的过渡,而不是每一份工作。这是一个更好的窗口,了解他们的价值和他们如何做决定。

关于猜测动机的问题:

4.在你共事过的人当中,你欣赏谁?为什么?

从表面上看,这个问题似乎不是为了揭示动机。但这就是事实朱尔斯沃尔特当他在采访中问到这个问题时。

朱尔斯·沃尔特,Slack公司负责盈利的产品主管

作为一个天使投资人,产品主管松弛的增长和货币化团队,也是CodePath.org在美国,沃尔特一直忙于追求他所关心的事业,他对更多地了解那些想要加入他的团队的人的价值感兴趣。

他说:“我想了解应聘者的价值观,但我发现直接问这个问题并不有效。”这个问题以一种更微妙但诚实的方式引出了这些驱动因素。他们在别人身上欣赏的东西,会告诉你他们认为什么是重要的。”

问她崇拜谁,你会对她的价值观有更多的了解。这是她努力培养自己的品质的生动写照。

5.告诉我一个你采取意想不到的主动行动的例子。后续:你能告诉我另一个例子吗?

布莱恩罗斯伯格是一个成长大师。作为前增长副总裁哪些(目前的投资者是defy.vc他是分享了最棘手的增长问题的答案和屡试不爽的战术从零到IPO,都是量身定制的战略

因此,毫不奇怪,他的关键面试问题帮助他发现了那些挑战个人成长极限的求职者。Rothenberg说:“我发现团队中最优秀的人总是积极主动,即使在别人对他们没有期望的情况下。””但在他们给出了一个主动行动的例子后,关键是要接着要求另一个例子我想看到一种模式,不管是在工作、学校还是其他地方.”

6.你现在或以前的工作有什么优点?为什么?

贝瑟耶·麦金尼·布朗特是公司建设智慧的源泉。在她的职业生涯中,她是Compaas(也是Reddit和Facebook的前工程主管)分享了从排除初创企业文化中的麻烦制造者引入补偿透明度

贝瑟耶·麦金尼·布朗特是Compaas的创始人兼首席执行官

布朗特说:“在面试中问这个问题告诉了我两件不同的事情。“首先,我了解人们喜欢什么、看重什么——什么对他们来说是重要的。其次,他们几乎总是在后面加上一个限定词。”“他们经常会说‘但这并不能弥补……’这样的话,所以他们也在告诉我他们不喜欢的事情。”我觉得第二部分很有教育意义。它帮助我了解他们在什么地方感到不舒服,没有支持,或者总体上不快乐。”

7.你工作的动力是什么?

这个来自于Varun Srinivasan他是Coinbase的前高级工程师总监(在那里,他见证了该公司的飞速发展,从另一边走了过来关于缩放的宝贵经验集合).

从表面上看,这对面试官来说是一个简单的问题。但这需要面试者进行大量的思考和反思。”“我发现,它的不对称性质开启了有价值的讨论。优秀的求职者能够清楚地表达他们的内在动机,并反思他们之前为什么在初创公司工作——或者解释他们为什么想进入这个行业。不太优秀的候选人不会进行这种自我调查。他们会提供表面层面的答案,比如‘我喜欢硬技术挑战。’”

Jopwell联合创始人兼首席执行官波特科布市选择一个类似的开放式问题:成功对你来说意味着什么?“我发现问这样的问题会让求职者停下来思考,”布拉斯韦尔说。“这有助于促成一场更有机、更自由的对话,与看她的简历相比,我可以在更深层次上了解面试者,以及是什么在驱使着她。”

8.回顾你过去五年的职业生涯,你认为最精彩的是什么?

根据迈克尔·沃恩,这个问题比它看起来的更有力。“它告诉我他们是哪种类型的人,对他们来说什么是重要的,以及他们是怎么想的,”Venmo的前首席运营官和现任首席投资经理说橡树HC /英国《金融时报》

“例如,如果他们告诉我一项个人成就,那么我就知道个人职业发展是一个巨大的关注领域。如果他们告诉我直接下属或团队的成就,那么我就知道他们关心人才培养。”沃恩说。“如果他们告诉我公司的成就,那么我就知道他们把自己的成功与公司的成功联系在了一起——这是一种很好的心态,有助于度过初创公司的早期阶段。”

关于他们是否适合这个角色的问题:

9.什么是你真正擅长的,但永远不想再做的?

布莱恩·梅森,首席商务官VSCO是这个问题的粉丝,因为这个问题会让应聘者做三件事:

我是VSCO首席商务官Bryan Mason

反思他们对自己的了解。

测试他们谦逊地谈论自己“擅长”某事的能力

谈论一些你在他们的简历上发现有价值,但实际上他们不再想做的事情。

他说:“令人惊讶的是,很多人回答说,他们从来不想做我招聘的这个职位。”

有些不可思议的求职者恰恰擅长于你所招聘的领域。问题是他们不想再这样做了。

10.在你的工作中表现出色的人和表现出色的人有什么区别?

在面试LendingHome联合创始人兼首席执行官马特·汉弗莱他希望能敏锐地理解a +和他所谓的“a++ +”之间的区别。

“我总是接着问:‘你能给我举一些在你的职业生涯中这方面的具体例子,以及你看到的结果吗?我看他们如何回答问题,就像看答案本身的内容一样。”“最好的求职者几乎能立即回答,甚至可能会带着苦笑,因为他们完全知道我在说什么,他们为做了真正超越常人的事情而感到自豪。”

11.你是如何准备这次面试的?

当他问这个问题时,约拿格林伯格就是测试三样东西:主动性,足智多谋和激情。

的首席执行官说:“这些品质对几乎任何职位都至关重要。明亮的(First round支持的公司)。“我也喜欢这个多用途问题的开放性。它给了求职者展示自己是如何简洁、有创意和清晰的空间。”

12.你认为与我们合作能在个人或专业方面取得哪些成就是在世界上其他任何地方都无法取得的?

湿婆拉(首席技术官WeWork前Spotify产品副总裁)通常会在面试结束时问这个问题。

拉贾拉曼说:“我喜欢它,因为候选人在一个回答中展示了他们的个人动机、创造力和对我们使命的承诺。”“通常情况下,他们并没有真正深入思考过我们的公司或能力。这里的答案可以揭示我们是否真的是最合适的人选。这也有助于巩固我们是一个特别的地方,让人茁壮成长。最重要的是,如果一位候选人能够清楚地说出她的抱负,以及我们如何帮助她实现这些抱负,我们就离让她接近又近了一步。”

关于为什么有人想在这里工作并担任这个特殊职位的问题似乎是例行公事,但它们非常重要。通常情况下,求职者在逃避其他事情,没有深入思考他们下一步想要的是什么。

作为公司公关部经理美人,这家公司是花大量的心思和精力招聘新员工塔玛拉·福特·约翰同样,我们还建议深入研究是什么让求职者对他们面前的特定机会充满热情。“我总是问求职者,’你为什么想要工作在这里?你觉得你擅长什么职位?’”她说。

我发现,细节为什么有些人被你的公司所吸引,认为他们会在某个特定的职位上取得成功,但他们往往被忽视了。难以置信的是,我有多少次看到人们在面试中回答这些问题时摔倒了。”

13.这个函数的三个最重要的特征是什么?在这些特质中,你怎么给自己从最强到最不发达排个序呢?

杰克Krawczyk他正在为WeWork的产品团队招聘,他在寻找既深刻理解自己所从事的职能,又能欣赏自己仍需发展的领域的候选人。

“我在招聘产品经理时会问这个问题,但它也适用于其他职位,”他说。“我发现,这会迫使求职者自省,并提供他们是如何在自己的专业领域学习的例子。”

14.告诉我你理想中的下一个职位。从责任、团队和公司文化的角度来看,它有什么特点?它没有什么特征?

来自Square的Alyssa Henry

作为广场公司的销售和开发商业务部门Alyssa亨利忙得不可开交,因此能够迅速发现招聘过程中的一致性或不一致性是至关重要的。她发现,与其直接询问求职者对某一特定职位的兴趣,还不如将其抽象出来理想的下一个角色,描述他们真正想要的东西。

这个分为两部分的问题可以帮助你确定你是否符合对这个职位的期望。尤其是当你听到答案的时候寻找,有时你会意识到候选人实际上更适合不同的职位,”她说。“但我最喜欢的部分是,它给了你一个卖点,你需要在关闭候选人的时候抓住。你已经知道他们看重什么,这使你更容易调整你的宣传。”

15.今天是2020年9月5日。你加入公司一年来对公司产生了什么影响?

招聘时PatientPing,联合创始人兼CEO,杰伊·德赛想让候选人谈论未来,一旦他们得到工作,安顿下来,开始产生影响,世界会是什么样子。

PatientPing的Jay Desai报道

以下是他从这个问题中学到的:

时间:德赛说:“我发现,这可以让应聘者看出他们认为事情应该花多长时间。”“来自大公司的人会认为事情要花的时间比他们应该花的时间长,而来自较小的、好斗的初创公司的人可能想要比他们应该花的时间快。”

他们的重点在哪里:“你可以从他们描述假想影响的方式中学到很多东西。他们是否以结果为导向,用数字来描述他们的影响?德赛说。“也许他们更注重过程,用他们成功建立的系统来描述他们的影响。更以人为本的候选人会谈论组织将如何发展,团队将如何发展。”

对角色的理解:如果应聘者在描述他们希望取得的成就时,与你的期望相差甚远,那就是另一种表达方式了。德赛说:“这考验他们对这个角色的内化程度,以及公司要求他们解决什么问题。”

应聘者正式加入团队后,克服对该职位和招聘经理期望的其他误解的工作不会停止。为了继续加强关系并相互了解,德赛依靠一种令人难以置信的战术框架,为高效的员工/经理关系提供了基石点击这里阅读更多信息

关于与他人合作的问题:

16.告诉我你与经理强烈反对的一次经历。你做了什么让他/她相信你是对的?最终发生了什么?

当我们调查那些有想法的创始人和经营者时,有几个人提到这是他们最喜欢的面试问题。因为他们都有不同的重点和要点,我们在这里结合了几个角度来强调为什么这个问题如此有冲击力。

Stripe的克里斯蒂娜·科多瓦

让我们从克里斯蒂娜•科尔多瓦.她加入了条纹作为第28名员工和第一个业务发展招聘。除了加入First Round天使轨迹计划从那以后,她领导了多个团队,包括业务开发、财务合作、合作伙伴工程和多元化与包容职能,这意味着她在招聘方面做得很好。

这个问题成了她在面试中经常问的问题,原因有几个。科多瓦说:“这告诉我,为了做他们认为正确的事情,一个人会走多远。”候选人选择讲述这段轶事的方式也向我展示了这一点如何他们在困难面前说服别人。他们使用数据吗?他们会从别人那里获得支持吗?”询问最终发生了什么也特别能说明问题。她说:“他们谈论不顺的方式很大程度上说明了他们是否愿意持不同意见并致力于执行。”

现任人口与发展主管Opendoor(也是Yelp的前销售高级副总裁)Erica Galos Alioto也依赖于这个问题。“我在看候选人如何处理工作环境中的冲突她说。“他们会公开谈论这个问题,并把意见的分歧视为一种优势吗?”还是他们无法从别人的角度看问题?他们是试图解决它,还是默默地让它困扰他们?这在很大程度上反映了他们有效沟通的能力,以及他们在工作中如何处理与他人的分歧。”

Airbnb工程副总裁迈克尔·柯蒂斯她还喜欢深入研究候选人在面试中如何处理分歧。“我喜欢这个问题有几个原因,”柯蒂斯说。首先,很难给出一个含糊的答案。我还发现,它在很多方面给了我关于候选人性格的很好的信号,它提供了有用的数据点,可以在以后的背景调查中使用。”

柯蒂斯对这个话题进行了更深入的调查,并进行了有针对性的后续报道,真正深入了解了他们与老板的分歧是如何发生的:

你经理的理由是什么?

你认为有什么令人信服的理由支持这个决定?

你的理由和最令人信服的反对理由是什么?

你最终是对的吗?

除了分享更多他的常用问题外(“想想有一次你不得不在一个项目上偷工减料,但为了赶在截止日期前完成,你并不为此感到骄傲。你是怎么处理的?”),柯蒂斯列出了将面试重点放在文化和性格以及在这篇评论文章中提出了在官僚主义开始之前就打破它的建议。

17.告诉我你遇到过的最好和最坏的老板,特别是在你的职业生涯中。有什么不同?

作为四方杰弗里·格鲁伊克推测发现应聘者通常没有准备好回答这个问题。他说:“他们经常会透露出是什么让他们在回答中坚持下来。”“虽然最好的答案是关于如何让他们获得最大的成长的见解,但我经常发现最糟糕的老板答案更有趣。你可能会了解到,他们对微观管理反应强烈,非常独立,或者非常关注个人薪酬。”

关键是推动候选人说得具体些。“不要给他们含糊的答案,”格鲁伊克说。“当然,他们不必指名道姓,但你需要坚持让他们谈论特定公司的两位具体老板,而不是一概而论。”

18.你之前的公司文化中有哪一部分是你希望带到下一家公司的?你想要哪一部分发现了什么?

本·卡门的创始人兼首席执行官春天的发现(和明矾可汗学院而且Fog Creek软件公司)发现,这个问题是一种有效的方法,可以探测应聘者在与他人共事时的思维方式,揭示他们对团队动态和文化如何交叉的理解。

“他们会不成熟地抱怨过去队友的失败吗?他们是否仔细考虑过为什么存在某些问题,成熟地讨论他们之前的公司必须做出的权衡?他说。“他们能解释清楚为什么一家公司或行业的问题或文化可能不适用于另一家公司或行业吗?”

关于从错误中学习的问题:

19.你最近一次改变对重要事情的想法是什么时候?

莎拉羁绊的董事总经理。东岩资本在美国,这个面试问题都是关于进化的。

“它能让你看到候选人的信仰体系或核心价值观是否发生了变化,以及发生了什么变化。一个强有力的经历或有影响力的人是如何改变候选人的世界观的?她说。“接着问更多的问题,了解他们在接受挑战之前、期间和之后的感受——这会告诉你很多东西。”

20.你从同伴身上学到的最重要的东西是什么?你是如何在日常生活中利用这一教训的?

这个来自于丹石板公司产品管理总监Wealthfront.”我要找的是有能力发现身边人身上的超能力他们想要提升自己他说。

“我喜欢这个问题,因为它能让我评估他们的自我反思和成长心态。根据他们提供的答案,这也可以很好地了解他们有多谦逊。”

21.告诉我你真正把事情搞砸的一次。你是如何处理这个问题的?你是如何解决这个错误的?

“这个问题一下子就能测试你的谦逊、自我反省、解决问题和沟通能力,”她说乍得迪克森他曾是Etsy的首席执行长,后来在一家公司担任其他首席执行长的教练重新启动

Chad Dickerson, Reboot的教练,Etsy的前CEO

他指出,这也提供了对之前职位职责范围的更深入了解。迪克森说:“范围越大,错误就越大,纠正这些错误也就越复杂。”

22.告诉我你在某件事上犯过错误或失败的一次经历。你从这次经历中学到了什么?你能再给我举两个例子吗?

作为Glossier、Chan Zuckerberg Initiative和Product Hunt的校友,科里休斯有认真的团队建设能力。在招聘时,她喜欢关注求职者是如何从失败中吸取教训的——但她发现,只问一次是不够的。

问三个例子能让我更好地了解某人的行为和自然的工作方式。每个为面试做好充分准备的人口袋里都有一个关于从失败中学习的演练答案。”

“那些能指出自己三次搞砸事情的人表明,他们有一个久经磨练的习惯,即客观地看待情况,并公开谈论他们会采取不同的做法。我发现这些人倾向于天生的自我纠正,不断学习,愿意迅速分享坏消息,这是我的团队必须具备的素质。”

在听答案时,她特别关注的是应聘者是否能够:

坦然而公开地谈论错误。

反思并应用他们学到的东西。

表现出他们不太把自己当回事。

每个候选人口袋里都有一个关于从失败中学习的现成答案。能举出三个不同例子的人是真正的持续学习者——也是你团队中需要的人。

23.你职业生涯的低谷是什么时候?你意识到你当时的感受了吗?你是如何回应的?

Codeacademy联合创始人兼首席执行官扎克西姆斯(他之前分享过他的筹款的智慧)在这个问题上寻找韧劲。

他说:“我们在寻找那些知道职业生涯有很多起起落落的人。“你能泰然自若地处理这些问题吗?和你的团队一起度过低谷,度过希望随之而来的起起落落?”有相关经验的候选人创业公司往往会经历过山车比别人好。

关于自我意识的问题:

24.你的同事对你有什么误解?

联合创始人山姆Gerstenzang一次写了通常阻碍人们前进的不是弱点的存在,而是没有意识到它——因此,他的面试问题主要围绕自我意识。

他告诉我们:“我发现这个问题往往会让求职者脱颖而出。”“通过询问一个误解而不是同事们不知道的关于你的事情,面试官通常会得到一个更重要、更有启发的真相,同时也能了解应聘者与同事之间的关系。”

根据Gerstenzang的经验,这种误解往往是求职者希望自己或多或少会有的,这有助于理解他们潜在的动机。他说:“一个不太好的答案往往表明你的自我意识不发达,或者与同事沟通不佳。”

询问误解是一个有力的工具。它既涉及你对自己的概念,也涉及你对他人如何看待你的理解——这两者都很关键。

25.你比大多数人更擅长什么?你的超能力是什么?你将如何利用它对公司产生影响?

Roli Saxena她有一些非常深刻的面试问题。现任首席客户主任在Brex(他曾是Clever的营收副总裁)她在接受《评论》采访时谈到了她是如何寻找韧性和分清轻重缓急的找到那些有能力克服倦怠和压力的候选人。

她最喜欢的另一个问题同样涉及两种特质。她说:“通过询问他们的超能力,以及这将如何具体帮助他们胜任这份工作,你可以了解到候选人的自我意识,以及他们准备得如何。”“如果他们能根据我们团队的重点和他们如何增加价值来调整他们的回应,我知道他们做足了功课——对我们的公司和他们自己都是如此。”

Lenny Rachitsky,前Airbnb产品主管

莱尼Rachitsky还喜欢让候选人分享他们的超能力。他说:“作为一名管理者,重要的是帮助员工灵活发挥他们真正擅长的领域,而不是仅仅努力在他们不擅长的领域进行改进。他最近对处理绩效评估的建议中提到了这点

以下是这位爱彼迎前产品主管在回答这个面试问题时特别关注的问题:

思考和具体.拉基茨基说:“最好的求职者会花时间停下来认真思考。”“如果他们的回答听起来很老套,那对我来说就是一个危险信号。我希望他们能明确一些事情,而不是含糊不清。”

表现出谦卑和真实。“他们能诚实地指出优缺点吗?”我觉得他们是真实的吗?我要的是对这个人长处和短处的真实洞察。”“这就是为什么我经常在后面加上这句话:‘如果我让你上一份工作的同事跟我谈谈你,我会听到什么?’我发现它总是能得到真正诚实的东西。”

拉奇茨基分享了他对超级权力在绩效评估中作用的看法,强调了管理者有责任描述他们的报告的优势,以及他们如何进一步发挥这些优势。在这篇评论文章中获得他的战术建议(以及非常有用的模板)绩效评估如何帮助管理者从优秀提升到卓越。

26.如果我去和那些对你评价不高的人说话,他们会怎么说?

这个问题显然是为了试探应聘者自我意识的深度。但加布里埃尔Otte也在寻找另一种品质:同理心。

自我意识不仅仅是了解自己的缺点。培养对不喜欢你的人的同理心——否则你会陷入辩解和逃避之中,很难真正接受批评。

Gabe Otte, Freenome的联合创始人兼首席执行官

Otte说:“当我向应聘者提出这个问题时,我总是想看看他们对不喜欢自己的人有多同情Freenome(和是First Round医疗保健合作社的合伙人).“他们会逃避或试图为人们可能不喜欢他们的原因辩护吗?”还是他们拒绝承认,认为没有人讨厌他们?”

找出他们如何回应反馈的问题:

27.你收到过的最让你难以接受的批评反馈是什么?为什么这么难,你是怎么处理这些信息的?你对自己有了什么了解?

作为媒介公司的人事主管,佩玛Lin-Moore通常在面试的职业经历部分问这个问题。她说:“这让我了解到一个人是如何回应那些与他们如何看待自己或他们希望别人如何看待自己不一致的反馈的。”“你会知道一个人的自我反思能力有多强,他们的适应力有多强,以及他们所处的环境类型。”

诺兰教堂同样,她还建议调查候选人如何处理棘手的反馈。公司的首席人事官说:“从这个问题中,我对一个人的了解比我问的任何问题都要多。自由的法令“这让我了解到一个需要发展的领域,他们如何回应反馈,以及他们的内省、脆弱和谦逊程度。”

除了提供第11个问题,LendingHome联合创始人兼首席执行官马特·汉弗莱(Matt Humphrey)还提出了另一个很好的问题,这个问题也很适合这个问题,只是稍微有点变化:“我总是说‘我们会在参考资料中询问这个问题,但我也很想从你那里听到:非常具体地说,你最近收到的批评反馈是什么?他说。

对他来说,这个问题的序言尤为关键。汉弗莱说:“我发现添加‘参考资料’评论很重要,因为它往往会带来更诚实的回应。”“我希望他们能了解具体的时间和方式,而不是空洞或抽象的回答。所以,让候选人知道,如果他们抛出了一个垒球,我在做背景调查时可能会听到不一样的声音,这是很有帮助的。”

28.想办法在面试中给应聘者反馈。

这是一个更少的问题,更有针对性的策略,但它对招聘经理来说是非常有价值的面试建议,所以我们必须把它列入这里。这是由尼基Goulimis的联合创始人兼首席运营官Nova信贷

我是Nova Credit的联合创始人兼首席运营官Nicky Goulimis。

她说:“在每次面试中,我都试图找到一种方法给求职者提供建设性的反馈,并观察他们的反应。”“我们如何应对艰难的对话,对我们未来如何合作至关重要,所以测试很重要。”

每个求职者都是独一无二的,所以很难给出适用于所有人的建议,但她可以通过以下两种策略来创造一个建设性的反馈机会:

对练习的反馈:古利米斯说:“我们的商业面试过程通常包括一个结论,即我们有候选人在场。“我们总是在面试结束时为候选人鼓掌,分享我们的感激之情,但随后面试小组的每个人都会四处分享反馈,包括积极的和建设性的。看到求职者把反馈内在化,并及时做出回应,这是非常有启发性的。”

对其潜在适合度的反馈:“在向候选人汇报情况时,我也会分享建设性的反馈。我会公开谈论真正令我兴奋的事情,以及我仍有疑问的地方,”她说。“除了展示我对透明度的承诺外,这还为他们提供了一个机会,在这些问题仍在考虑之中时对它们作出反应或解决。”

把激情放在首位和中心的问题:

29.你最后一件烦心事是什么?

肖恩•阿什顿的增长副总裁mindbodygreen(他也是左拉商学院的前业务运营总监)将这个问题作为最后一个问题来问应聘者。她说:“这有助于我了解这个人是否是个终身学习者,是否有主动性,是否天生好奇,是否能够自学他们感兴趣的新事物。”“通过强调它与工作无关,我发现我可以在他们的直接工作经验之外,更多地了解他们,并且以一个有趣的方式结束面试。”

自命不凡的人战略与合作伙伴运营主管辛迪•史密斯他也问了一个类似的问题,但略有不同:告诉我一个你主动学习的话题。“我想听他们谈论一些他们没有接受过正式培训的事情,”史密斯说。“它体现了人们对学习的好奇心和坚韧精神,还能帮助我判断一个人如何应对难题和新挑战。”

30.在工作之外,你对哪些事情充满了激情?

虽然这个问题看起来像是一个标准的了解你的问话,Laura Behrens Wu利用它作为一个机会来深入研究候选人的动机。

Shippo联合创始人兼首席执行官Laura Behrens Wu

的联合创始人兼首席执行官说:“我在寻找那些内在有动力的人,而爱好往往是这种动力的一个出口。七宝.“多年来,我发现内在驱动型的人通常在工作之外还有其他激情,他们会以一种强迫性的方式追求这些激情。例如,如果一个求职者告诉我,他每天跑步10英里是一种爱好,这是一个强烈内在动力的信号。”

31.你的第一份没有写在简历上的工作是什么?你从那次经历中学到了什么?

这个问题是玛丽安Kongovi的最爱。公司的运营副总裁说:“这能让求职者放松下来,并引发关于暑期工作的有趣话题。Algolia.但这背后也是有目的的。“我总是能更好地了解他们对工作本身的价值观和看法。”

有问题的问题:

32.我们为什么不雇用你?

罗密Macasieb发现这个问题是一个有用的(也是意想不到的)工具,可以挖掘候选人还有发展空间的地方。“它比你的标准‘你需要改进的3个方面是什么?’类型的问题,”公司的创始PM和现任产品副总裁说沃克公司

“我喜欢它,因为它让面试者可以扮演双方角色。他们可以强调他们所缺少的技能,或者为什么他们可能不是我们想要的人,比如‘如果你们想要只做数量计算的人,就不应该雇用我。’”马卡西布说。“但他们也会把注意力转向为什么你可能不适合这份工作他们.我听到过这样的回答:‘如果你们的办公室是开放式的,就不该雇我。’”

33.我们的团队应该做哪些不同的事情才能产生10倍的改进?

Meka Asonye领导Stripe公司的初创企业和中小企业销售组织,该组织为风投支持的公司提供商务、货币化和扩张战略方面的建议。他说:“我在寻找那些对行动有偏好、能像老板一样思考的人。”“他们能站在CEO的角度思考问题,而不仅仅是他们所申请的工作吗?”

有时候,这个问题会让一些真正的珍宝浮出水面。“实际上,我们正在考虑试行最近一位候选人提到的想法之一。我还接受过一些采访,在采访中,人们提到了一些我们认真考虑过的东西,但由于各种原因而放弃了。”

但如果答案不太理想,那么求职者往往会在以下方面出错:

野心不够远大.“我经常听到的想法是10%的改进,而不是10倍。诱惑可能是提供无争议的、小的调整来处理过程,”Asonye说。

想不起来任何建议。Asonye说:“这对我来说是一个严重的危险信号,因为我倾向于看到候选人在见了5到10个人之后,进入第二轮或第三轮面试。”“到那时,他们应该非常熟悉我们的公司和产品,所以这通常是他们没有做好功课的迹象。”

为了解决陷入僵局的对话,Asonye提出了以下指导性问题:

为什么我们可能无法筹集到下一轮融资?

为什么有人会选择和我们最大的竞争对手合作?

我们可以引入什么样的产品或服务对我们的核心客户有价值?

34.教我点东西。

这个开放的和令人惊讶的提示是娜塔莉麦格拉思的面试工具包,当时她还是Coinbase人力资源副总裁。McGrath说:“它可以告诉你很多关于候选人思维过程的信息。”“他们如何通过一个问题进行沟通和推理?它们是从基本原则开始的吗?作为一个额外的好处,我经常能看到他们所热爱的东西,还有机会亲自学习新东西。”

凯文Morrill他在采访中也很喜欢这种方法——多年来,他问了几百次这个问题,在此基础上进行了深入思考。Morrill是工程经理Quizlet的前首席技术官Mattermark的创造者埋读取这是一份有趣的时事通讯,是我们收18新利登录件箱里的必读内容。(他和他的妻子,丹尼尔MorrillMattermark前首席执行官兼联合创始人,GitLab现任总经理)。

当我们在采访中问他为什么喜欢这种方法时,莫里尔随时准备回答这个详尽的谷歌文档解释在他所谓的“五分钟沟通问题”上.”

它是这样运作的:Morrill要求候选人为他分解一个话题。它可以是任何东西——一个爱好,一本书,或一个项目——但他们只有五分钟的时间把他从一个初学者变成一个了解这个话题最重要的人。以下是他在他们的解释中寻找的东西的预览:

同理心。当面试官提出这个问题时,关键是保持你的表情空洞,尽量减少感叹词。Morrill写道:“一个明星候选人会注意到这一点,然后问我到目前为止是否理解。“这些人是同类型的人,他们对客户感同身受,一旦我们雇用他们,他们就会在所有工作中考虑到这一点。”

打个比方。使用快捷方式来解释概念是求职者技能的显著标志。“当有人教我扑克的基础知识时,我听到的一个例子是利用我玩过双陆棋的事实,即使我没有玩过扑克。他谈到了如何在双陆棋中,棋盘上的所有棋子都是双方玩家都能看到的公开信息,但在扑克中,你却拥有隐藏的信息。”“这些类型的解释有助于非常简洁地快速传达一个包含各种含义的想法。”

花点时间停下来。”一旦动辄动嘴的求职者开始动嘴,他们的脑子里就不会有任何希望表达的内容的项目列表或大纲。”“最不可思议的是,它能准确预测工作中无序和无目标导向的行为。”

令人惊讶的是,很多求职者在回答面试问题前都不会事先思考。那些花时间停下来,仔细思考并有一些清晰观点的人是我共事过的最好的人。

探究他们如何思考的问题:

35.如果你明天接任现在公司的CEO,并且必须提高公司目前的增长率,你会投资哪三个领域?

珍妮德威特他是Stripe北美营收与增长部门的负责人,所以她最喜欢的问题自然与增长有关。但通过让候选人扮演CEO,她发现了一种用几个不同变量来评估他们的敏锐方法。

Jeanne DeWitt, Stripe的收入和增长

她说:“我发现,这给了求职者一个强调自己优势和战略思维的机会。”“但这也为他们提供了一个锻炼同理心的机会。如果他们考虑自己作为CEO的假想行为将如何影响团队,这表明他们在一定程度上考虑到了自己的工作方式将如何影响同事或报告。”

36.你会如何为那些正在找房子的人开发一个产品?

banga Kaba(Instacart的产品副总裁和Instagram的前增长主管)给求职者45分钟的时间在白板上完成这个问题。这是产品的意义他发现,这个看似平凡的假设实际上是非常困难的。

这就是为什么这是他最喜欢在面试中问的问题之一:

没有一个正确的答案.“作为面试官,我不知道具体的产品解决方案,”卡巴说。“我关心的是候选人方法的严谨性、思考的深度和产品结果的连贯性,以及达到这一目标所使用的框架。”

它与每个人都相关。他说:“很多产品感问题都是小众的,与你面试的公司有关,这带有偏见,因为面试官和被面试者之间的信息不对称。”“但寻找住房是一种普遍的需求。”

这个游戏很难玩。卡巴说:“即使你提前知道了问题,我也可以提供新的约束条件或变化,类似于pm们每天面临的动态变化。”“它考察的是面试者是否能全面地思考产品创意。”

37.哪10种方法可以加快达美乐披萨的送货速度?

在Coinbase招聘早期职业项目经理时,马克斯Branzburg喜欢抛出这个意外的,和披萨连锁店有关的问题。

他说:“这个问题没有一个正确的答案,但我喜欢这个问题的一点是,几乎每个人事先都有相同的背景。”“好的回答表明你有能力提出明确的问题,组织思想,兼具创造性和分析性,并考虑技术和操作解决方案。此外,这是不可否认的乐趣。”

颠覆剧本的问题:

38.关于在这里工作,我能告诉你些什么?

几年前在CTO峰会上,凯兰Elliott-McCrea给了令人难以置信的演讲Etsy的女性工程师数量在一年内增长了500% (点击这里查看它启发的评论文章)。因此,我们并不惊讶于他对采访的看法同样深刻和深刻。

这位Blink Health的前工程师高级副总裁和Etsy的首席技术官发现,我们用于科技行业内部面试的基本模式是错误的。”它假设我们是为了一些宝石而淘金一批高绩效的技术专家。这可能曾经是对的,但这已经不是我们生活的世界了艾略特-麦克雷说。“软件是一个简单的技术项目,但却是一个困难的社会、文化和操作项目。”

以下是他对面试官应该关注的问题的看法:

首先要把面试当成一次合作,以确保这个职位非常适合你。确保应聘者有积极的经历是第二要务。其他的一切都是值得拥有的。

39.如果你是我,在招聘这个职位时,你最看重什么品质?

NerdWallet联合创始人兼首席执行官蒂姆•陈最近分享了他的收获从第一次创始人转变为经验丰富的高管其中包括他是如何改进面试高管的方法的,以及他为什么要面试每一个人的令人惊讶的诚实原因,直到NerdWallet团队达到200人。

NerdWallet联合创始人兼首席执行官Tim Chen

当我们继续询问他最喜欢的面试问题时,他又提出了另一个有趣的策略:如果求职者坐在面试桌的另一边,他们会寻找什么。

“他们列出的一些属性令人惊讶,”陈说。“这有助于你从不同的角度思考这个职位。我还发现,求职者倾向于强调自己的优势,所以这给了你一扇了解他们的窗口。你还可以了解他们是否擅长将招聘等模糊问题分解为关键驱动因素。”

40.我有什么事没有求你,我该求你的?

“这个问题几乎让所有人都感到惊讶,”他说莉莎·豪斯曼公司的行业营销副总裁Houzz.(这是一个完美的结尾。)

“我喜欢它,因为它告诉我什么他们认为他们的技能或经验很重要。它还能让我知道他们是否有自己的面试策略,如果他们打算组建一个团队,这可能会很有用。”

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