在First Round，我们一直在寻找那些被忽视或未被分享的建议，希望找到那些公司创始人甚至不知道该翻的石头。
无论是通过面对面的活动、First Round Network(我们的内部quora平台)上的在线讨论，还是我们在Review上分享的文章和采访，我们都有一个雄心壮志，那就是创造一个创始人和初创公司领导者需要交流的空间。”被困“知识。
在这些空间里，我们一次又一次地看到谈话不可避免地回到一个单一的话题上。不管它是快速通道师徒配对，亲密无间联合创始人论坛晚餐还是首席技术官设置，招聘似乎总是最重要的．
从外界的角度来看，很多挑战都能从中受益找到适合规模的招聘方法来请来一位新主管来抓住一个优秀的内部招聘人员．接下来就是面试了。
当你快速缩放，以曲速移动，坐着的时候几个招聘小组、面试似乎是你需要完成的任务。但值得停下来想想的是，雇佣一个人的决定是一个代价高昂且影响深远的决定。因为你们在一起(最多)几个小时后就被迫做了这件事因此，在这宝贵的几分钟内，最大限度地了解求职者就显得尤为重要。
当然，我们在过去的评论中已经分享了相当多的面试最佳实践。(我想到了两本必读的书:这七个特点可以帮助你雇佣到优秀员工这是关于采访问题以前分散在评论档案中)．
但考虑到每一次招聘的高风险，面试技巧总是需要磨练的。这意味着我们对疯狂的面试问题的寻找永远不会结束。我们无休止地着迷于每个人口袋里的询问，这种询问会让你想把它偷来作为自己的招聘工具包。
为此，在过去的几个月里，我们联系了我们网络中一些最聪明、最体贴的运营商，提出了一个简单的问题:你最喜欢的面试问题是什么?为什么?
我们得到的回复是一流的。以下是40个面试问题的独家清单，这些问题都是由我们见过或完全欣赏的最聪明的人发给我们的。有些问题(看似)短小精悍，有些问题深入浅出，出人意料，还有一些则取决于后续问题的针对性。从面试者如何理解这个职位，如何处理反馈，到他们的第一份暑期工作，最糟糕的老板，以及他们最后一次改变主意。最重要的是，这些不可思议的创始人和公司创始人会崩溃为什么他们依赖于这些问题——以及从你听到的答案中寻找什么。
我们希望这个合集可以作为一个丰富的起点，您可以在设计自己的流程时利用它，无论您是从头开始构建流程，还是在招聘时希望对其进行更新。让我们开始吧。
你有自己最喜欢的面试问题吗?请在推特上告诉我们分享在这里．我们将整理出最好的作品并与大家分享18新利登录第一轮审查通讯订阅18新利登录．
有助于理清关键转变的问题:
1.在你的下一份工作中，你希望有什么不同?
当他问这个问题时，Instacart联合创始人马克斯·马伦通常会看到两种反应，而最好的候选人通常会落入其中一个阵营。
“我发现最好的答案是突出他们在做什么向,而不是他们在运行什么从在目前的工作中。如果他们开始谈论他们不喜欢老板或目前公司的地方，这就说明了很多问题。测试他们是否是一个积极的人，以及他们如何处理逆境，”马伦说。
“我还经常能了解到他们对我们公司特别感兴趣的地方，并了解到他们做了多少研究。最后，要谈到动机——如果他们提出自己正在寻找一个更具挑战性的机会，你就可以了解他们希望如何产生影响，或者他们喜欢解决什么类型的问题。”
2.想象一下三年后的你。与现在相比，你希望那时的自己有什么不同?
朱莉卓是有原因的。Facebook的产品设计副总裁写了一本关于新手经理人如何能够建立自己的团队。她以前也曾在《评论》上发表过文章，分享她对《华尔街日报》的观点招聘设计师，以及每个经理都要问的重要(且独特)问题应该问。
她在书中写道:“在一家成长型企业中，招聘人才是你能做的最重要的事情。“关于招聘，最重要的一点是:招聘不是问题这个问题有待解决，但却是一个为你的组织创造未来的机会．”
最近我们采访了卓女士，想知道她最喜欢问的问题是什么招聘数百名候选人多年来，她对未来的回应都是类似的。卓说:“让应聘者描述一下未来三年的个人发展愿景，可以帮助我了解应聘者的抱负，以及她的目标导向和自我反思能力。”
3.关于你之前工作过的几家公司，请给我讲讲:(i)你离开的时候，为什么离开?(ii)当你加入下一个时，为什么选择它?
凯文·威尔喜欢用独特的视角审视候选人最近的职业经历。“我喜欢这个问题，因为它能帮助我了解他们是如何思考重大决策的。天秤座他是Facebook Calibra的产品副总裁。
韦尔发现，通过揭示人们为什么离开和加入公司，他了解到了很多潜在的动机。“他们在优化什么，使职业发展最大化?他们是在寻求安全，还是渴望冒险?他说。“他们是在努力培养新技能，还是完善现有技能?他们的目标是扩大自己的管理经验，还是重新投入到执行工作中去?”
韦尔建议，要特别注意求职者是如何拼凑答案的。他说:“看看他们是把答案编织成一个叙事弧，还是勾勒出一系列不同的决定，这很有趣。”“他们会考虑大局吗?他们擅长讲故事吗?”
过渡也是分支首席执行官亚历克斯·奥斯丁是我最喜欢的地方。”我发现，在工作间隙，人们必须完全独立地做决定他说。“没有一个团队成员可以窃取他们的功劳，也没有一个团队成员可以为他们工作。这是他们职业生涯中唯一一次你能深入了解他们的想法和动机的机会。然后你可以根据你认为胜任该职位所需的品质来评估他们的回答。”
让候选人告诉你关于工作之间的过渡，而不是每一份工作。这是一个更好的窗口，可以了解他们看重什么，以及他们如何做决定。
探究动机的问题:
4.在你共事过的人当中，你最欣赏谁?为什么?
从表面上看，这个问题似乎不是为了揭示动机。但事实就是这样朱尔斯沃尔特是他在采访中问的问题。
作为一个天使投资人，产品主管松弛公司的增长和货币化团队以及CodePath.org在美国，沃尔特一直忙于追求他所关心的事业，他有兴趣更多地了解那些想要加入他的团队的人的价值观。
他说:“我想了解候选人的价值观，但我发现直接询问这个问题并不有效。”这个问题以一种更微妙但诚实的方式引出了那些驱动因素。他们在别人身上欣赏的东西能告诉你他们认为重要的东西。”
问她崇拜谁，你会更了解她的价值观。这是她努力培养自己的品质的生动写照。
5.告诉我一个你采取意外主动的例子。追问:你能再讲一个吗?
布莱恩罗斯伯格是一位成长大师。作为前增长副总裁哪些(目前投资者在defy.vc他是分享了最棘手的增长问题的答案以及行之有效的策略从零到上市，调整战略．
因此，毫不奇怪，他的面试问题帮助他发现了那些突破了个人成长界限的候选人。Rothenberg说:“我发现团队中最优秀的人总是积极主动，即使这不是他们所期望的。”但是在他们给出了一个主动行动的例子之后，接下来要求另一个例子是很关键的．我想看到一种模式，无论是在工作、学校还是其他地方．”
6.你现在或以前的工作有什么优点?为什么?
贝瑟耶·麦金尼·布朗特是公司建设智慧的源泉。在她的职业生涯中，她是Compaas(以及Reddit和Facebook的前工程主管)分享了对从解决初创企业文化中的麻烦制造者来引入薪酬透明度．
布朗特说:“在面试中问这个问题告诉我两件不同的事情。“首先，我了解到别人喜欢什么、看重什么——什么对他们来说是重要的。其次，他们几乎总是在后面加上一个修饰语，”她说。“他们经常会说‘但这并不能弥补……’这样的话，所以他们也在告诉我一些他们不喜欢的事情。我发现第二部分很有启发性。这有助于我了解他们在哪些方面感到不舒服、不受支持或不开心。”
7.你工作的动力是什么?
这个来自于Varun Srinivasan他是Coinbase的前高级工程师总监(在那里，他坐在公司的前排，见证了公司的疯狂崛起，并在公司的另一边获得了成功关于缩放的宝贵经验集)．
从表面上看，这对面试官来说是一个很简单的问题。但这需要求职者进行大量的思考和自省。”“我发现它的不对称性质开启了有价值的讨论。优秀的求职者能够清楚地表达他们的内在动力，并反思为什么他们以前在初创公司工作过——或者反思为什么他们想要进入初创公司。不太优秀的候选人不会涉足这种自我询问。他们会给出一些表面的答案，比如‘我喜欢困难的技术挑战。’”
Jopwell联合创始人兼首席执行官波特科布市选择一个类似的开放式问题:成功对你来说意味着什么?布拉斯韦尔说:“我发现问这样的问题能让求职者停下来思考。“与翻看简历相比，这有助于推动一场更有机、更自由的对话，让我了解面试者，以及是什么在更深层次上推动着她。”
8.回顾你过去五年的职业生涯，你觉得最精彩的是什么?
根据迈克尔·沃恩在美国，这个问题比它看起来更有说服力。Venmo的前首席运营官、at的现任董事总经理说:“它告诉我他们是哪种类型的人，什么对他们重要，以及他们的想法。橡树HC /英国《金融时报》．
“例如，如果他们告诉我一项个人成就，那么我就知道个人职业发展是个很大的关注领域。如果他们告诉我一个直接下属的成就或团队的成就，那么我就知道他们关心人才的发展。”“如果他们告诉我公司的成就，那么我就知道他们把自己的成功与公司的成功联系在了一起——这是一种很好的心态，可以帮助他们度过初创公司的早期阶段。”
关于他们是否适合这个角色的问题:
9.什么是你真正擅长，但再也不想做的?
布莱恩·梅森的首席商务官VSCO她很喜欢这个问题，因为这个问题会让候选人做三件事:
反思他们对自己的了解。
测试他们谦虚地谈论自己“擅长”某事的能力
谈论一些你在他们的简历上发现有价值，但实际上他们不再想做的事情。
他说:“令人惊讶的是，经常有人回答说，他们从来不想做我招聘这个职位所要做的事情。”
总有一些优秀的求职者在你招聘的岗位上表现出色。问题是他们不想再这样做了。
10.在你的工作中表现出色的人和表现出色的人有什么区别?
在面试候选人的时候LendingHome联合创始人兼首席执行官马特·汉弗莱正在寻找对a +和他所谓的“a++ +”之间的区别的敏锐理解。
“我总是会接着问:‘你能给我举一些在你的职业生涯中这方面的具体例子，以及你看到的结果吗?我不仅看重答案本身的内容，也看重他们如何回答问题。”“最好的候选人几乎可以立即回答，甚至可能带着苦笑，因为他们完全知道我在说什么，他们为做一些真正超越我的事情感到自豪。”
11.你是如何准备这次面试的?
当他问这个问题时，约拿格林伯格是测试三件事主动性，足智多谋和激情。
的首席执行官说:“这些品质对几乎任何职位都是至关重要的明亮的(First round支持的公司)。“我也喜欢这个多用途问题的开放性。它为求职者提供了展示自己的简洁、创意和清晰的空间。”
12.你认为在我们这里，你可以在个人或专业方面取得哪些在世界上其他任何地方都做不到的成就?
湿婆拉(首席技术官WeWork他曾在Spotify担任产品副总裁)通常会在面试周期的最后问这个问题。
拉贾拉曼说:“我喜欢它，因为候选人在一个回答中揭示了他们的个人动机、创造力和对我们使命的承诺。”“通常情况下，他们并没有真正深入考虑我们的公司或能力。这里的答案可以揭示我们是否真的是最合适的人选。这也有助于巩固我们是一个让人茁壮成长的特殊地方。最重要的是，如果一位候选人能够清楚地表达她的抱负，以及我们可以如何帮助她实现这些抱负，我们就离让她接近了一步。”
为什么有人想要在这里工作并担任这个特殊的角色，这些问题似乎很常见，但它们非常重要。通常情况下，求职者在逃避其他事情，没有深入思考过他们下一步想要什么。
担任公司公关经理美人这家公司是投入大量的精力和精力来招募新人，塔玛拉·福特·约翰同样，他还建议深入研究是什么让求职者对他们面前的特定机会充满激情。“我总是问求职者，你为什么想要工作在这里？为什么你觉得你会擅长这职位?’”她说。
“我发现为什么有些人被你的公司吸引，并相信他们会在特定的职位上取得成功，但这往往被忽视了。令人难以置信的是，我曾多次看到人们在面试中回答这些问题时摔倒。”
13.这个函数的三个最重要的特征是什么?在这些性格特征中，你会如何给自己从最强到最不发达进行排名?
当杰克Krawczyk他正在为WeWork的产品团队招聘，他正在寻找既深刻理解自己所处的职能，又能欣赏自己仍需发展的领域的候选人。
他说:“我在招聘产品经理时用这个问题，但它也适用于其他职能部门。”“我发现，这会迫使求职者自省，并举例说明他们是如何在自己的行业里学习的。”
14.告诉我你理想中的下一个工作。从责任、团队和公司文化的角度来看，它有什么特点?它没有什么特征?
作为广场阿里巴巴的卖家和开发商业务部门，Alyssa亨利她很忙，所以在招聘过程中迅速发现一致性或不一致性的能力是至关重要的。她发现，与其直接询问求职者对某个职位的兴趣，不如将问题抽象到他们的兴趣理想的下一个角色，一个捕捉他们真正追求的场景。
这个问题分为两部分，有助于确定求职者对该职位的期望是否匹配。尤其是当你听到他们的答案时不有时候你会发现，这位候选人其实更适合另一个职位。”“但我最喜欢的部分是，它给了你在敲定候选人时需要抓住的卖点。你已经知道他们看重什么，这让你更容易调整你的宣传。”
15.今天是2020年9月5日。你加入公司一年来对公司产生了什么影响?
当招聘PatientPing，联合创始人兼首席执行官，杰伊·德赛希望让候选人谈论未来，一旦他们得到工作，安顿下来，开始产生影响，世界将会是什么样子。
以下是他从这个问题中了解到的:
时间:德赛说:“我发现，它可以让求职者清楚地看到他们认为事情应该花多长时间。”“来自大公司的人会认为事情花的时间比应该花的时间要长，而来自较小、好斗的初创公司的人可能想要比应该花的时间更快。”
他们的关注点在哪里:“你可以从他们如何描述他们假想的影响中学到很多东西。他们是否以结果为导向，用数字来描述他们的影响?德赛说。“也许他们更注重过程，用他们成功建立的系统来描述他们的影响。更以人为本的候选人会谈论组织将如何发展，团队将如何发展。”
对角色的理解:如果一个候选人在描述他们希望达到的目标时远远超出了你的预期，那就是用另一种方式来表达。德赛说:“这可以测试他们对这个角色的内在化程度，以及公司要求他们解决什么问题。”
一旦应聘者正式加入团队，克服对该职位的其他误解和招聘经理期望的工作就不会停止。为了继续加强关系和了解彼此，德赛依靠一个令人难以置信的战术框架，为高效的员工/经理关系提供了基石点击这里阅读更多信息．
关于与他人合作的问题:
16.告诉我一个你与你的经理强烈反对的例子。你做了什么让他或她相信你是对的?最终发生了什么?
当我们调查我们网络中有思想的创始人和经营者时，有几个人提到这是他们最喜欢的面试问题。由于他们各自有不同的重点和收获，我们在这里结合了一些观点来强调为什么这个问题如此重要。
让我们从克里斯蒂娜•科尔多瓦．她加入了条纹作为公司第28位员工，也是第一位业务拓展员工。除了加入First Round之外天使轨迹计划从那以后，她领导了多个团队，包括业务发展、金融合作、合作伙伴工程和多元化与包容性职能部门——这意味着她在招聘方面做得不错。
这个问题成为她在面试中经常问的问题，原因有以下几点。科尔多瓦说:“它告诉我，为了做他们认为正确的事情，人们会走多远。”候选人选择的解读轶事的方式也向我展示了这一点如何他们在困难面前说服别人。他们使用数据吗?他们会得到其他人的支持吗?”询问最终发生了什么也特别能说明问题。她说:“他们如何谈论不按自己的意愿行事，这在很大程度上说明了他们是否愿意持不同意见并致力于执行。”
现任人力与发展主管Opendoor(曾任Yelp销售高级副总裁)爱丽卡·加洛斯·阿利奥托也倾向于这个问题。“我想看看候选人如何处理工作环境中的冲突她说。“他们会公开解决这个问题，并将意见分歧视为一种优势吗?或者他们无法从别人的角度看问题?他们是试图解决问题，还是默默地让问题困扰自己?这在很大程度上说明了他们有效沟通的能力，以及他们在工作中如何处理与他人的分歧。”
前Airbnb工程副总裁迈克尔·柯蒂斯他还热衷于深入研究候选人在面试中如何处理分歧。“我喜欢这个问题有几个原因，”柯蒂斯说。首先，很难给出一个含糊不清的答案。我还发现它能让我在很多方面了解候选人的性格，而且它提供了有用的数据点，可以在以后的背景调查中使用。”
柯蒂斯通过有针对性的后续报道深入探讨了这个话题，深入了解了他们与老板的分歧是如何发生的:
你们经理的理由是什么?
你认为有哪些令人信服的理由支持这个决定?
你的理由和最有力的反对理由是什么?
你最终是对的吗?
除了分享更多他的常见问题(“想一下你为了在截止日期前完成一个项目而不得不以一种你并不引以为豪的方式走捷径的时候。你是怎么处理的?”)，柯蒂斯列出了一些技巧，让你把面试重点放在文化和性格上，以及这篇评论文章给出了在官僚主义开始之前打破它的建议。
17.说说你职业生涯中遇到过的最好和最差的老板。有什么不同?
作为公司的CEO四方，杰弗里·格鲁伊克推测发现应聘者通常没有准备好回答这个问题。他说:“他们经常会透露自己回答问题的原因。”“虽然最好的回答很有趣，因为它能让你洞察到如何让他们最大程度地成长，但我经常发现，最糟糕的老板回答更有趣。你可能会了解到，他们对微观管理反应强烈，非常独立，或者非常注重个人薪酬。”
关键是促使候选人说得具体些。“不要给他们含糊的答案，”格鲁克说。“当然，他们不必指名道姓，但你需要坚持让他们谈论特定公司的两位具体老板，而不是一概而论。”
18.你希望把你上一家公司的文化中的哪一部分带到下一家公司?你希望做哪一部分不发现了什么?
本·卡门的创始人兼首席执行官春天的发现(和明矾可汗学院而且Fog Creek软件公司)发现，这个问题可以有效地考察候选人在与他人合作时的思考能力，揭示他们对团队动态和文化如何交织的理解。
“他们会因为过去队友的失败而不成熟吗?他们是否仔细考虑过为什么确实存在一些问题，成熟地讨论他们以前的公司必须做出的权衡?他说。“他们能解释清楚为什么一家公司或行业的问题或文化可能不适用于另一家公司或行业吗?”
关于从错误中学习的问题:
19.你上次改变对重要事情的想法是什么时候?
“它可以让你看到候选人的信仰体系或核心价值观是否发生了变化，以及发生了什么变化。一个强有力的经历或有影响力的人如何改变候选人的世界观?她说。“接着问更多的问题，了解他们在经历挑战之前、期间和之后的感受——这会告诉你很多东西。”
20.你从同事那里学到的最重要的东西是什么?你是如何在日常生活中运用这一教训的?
这个来自于丹石板，产品管理总监Wealthfront．”我寻找的是一名候选人能够识别周围人身上的超能力，从而提高自己的能力他说。
我喜欢这个问题，因为它能让我评估他们的自我反思和成长心态。根据他们提供的答案，这也可以是了解他们有多谦逊的一个很好的窗口。”
21.告诉我一个你把事情搞砸的例子。你是如何处理这个错误的?
“这个问题测试的是你的谦逊、自我反省、解决问题的能力和沟通能力，”他说乍得迪克森他曾是Etsy的首席执行官，后来在一家公司担任教练重新启动．
他指出，它还提供了对之前职位职责范围的更深入了解。迪克森说:“规模越大，错误就越大，纠正这些错误就越复杂。”
22.说说你犯过的错误或失败的经历。你从这次经历中学到了什么?你能再给我举两个例子吗?
作为Glossier、Chan Zuckerberg Initiative和Product Hunt的校友，科里休斯有很强的团队建设能力。在招聘时，她喜欢关注求职者如何从失败中吸取教训——但她发现，只问一次是不够的。
”让我举出三个例子可以让我更好地了解某人的行为和自然的工作方式。每个为面试做好充分准备的人口袋里都有一个关于从失败中学习的演练答案。”
“那些能指出自己三次搞砸的人表明，他们有一个良好的习惯，那就是客观地看待情况，坦率地谈论他们会有什么不同的做法。我发现这些人倾向于自然地自我纠正，不断学习，并愿意迅速分享坏消息，这是我的团队必须具备的素质。”
在听答案的时候，她特别想看看应聘者是否能:
坦然、坦率地谈论错误。
反思并应用他们所学到的知识。
表现出他们不太把自己当回事。
每个候选人口袋里都有一个关于从失败中学习的答案。能够举出三个不同例子的人是真正的持续学习者，也是你团队中需要的人。
23.在你的职业生涯中，什么时候你感到最沮丧?你意识到你当时的感受了吗?你是如何回应的?
Codeacademy联合创始人兼首席执行官扎克西姆斯(他之前分享了他的筹款的智慧在评论上)正在寻找这个问题的坚韧性。
他说:“我们正在寻找那些知道职业生涯有很多起伏的人。”“你能泰然自若地处理这些问题吗?和你的团队一起度过低谷，并希望随之而来的是低谷?”有这方面经验的候选人过山车往往能让初创公司安然度过比别人好。
涉及自我意识的问题:
24.你的同事对你的一个误解是什么?
伞联合创始人山姆Gerstenzang一次写了并不是软弱的存在，而是没有认识到这一点，这通常会阻碍人们前进——因此，他的面试问题围绕着自我意识。
他告诉我们:“我发现这个问题往往会让求职者敞开心扉。”“通过询问你的误解，而不是同事们不知道的事情，面试官通常能得到更重要、更能揭示真相的信息，同时也能了解求职者与同事的关系。”
根据格斯坦桑的经验，这种误解通常是求职者希望自己或多或少拥有的东西，这有助于理解他们的潜在动机。他说:“一个不太好的回答往往表明你的自我意识不够强，或者与同事沟通不足。”
询问误解是一个强有力的工具。这既反映了你对自己的看法，也反映了你对别人如何看待你的理解——这两点都很关键。
25.你比其他人更擅长什么?你的超能力是什么?你将如何利用它对公司产生影响?
Roli Saxena她有一些非常有见地的面试问题。现任首席客户官Brex(他也是Clever的前营收副总裁)她之前曾向《评论》透露过她是如何寻找恢复力和优先次序的找到那些有能力对抗倦怠和压力的候选人。
她最喜欢问的另一个问题同样涉及两个方面。她说:“通过询问他们的超能力，以及这对他们在这个职位上有什么特别的帮助，你可以了解到候选人的自我意识，以及他们的准备情况。”“如果他们能根据我们团队的重点和他们如何增加价值来调整他们的回应，我知道他们已经做了功课——对我们公司和他们自己都做了功课。”
莱尼Rachitsky还喜欢让候选人分享他们的超能力。他说:“作为一名经理，重要的是要帮助员工发挥他们真正擅长的领域，而不是仅仅努力改善他们不擅长的领域。他最近在处理绩效评估的建议中提到了这一点．
以下是这位前Airbnb产品主管在回答这个面试问题时特别希望看到的东西:
变得深思熟虑和具体．拉奇茨基说:“最好的求职者会花时间停下来认真考虑。“如果他们直接给出千篇一律的答案，那对我来说是个危险信号。我希望他们能明确一些事情，而不是模糊的。”
表现出谦卑和真实。“他们能诚实地指出好坏吗?”我觉得他们是真实的吗?我寻找的是对这个人的优点和缺点的真实洞察。”“这就是为什么我经常在后面加上这句话:‘如果我让你上一份工作的同事跟我说说你，我会听到什么?’我发现它总是能找到真正诚实的东西。”
Rachitsky分享了他对超级力量在绩效评估中的作用的看法，强调经理有责任描述他们的报告的优势，以及他们如何进一步发挥这些优势。在这篇评论文章中获得他的战术建议(以及非常有用的模板)绩效评估如何帮助管理者从优秀提升到优秀。
26.如果我去和那些对你评价不高的人说话，他们会怎么说?
很明显，这个问题是为了考察应聘者自我意识的深度。但加布里埃尔Otte也在寻找另一种品质:同理心。
自我意识不仅仅是了解自己的缺点。培养对不喜欢你的人的同理心——否则你会陷入辩解和逃避之中，很难真正地内化批评。
“当我向候选人提出这个问题时，我总是想看看他们对不喜欢自己的人有多少同理心，”Otte说Freenome(和First Round’s Healthcare Co-op的合伙人)．“他们会逃避或试图证明人们为什么不喜欢他们吗?”或者他们否认事实，认为没有人讨厌他们?”
看看他们是如何回应反馈的:
27.你收到过的最让你难以接受的反馈是什么?为什么这么难，你是怎么处理这些信息的?你对自己有什么了解?
作为媒介的人事主管，佩玛Lin-Moore通常在面试的职业经历部分问这个问题。她说:“这让我了解到一个人如何应对与他们如何看待自己或他们希望如何被看待不一致的反馈。”“你能感受到一个人的自我反省能力有多强，他们的适应力有多强，以及他们所处的环境类型。”
诺兰教堂此外，该公司还建议调查应聘者如何处理困难的反馈。这家公司的首席人力资源官说:“从这个问题中，我对一个人的了解比其他任何问题都要多自由的法令．“这让我深入了解了一个发展领域，他们如何回应反馈，以及他们的内省、脆弱和谦逊的程度。”
除了提出第11个问题外，LendingHome联合创始人兼首席执行官马特·汉弗莱(Matt Humphrey)还提出了另一个很好的问题，也适用于这里，稍微有点变化:“我总是说‘我们会在参考文献中询问这个问题，但我也希望听到你自己的回答:非常具体地说，你最近得到的批评反馈是什么?他说。
对他来说，问题的序言尤为关键。汉弗莱说:“我发现，附上‘推荐人’的评论很重要，因为这往往会带来更诚实的回应。”“我真的希望他们能深入了解时间和方式的细节，而不是空洞或抽象的回答。所以，让候选人知道，如果他们投进了一个垒球，我在做背景调查时可能会听到不同的声音，这是很有帮助的。”
28.想办法在面试中给面试者反馈。
这是一个更少的问题，更有针对性的策略，但对于招聘经理来说，这是非常有价值的面试建议，我们必须把它放在这里。它是由尼基Goulimis的联合创始人兼首席运营官Nova信贷．
她说:“在每次面试中，我都试图找到一种方法，给应聘者提供建设性的反馈，并观察他们的反应。”“我们如何应对艰难的对话，对于我们未来如何合作至关重要，所以测试很重要。”
每个求职者的情况都不一样，所以很难给出适用于所有人的建议，但她依靠以下两种策略来创造一个建设性反馈的机会:
对练习的反馈:古利米斯说:“我们的商务面试过程通常包括带回家的东西，我们有候选人在场。”“我们总是在面试结束时为求职者鼓掌，表达我们的感激之情，但面试小组的每个人都会四处分享反馈，包括积极的和建设性的。看到求职者将这些反馈内化，并立即做出回应，这是非常有启发性的。”
关于潜在适合度的反馈:“在向候选人汇报情况时，我也会分享建设性的反馈。我公开谈论我真正感到兴奋的事情，以及我仍然有疑问的地方，”她说。“除了展示我对透明度的承诺外，这还为他们提供了一个机会，在他们仍在考虑的时候对这些领域做出反应或解决问题。”
把激情放在首位和中心的问题:
29.你最后一件抓狂的事是什么?
肖恩•阿什顿的增长副总裁mindbodygreen(以及Zola的前业务运营总监)将这一问题作为最后一个问题。她说:“这有助于我了解这个人是否是终身学习者、主动者、天生好奇，并能够自学他们感兴趣的新事物。”“通过强调这些问题不需要和工作相关，我发现除了直接的工作经验之外，我还能对面试者有更多的了解，这也为面试画上了一个有趣的句号。”
自命不凡的人战略和合作伙伴运营主管辛迪•史密斯问了一个类似的问题，稍微有点扭曲:告诉我一个你自己学习的主题。史密斯说:“我想听他们谈论一些他们没有接受过正式培训的事情。”“它展示了人们对学习的好奇心和韧劲，还能帮助我衡量一个人如何应对棘手的话题和新挑战。”
30.在工作之外，你对哪些事情充满了非理性的激情?
虽然这个问题看起来像是一个标准的了解你的问题，Laura Behrens Wu以此为契机，深入研究候选人的动机。
“我在寻找那些内在上进的人，爱好往往是一种发泄方式，”的联合创始人兼首席执行官说七宝．“多年来，我发现内在驱动型的人通常在工作之外还有其他激情，他们以一种强迫性的方式追求这些激情。例如，如果一位求职者告诉我，他每天跑步10英里是一种爱好，这说明他有很强的内在驱动力。”
31.你的简历上没有写的第一份工作是什么?你从那次经历中学到了什么?
这个问题是玛丽安Kongovi的最爱。该公司运营副总裁说:“这会让求职者放松下来，并引发关于暑期工作的有趣对话。Algolia．但这背后也是有目的的。“离开时，我总是能更好地了解他们的价值观和对工作本身的看法。”
抛出曲线球的问题:
32.我们为什么不雇用你?
罗密Macasieb发现这个问题是一个有用的(和意想不到的)工具，可以挖掘候选人的发展空间。“它比你的标准‘你需要提高的3个方面是什么?’类型的问题，”at的创始PM和现任产品副总裁说沃克公司．
“我喜欢它，因为它让面试者可以扮演双方的角色。他们可以强调他们缺少的技能，或者为什么他们可能不是我们需要的人，比如‘如果你们想要一个只会量化的人，就不应该雇佣我。’”马卡西布说。“但他们也可以把重点转向为什么你可能不适合这个职位他们．我听到过这样的回答:‘如果你们的办公室是开放式的，就不应该雇佣我。’”
33.我们的团队应该做哪些不同的事情才能产生10倍的改进?
Meka Asonye他在Stripe领导创业公司和中小企业销售组织，该组织为风投支持的公司提供商业、货币化和扩张战略方面的建议。他说:“我在寻找那些有行动倾向、能像老板一样思考的人。”“他们能站在CEO的角度思考问题吗，而不仅仅是他们申请的工作?”
有时候，这个问题会让一些真正的珍宝浮出水面。“我们实际上正在考虑试点最近一位候选人提到的一个想法。我也曾接受过一些面试，面试者提到了一些我们认真考虑过但由于各种原因而放弃的事情。”
但当答案不是那么完美时，求职者往往会在这里出错:
雄心不够远大．“我经常听到改进10%的想法，而不是10倍。诱惑可能是对流程进行无争议的小调整，”阿索耶说。
我想不起来任何建议。Asonye说:“这对我来说是一个很大的危险信号，因为我往往会看到应聘者在面试了5到10个人之后，还在进行第二轮或第三轮面试。”“到那时，他们应该已经非常熟悉我们的公司和产品了，所以这通常表明他们还没有做好功课。”
为了解决陷入僵局的对话问题，Asonye提供了以下几个指导性问题:
为什么我们可能无法进行下一轮融资?
为什么有人会选择和我们最大的竞争对手合作?
我们应该引进什么样的产品或服务对我们的核心客户有价值?
34.教教我吧。
这种开放式和令人惊讶的提示是娜塔莉麦格拉思当时她还是Coinbase人力资源副总裁。McGrath说:“它可以告诉你很多关于候选人思维过程的信息。“他们如何通过一个问题进行沟通和推理?他们是从基本原理开始的吗?作为一个额外的好处，我经常能看到他们感兴趣的东西，而且还有机会亲自学习一些新东西。”
凯文Morrill他在采访中也很喜欢这种方法——多年来，他问了数百次这个问题，并在此基础上进行了深入思考。莫里尔是工程经理Quizlet的前CTOMattermark的创造者埋读取，这是一份有趣的时事通讯，是我们18新利登录收件箱里的必读邮件。(他和妻子共同撰写了这本书，丹尼尔MorrillMattermark前首席执行官和联合创始人，现任GitLab总经理)。
当我们在采访中问他为什么喜欢这种方法时，莫里尔已经准备好了这篇详尽的谷歌文档解释关于他所谓的“五分钟沟通问题”．”
它是这样运作的:Morrill让候选人为他分解一个话题。它可以是任何东西——一个爱好，一本书，或一个项目——但他们只有五分钟的时间把他从一个初学者带到一个了解话题中最重要的人。以下是他从他们的解释中寻找的内容:
同理心。当面试官提出这个问题时，关键是保持你的表情空洞，尽量减少感叹词。莫里尔写道:“明星候选人会注意到这一点，问我到目前为止是否理解。“这些人一旦被聘用，就会与客户产生共鸣，并在他们做的所有工作中考虑到这一点。”
打个比方。使用快捷方式来解释概念是一个候选人技能的有力指标。“有人教我扑克基础知识时，我听到的一个例子是利用我玩过西洋双陆棋的事实，尽管我没有玩过扑克。他谈到在双陆棋中，棋盘上的所有棋子都是双方都能看到的公开信息，但在扑克中，你有隐藏的信息，”Morril写道。“这种类型的解释有助于快速地、简洁地传达一个包含各种含义的想法。”
花时间停下来。”一旦动动脑子的求职者开始讲话，他们的脑子里就不会有任何项目列表或提纲来说明他们希望表达的内容。”“最令人难以置信的是，它能如此准确地预测工作中的无序和无目标行为。”
令人惊讶的是，很多求职者在回答面试问题之前都不做任何准备。那些花时间停下来，仔细思考并有一些清晰观点的人是我共事过的最好的人之一。
探究他们如何思考的问题:
35.如果你明天接任你现在公司的首席执行官，并且必须提高公司目前的增长率，你会投资哪三个领域?
珍妮德威特Stripe负责北美营收与增长业务，所以她最喜欢的问题自然与增长有关。但通过让候选人扮演CEO，她发现了一种用几个不同变量来评估他们的犀利方法。
她说:“我发现这给了求职者一个强调自己优势和战略思维的机会。”“但这也为他们提供了一个锻炼同理心的机会。如果他们开始思考自己作为CEO的假想行为将如何影响团队，这表明他们在一定程度上考虑到了自己的工作方式如何影响同事或报告。”
36.你会如何为那些正在找房子的人开发一个产品?
banga Kaba(Instacart的产品副总裁，Instagram的前增长主管)给求职者45分钟的时间在白板上思考这个问题。这是产品的意义他发现这个看似平凡的假设实际上是非常困难的。
以下是为什么这是他最喜欢在面试中问的问题之一:
没有唯一的正确答案．卡巴说:“作为面试官，我不知道具体的产品解决方案。“我关心的是候选人方法的严谨性、思考的深度和产品结果的一致性，以及用于实现这一目标的框架。”
这与每个人都相关。他说:“许多产品感的问题都是小众的，与你面试的公司有关，这是有偏见的，因为面试官和被面试者之间存在信息不对称。”“但寻找住房是一种普遍需求。”
游戏很难。Kaba说:“即使你提前知道了问题，我也可以提供新的限制或曲折，类似于项目经理每天面临的动态变化。”“它检验受访者是否能从整体上思考产品理念。”
37.哪10种方法可以加快达美乐披萨的配送速度?
Coinbase在招聘初入职场的项目经理时，马克斯Branzburg喜欢抛出这种出人意料的，和披萨连锁店有关的调查。
他说:“这个问题没有唯一的正确答案，但我喜欢这个问题的原因是，几乎每个人事先都有相同的背景。”“好的回答表明你有能力提出清晰的问题，组织思想，兼具创造性和分析性，并考虑技术和操作解决方案。另外，不可否认，这很有趣。”
颠倒剧本的问题:
38.关于在这里工作，我能告诉你些什么?
几年前在CTO峰会上，凯兰Elliott-McCrea给了令人难以置信的演讲Etsy如何在一年内将女性工程师的数量增加了500% (请在这里查看它启发的评论文章)。因此，当他对采访的看法同样深刻而富有洞察力时，我们并不感到惊讶。
这位Blink Health的前高级副总裁和Etsy的首席技术官发现，我们在科技行业中用来面试的基本模式是错误的。”它假定我们正在从一批高绩效的技术专家中筛选出一些珍宝。这也许曾经是真的，但现在已经不是我们生活的世界了埃利奥特-麦克雷说。“软件是一个简单的技术项目，但却是一个困难的社会、文化和运营项目。”
以下是他对面试官应该关注哪些方面的看法:
将面试视为一次合作，以确保这个职位非常适合你，这是首要任务。确保候选人有一个积极的经历是第二优先事项。其他的都是可有可无的。
39.如果你是我，在招聘这个职位时，你会寻找什么样的品质?
NerdWallet联合创始人兼首席执行官蒂姆•陈最近分享了他的收获从第一次创业到经验丰富的高管的转变在这篇评论中，他发现了一些关于招聘的特别有趣的见解，包括他是如何改进面试高管的方法的，以及他面试每一个人的原因，直到NerdWallet团队的人数达到200人。
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当我们继续采访他，问他最喜欢的面试问题时，他提出了另一个有趣的策略:问如果求职者坐在桌子的另一边，他们会寻找什么。
陈说:“他们列出的一些特质令人惊讶。“这有助于你以不同的方式思考这个角色。我还发现求职者倾向于强调自己的优势，所以这给了你一个了解他们的窗口。你还可以了解他们是否擅长将招聘等模糊的问题分解为关键驱动因素。”
40.有什么是我没有要求你的呢?
“这个问题几乎让所有人都感到惊讶，”他说莉莎·豪斯曼，行业营销副总裁Houzz．(这是一个完美的结尾。)
“我喜欢它，因为它告诉我什么他们认为他们的技能或经验很重要。它还能让我知道他们是否有自己的面试策略，如果他们要组建一个团队，这个策略会很有用。”
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